团队出现人才断层的现象HR该怎样做.docx

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1、团队出现人才断层的现象HR该怎样做一、盘点结果会应用：做过人才盘点的都知道,人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程。因此,人才盘点的范围不局限于关键人才,而是对全企业所有具有管理潜力的人才进行盘点,从中甄选出关键人才,这三种人才是：1超级明星：他们是员工中的超级明星,在使用方式上组织可以让他们在实际工作中承担更大的责任。组织可以直接对于他们采取晋升、加薪举措或取特定的、倾斜的激励措施目的就是要重点留用；2、绩效之星：未来可提拔,目前针对优势,指派更具挑战的任务或多样化工作,达成更好绩效成果重点保留、合理激励；3、潜力之星：可考虑提拔,加强培育向上一层发展的核心能力,设置业绩挑战目标。挖掘正确

2、的激励点一找对激励、增强核心能力。以上三种员工一般不会超过整个员工数量的10%-15%,对于这三类员工，建议题主在做完人才盘点之后着重跟进。那具体应该如何来操作呢？首先，建议题主所在人力资源部组织撰写管理者反馈指南，并组织管理者进行培训。这一步的关键就是教会管理者在人才盘点反馈中如何对员工进行正向反馈，人才盘点之后应该对全体员工进行反馈，对于以上三种员工着重应该如何反馈，目的、原则、方法、注意点都要在培训中讲清楚。其次,明确人才盘点反馈对象。三种关键员工的反馈由HR和其直线经理共同参与,以征求其发展需求，明确其在组织内部的发展目的。其他类别的员工以及经理和总监的反馈要由其直接上级来进行即可,人

3、力资源部可以不必参与。最后，明确反馈原则，注意避免雷区。宙寸核心员工做人才盘点之后的范奎师应注意,其直线上级要以鼓励和指导其未来发展为导向，多在沟通中反馈具体的行为和发展建议，认真聆听员工的发展诉求,如果是关键员工，直线上级还要在人力资源部的协同之下，确认关键员工的未来发展行动计划。在此基础上,题主所在人力资源部可以做出符合公司现状及未来战略发展要求的继任者计划，通过继任者计划的拟定，可以确定哪些岗位是在公司内部就可以满足发展的，哪些岗位在短期内不可能通过继任者计划满足要求,需要通过社招来满足的。盘点结果不妙不要慌，关键是确定组织现状有什么、缺什么，缺的是不是可以通过继任者计划来短期内补足，当

4、然，培训是一个提升员工业绩的抓手，另外，直线上级参与制定的未来发展行动计划的落实也将是助力关键员工职场成长的重要抓手。二、社招也可补断层：当人才缺口是不适合战略发展要求的、且实际上已经会影响到组织绩效提升的时候，社招其实也是一条不错的思路一关键是要通过人才盘点确定出组织真正需要通过社招来补的岗位有哪些。社招对比内部培养有哪些好处呢？第一，社招人才到位快速，内部培养会有一段时间。关键岗位有空缺，且是短期内组织发展急需的、靠内部培养培养短期内无法满足的，那高效让人才到位的方式当然是社招了。我的经验除非是非常稀缺或者高管招聘周期长一些,一般的岗位到岗速度至少都会在1个月之内完成，结果总比继任者计划后

5、继无人状态的强。第二，社招人才的到来可以起到第鱼效应，给组织带来活力。社招人才对于组织内的老员工而言不仅仅是新鲜血液,而且也可以在组织内部形成“觞鱼效应，给组织带来活力,在一定范围内激活内部竞争，显然，这是组织乐见的。第三，社招人才可以带来新知和好的经验。社招的人才可以带来新知和好的经验,在我们付给新员工的新水里其实就包括购买他们新知识和经验的费用，现在的员工内部不具备的知识和经验，往往可以通过社招来实现。社招是一个短、平、快弥补组织人才需求短板的方法，内部培养当然有员工忠诚性强、熟悉公司等好处，但是，不要忘记，这也是需要一段时间的，如果组织人才短板已经影响到了组织战略落地，那HR必须要正视这个问题，社招是一个不错的途径，至于社招是否可以准确满足组织需求，那就要看人才盘点的结果是否准确了。