向上管理是一种双向奔赴.docx

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1、向上管理是一种双向奔赴管理需要资源，资源的分配权力在你的上司手上，因此，当你需要进行管理的时候，你所需要做的就是获得资源，这样你就需要对你的上司进行管理。老板为什么喜欢指手画脚，因为人资的工作现状并未达到他的预期；工作达不到预期，原本的信任就逐渐被消耗；信任被消耗，老板的支持力度自然就会降低我们可以这样意义向上管理：为了你、你的上司和公司取得最好成绩，而有意识地配合你的上司一起工作的过程事实上，下级是不能管理上司的，然而可以管理与上司的工作关系。上司和部属的工作关系的改进，通常必须靠上司主动，然而向上管理把这个责任丢给部属。其主要目的在于指导部属必备的技巧以有效管理自己的行为，因为部属和上司关

2、系的好坏，有百分之五十掌握在部属的手中；而部属又可百分之百控制自己的行为。部属对待上司的行为能指引上司如何来对待部属。上级喜欢什么样的下属？我们又该怎么做？作为HR,我们可以先定位，该做什么，不该做什么。然后把工作做到位，超出上级预期。这两点，只要我们愿意，都可以做到。但补位，难度就大了。哪里需要，就去哪里。很多人没有勇气去打破自己的舒适圈，就可能在老板眼里成为价值观不一致的人。很显然，做不到补位，换位思考也就成了一句空话。对牛弹琴是一种错,同样的,不是每个老板都值得我们向上管理。我们还要有能力接住老板的各种需求，否则向上管理也是一句空话。依据观察与上司相处频率较低的同侪会发现，每一次接触，全

3、是上司在意义你的时候。平日接触机会越少，失误的成本相对越高。反之，如果上司平日对你了解较多，容忍犯错的弹性与授权空间自然较大。我们除了适当与上司互动之外，还要调整自己，增加彼此的适配度。试想，当你的上司是业务导向的鲨鱼性格，而你却是慢郎中的无尾熊个性，一个在水里游、飙速竞逐猎物，一个在树上爬、驯良斯文,两种完全不同的典范，你们要如何找到共事的平衡点？人资工作的无序开展，已经让老板产生了不安全感。你有T立对你相当授权、疼爰有加的主管，但有段时间这位主管因病长期住院，你不想让主管再烦心于公事，希望他放心养病，所以就自己一肩挑起所有决策，也没上报更高层主管，你相信以过去主管对你的信任，这样做没有问题。实际上，很可能被彻底打入冷宫。我们都以为，只要自认为对的事情，在付出过程中，上司都应该以理解或欣赏的角度给予支持,却忽略了这种关系如果没有信任的前提，过程中又缺乏沟通，反而会给上司带来极大的不安与焦虑。向上管理是一种互相成就，而不是单方面的付出或索取。作为HR,更应该从不同维度出发，做好向上管理。