关键岗位人才培养体系建立的逻辑框架图.docx
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1、关键岗位人才培养体系建立的逻辑框架图根据著名的“二八原则,企业80%的财富由企业20%的关键人才所创造,企业关键岗位人才的质量是企业核心竞争力的关键。尤其是在不确定性、不连续性高的高质量发展时代,关键岗位人才更是企业能够实现战略转型成败的胜负手。在国内,大多经过高速发展进入战略与管理双转型的中小企业普遍存在管理粗放,培训投入资源有限,与大型成熟企业在人才培养机制上存在较大差距,人才培养体系建设尚处于初级阶段。所以如何基于战略规划识别组织的核心能力和关键岗位及人才,对其开展差异化、针对性的系统培训I,不断提高企业的人才管理的质量、密度与厚度,从而构筑起企业独特的竞争壁垒是打造企业核心竞争力的关键
2、,是企业能否在不确定的高质量时代保持确定性能力的关键。但现实中对关键岗位人才培养体系的系统性研究相对较少,今天为大家分享我对关键岗位人才培养体系研究的主要内容和逻辑框架。其中研究逻辑线路图如下(来源公众号小周看人力):业曲寸不确定环境,实现高质量发展的必然选择。在此背景下,一方面高质量的员工依赖员工培训体系的建设,但培训是一项长期持续的过程。另一方面,企业培训资源是有限的,如何利用企业有限的资源提高人均产出,为公司创造最大价值是企业面临的共同问题。尤其对于经过粗放式发展进入高质量发展的像A公司这样的中小企业,企业管理基础弱,培训体系不健全,从业人员专业能力有限,培训资源更为不足,如何聚焦有限培
3、训费源,饱和攻击,产生更大的投费价值,具有较强的现实意义。本文以支撑A公司战略转型的核心竞争力打造为出发点,以相关理论为指导设计研究思路。02文献和相关理论综述通过对培训体系、关键岗位等的综述,对员工培训的概念、培训体系、关键岗位识别进行提炼总结,作为本文研究的指导性基础框架。员工是成长的第一责任人,人性假设理论作为激发员工内驱力的理论;激励理论将培训视为一种外在激励的同时,激发其内驱力;学习理论作为通过员工培训活动设计提高培训效果的基本理论。03现状问题一是从澄清战略出发,分析企业过往的成功要素和支撑战略转型的核心能力,明确关键岗位。二是员工培训的最终目的是提高人效,提升员工价值。所以本文从
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- 关 键 词:
- 关键 岗位 人才培养 体系 建立 逻辑 框架