公司员工职业生涯规划与管理制度.docx

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1、目录实业股份员工职业生涯规划与管理制度2第一章总贝IJ21.1 目的和依据.21.2 相关释义.21.3 适用范围.21.4 根本原则.21.5 工作责任划分.3第二章职业开展管理方法32.1 管理制度.32.2 职业生涯规划管理子系统的建立.4第三章员工个人职业生涯规划53.1 根本规定.53.2 具体操作程序.5第四章职业开展通道74.1 根本规定.74.2 管理及行政辅助职系开展通道.7第五章员工开发措施9第六章附则10附件11附表一H附表二13附表三/5实业股份员工职业生涯规划与管理制度第一章总则1.1目的和依据第一条为了充分、合理、有效地利用实业股份（以下称公司）内部的人力资源，实现

2、公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与开展，最大限度地开掘公司的人才；规划员工的职业生涯开展,使员工开展与公司开展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。12相关释义第二条职业生涯规划与管理，是指个人开展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反应,使每位员工的职业生涯目标与公司开展的战略目标相一致。第三条职业开展管理包括两个方面：一方面是员工的职业开展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业开展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯开展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等开展的

3、时机，促进员工生涯目标的实现。1.3 适用范围第四条本管理方法适用于实业股份集团公司各部门及各分、子公司（以下简称各单位）的全体员工。1.4 根本原则第五条员工的职业生涯规划应遵循以下原则：（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯开展通道。（二）长期性原则：员工的职业生涯开展规划要贯穿员工的职业生涯始终。（三）动态原则：根据公司的开展战略、组织结构的变化与员工不同时期的开展需求进行相应调整。1.5 工作责任划分第六条职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员(以下称主管人员和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：(一)员工本人的责任

4、1 .进行自我评估。2 .设定个人职业生涯开展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。3 .制定相应的行动方案，并在实践中不断修正。4 .具体执行行动方案。(-)主管人员的责任1 .充当员工职业生涯规划的参谋，为其职业目标的设定和行动方案的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。2 .对员工的绩效和能力进行评价，并反应给员工本人，帮助其制定进一步的行动方案。()人力资源部门责任1 .制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。2 .对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。3 .向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合

5、理的职业开展路径。4 .及时向员工传达公司的职位空缺信息。第二章职业开展管理方法2.1 管理制度第七条公司成立员工职业辅导委员会，各单位经理为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，建立职业开展档案，并负责保管与及时更新。第八条单位经理为本单位员工职业开展辅导人，如果员工转换单位或工作岗位，则新单位的主管领导为辅导人。第九条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在单位直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人开展方向，大致明确职业开展意向。由人力资源部跟踪催促新员工谈话制度执行情

6、况。第十条进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业开展辅导人指导员工填写员工职业开展规划表表二1，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第十一条员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写员工能力开发需求表（见附友2）,每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第十二条人力资源部每年制定培训方案及科目时，考虑从需求出发，参考员工能力开发需求表确定培训内容。第十三条人力资源部每年对照员工能力开发需求表和员工职业开展规划表检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升时机，员工个人一

7、年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段开展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。第十四条职业开展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来开展谈话，确定下一步目标与方向。第十五条人力资源部根据员工个人开展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的开展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来开展的需要。第十六条建立员工职业开展档案职业开展档案包括员工员工职业开展规划表、员工能力开发需求表，以及考核结果记录，每次培训情况记录在员工能力开发需求表中，晋升、晋级记录在员工职业开展规划表中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据。2.2 职业生涯规划管理子系统的建

8、立第十七条员工个人职业生涯规划子系统公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯开展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。具体内容见第三章。第十八条职业开展通道子系统公司将逐步建立不同的开展通道，并通过纵向的职务晋升、横向的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业开展通道，使员工的职业生涯开展最大限度地同公司的开展保持一致。公司建立与绩效、培训和开展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升时机。公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。具体规定详见第四章。第十九条员工开发子系统公司将根据员工不同的职业生涯开展阶段，提供培

9、训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，鼓励其进步。具体规定详见第五章。第三章员工个人职业生涯规划3.1 根本规定第二十条公司人力资源部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。第二十一条员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：自我评价一现实审查一目标设定一行动规划第二十二条在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：1 .职业讨论并未暗含承诺或担保。2 .他们的开展直接取决于公司的需要和时机，以及他们自己的能力和业绩。3.2 具体操作程序第二十三条进行自我评价1 .目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职

10、业生涯的哪一个位置，制定出未来的开展方案，评估个人的职业开展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。2 .公司推行自我评价主要采取如下两种方式：(1)心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。(2)自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。3 .员工与公司的责任：(1)员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善时机和改善需求。(2)公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。第二十四条进行现实审查4 .目的：帮助员工了解自身规划与公司潜在的晋升时机、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。

11、5 .现实审查中信息传递的方式：(1)由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成局部，与员工进行沟通。(2)主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。(3)所有的交流信息均应记载在员工职业开展档案中。6 .员工与公司的责任：(1)员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。(2)公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期开展规划相匹配之处同员工进行沟通。第二十五条确定职业开展目标1 .目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2 .目标设

12、定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业开展档案。3 .员工与公司的责任：4 1)员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。5 2)公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。第二十六条制定行动规划1 .目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。2 .行动方案的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。3 .员工与公司的责任：(1)员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。(2)公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、

13、工作经验以及关系等。第四章职业开展通道4.1 根本规定第二十七条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升时机，给予员工充分的职业开展空间。第二十八条根据公司各岗位工作性质的不同，暂时只设立管理及行政辅助职系。此通道适用于公司在综合管理和专业管理岗位从事各项工作的员工。第二十九条随着薪酬体系设置的推行与完善，公司将为其它相同专业的人员开辟新的相关职业开展通道。第三十条考虑公司开展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同岗位之间有转换时机，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。第三十一条如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。第三十二条在员工选定的职业开展通

14、道内没有晋升时机的时候，公司将为绩效好、有开展潜力的员工提供工作轮换的时机，使他们有时机到不同岗位或核心岗位工作，让他们承当更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有时机奉献他们的价值，并为公司储藏人才。4.2 管理及行政辅助职系开展通道第三十三条为促进员工开展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理及行政辅助职系管理方法。第三十四条管理、行政辅助职系通道划分为综合管理岗位类和专业管理类岗位，员工有时机在这两类管理岗位中做出选择。综合管理岗位包括行政后勤类、人事类、企管类等管理岗位。专业管理岗位包括业务类、营销类、方案财务类、信息技术类等管理岗位。第三十五条管理职务任免倡

15、导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。第三十六条对有突出奉献者实施破格提升。第三十七条培养本岗位的接替候选人是每位主管人员的主要责任。主管人员有义务将接替方案的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自己的绩效、能力水平和公司对他的评价以及晋升潜力。第三十八条公司有义务使职位候选人认识到，他们的晋升取决于：1、他们自己的绩效。2、他们能力的提升水平。3、职位空缺情况。4、公司组织规模的扩大和业务的扩张。第四十一条管理人员接替方案的制定人力资源部同主管以上（含主管）人员一起制定本岗位的人员接替方案，对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评价，绘出人员接替图。人员接替图由人力资源部和主管人员各保存一份。第四十二条每年考核结束后，人力资源部应和主管人员一起，对每个岗位的接替方案做出修正，只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。第四十三条同时满足以下条件的具备职务晋升资格：1、担任公司低一级职务2年以上，其中须担任本单位低一级职务满1年以上；2、上一年年度考核成绩为“良以上，本年度四次季度考核成绩均在“良以上；3、具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有开展潜力。