员工敬业度变量因子有哪些？--WORD模型.docx

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1、员工敬业度变量因子有哪些？-WORD模型一、组织发展04模型：在笔者的人力资源管理的框架中，笔者一直以来都有一个顶层逻辑公式：HRM=HRO人力资源运营+HRD人力资源开发。HRM=HRO+HRD面向过去确定的人力资源（静）ProCeSS导向可外包 面向将来 不确定的人力资源（动） PrOjeCt导向 不可外包章法森言其中，人力资源开发又分为3个层次的境界，内容导向1D学习发展，对象导向的TD人才发展，环境导向的C）D组织发展，而在OD这一层，笔者有一个四组模型（04mode1）,我们将组织比喻为一个生命体，生命体是有机能的，即组织可以分为机体和能体，再基于显性和隐性，将组织发展分为4项范围，

2、组织能力（机制）如同组织整个生命体的习惯，组织结构如同如同组织整个生命体的骨骼，组织文化如同组织整个生命体的信念，组织氛围如同组织整个2、RESPECT模型杰克.威利博士(JackWiIey,PhQ.)KeneXa高绩效研究院的创始人和执行总监，拥有田纳西大学组织心理学的博士学位、心理咨询师资格，高级人力资源专家(SPHR)。他致力于研究和调研员工意见已逾35年，并将员工意见与顾客满意度及商业业绩连接了起来，这种具有开创性意义的调研思路已受到国际上的广泛认可。同时他也是一个全面的国际调研项目工作趋势(WorkTrendsTM)调研的创始者。他和他的团队经过25年多的全球研究得出一个事实：如果组

3、织能给员工提供想要的，就能提升组织绩效。提出员工敬业度七要素： 认可 令人兴奋的工作 工作保障 薪酬 教育和职业发展 工作环境 真诚这个模型称为RESPECT模型(尊重的意思)，作者称RESPECT模型满足全球经济的需求，提供了一个国际视角与相应的文化差异，帮助领导者掌握员工的真实需求。RESPECT3、激情员工三维度戴维西洛塔(DidSirota),密歇根大学博士，西洛塔咨询公司名誉主席。曾任密歇根大学社会研究所主任，常年在康奈尔大学、耶鲁大学、麻省理工学院和沃顿商学院讲授管理学。曾在IBM公司担任各种管理和研究职位达12年之久。离开IBM公司后创办了西罗塔咨询公司，该公司专注于诊断组织与员

4、工、顾客、供应商、投资者以及社区之间的关系。他基于大量研究结果，针对237家公司的250万员工的调查结果让我们体会各类企业中员工的真实感受。员工需求的至关重要的三因素理论：公平、成就感、同事友情。再将这3个维度的因素展开如下8个因子：OtMEM4MMP加M除49怔夕9f1mXdSWWMrI*MWMiettMMea1-KeMMrm.CK)ofTMWwTHEENTHUSIASTICEMP1OYEEHowCompaniesProfitby6ivingWorkersWhatTheyWantBASEDONYEARSOfRESEARCHWITHMI11IONSOFEMP1OYEESDAV1OSIROTA1

5、ouisa.Mischkindmichae1irwinme1tzerMIm4MXmcI_曰注春昌公平激励 工作稳定性 薪酬 尊重成就激励 组织目的和原则 工作实现 工作挑战 反馈、赏识与奖励同情情谊 团队合作4、员工流失7因素模型利布拉纳姆是留住人才咨询公司(KeepingthePeop1e,网址WWWkeePingthePeOPI)的创始人，也是留住那些为你干活的人(KeepingthePeop1eWhoKeepYouinBusiness)的作者。他以萨拉托加研究所(SaratogaInstitute)开展的研究为基础，同时根据一项全新离职调查所获得的数据对该研究做了大量修订和补充，利布拉纳

6、姆用极其率直的口吻解释了你的公司为什么可能正在失去最优秀的员工，从糟糕的管理做法到充满负能量的企业文化，提出了一个“员工流失的7因素”模型，通过确定公司内存在的各类“排斥”因素，然后将它们一一规避或消除掉。从而提升员工的敬业度。The7HIDDENREASONSEMP1OYEES1EAVE7r1EIGHBRANHAMHOWTORECOGNIZETHESUBT1ESIGNSANDACTBEFOREITSTOO1ATE员工流失的7因素是： 工作或职场离预期太远 员工与岗位不匹配 对员工的指导和反馈严重缺失 发展与晋升机会太少 感觉未得到重视和认可 因工作过度和工作与生活失衡承受巨大压力 对高层领导

7、失去信任和信心5、托马斯内在回报4因素模型知名管理学专家肯W.托马斯（TWI冲突模型的创造者之一），在美国海军研究院公共经济管理政策担任专业退休教授，在研究的基础上再次阐明了影响员工敬业度的关键因素：内在回报。Incom-petentCompetentExtrinsicIntrinsicAmotivationMotivationMotivationIApathyIExterna1IMotivationIntrojectionSeeingVa1uepassJAutonomyContro11edDisconnectedRe1atednessFromRichardRyar&EdwardDecizUn

8、iversityofJo日佬5twr只有来自工作本身的内在回报才能激发员工的认同感、主人翁意识。员工在工作中也才会真正做到全心投入,充分发挥自己的创新才干。托马斯研究的四项内在回报要素：意义感、选择感、能力感、进步感！KENNETHW.THOMAScoauthoroftheThom41*Ki1mnnConf1ictMod1ntfumnt-ovr6mi11ioncopo1d,WofjooIfiotheftay.readthisboosoyoknowhowyooikttemost“whxdrimyovMdow 8u0 2(q 8.5名Autonon1yomutu% truJGroWthS1ac8m

9、p=shmentMeaningcoPUrPoSe)gtreatedasanindvicFee1ingva1uedFairdea1Enab1edtodothejobWe11-beingSUPPORTEngagementDriversQUA1ITYOPPORTUNITIESREWARDSCOMPANYPRACTICESPhysica1WorkEnvironmentWork-1ifeBa1anceBeneG1sRecognitionPo1icies&PracticesPerformanceManagementBrandA1ignmentCompanyReputation,DiversityENGAGEMENT WorkActivittes SenseofAccomp1ishment,Resources Procesves Senior1eadership Managers Co11eagues Va1uingPeop1e Customers CareerOpportunities Training&Deve1opment、/章法黯言ObjectiveWhereyouaregoing