企业人力资源管理问题及应对措施—以某公司为例6800字论文.docx

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1、企业人力资源管理问题及应对措施一以某公司为例目录摘要错误!未定义书签。1引言22人力资源管理理论基础31.1 人力资源管理的定义31.2 人力资源管理的内容33 ZK公司人力资源管理的现状分析43.1 ZK公司简介43.2 ZK公司人力资源的现状53.2.1 人力资源现状53.2.2 人力资源管理现状84 ZK公司人力资源管理存在的问题104.1 缺乏合理的人力资源规划104.2 培训针对性差114.3 缺乏合理的薪酬激励制度H4.4 绩效考核缺少目标指导115优化现代企业人力资源管理的对策125.1 制定合理的人力资源规划125.2 完善人力资源培育体系125.3 完善薪酬激励机制125.4

2、 改进绩效考核体系136结论13参考文献141引言21世纪，是一个互联互通又充满冲突的新时代。企业参与市场的竞争主要集中在科学技术与人才的抢夺竞争中。任何国家、组织、个人拥有具有高精尖竞争能力的一批量人才，谁就能掌握未来各类竞争的主动权。人力资源管理的落后与缺陷，尤其表现在人力资源招聘管理的业务模块中，集中的矛盾与问题无法快速解决，直接约束了企业的生存与发展。越来越多的企业家逐步意识到了不仅仅企业在资本运作、核心技术领域是未来发展的命脉，人力资源管理水平也是市场竞争的核心因素。认识到人员招聘管理是企业各个业务模块开展工作的基本前提与基础，对企业长久发展起着关键的作用。往往公司经营层总对招聘工作

3、的效果满意度很低，但确实无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速扩张成长的国有企业来讲,发挥人才能力保持企业核心竞争力,推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。虽然越来越多的公司认识到人力资源管理的重要性,但他们仍然使用传统的人事管理模式，管理水平显然落后，不能发挥很大的作用。如何加快房地产企业管理改革的步伐，实现人力资源的理论创新和实践运行，仍然

4、是一助长期而艰巨的任务。当前，人力资源管理的落实工作，关系到企业的生存与发展，长久以来，企业一直在寻找更为完善的人力资源管理方法，虽然人力资源新模式在众多跨国企业中已经获得了卓越的成效，但中国市场经济的发展历史尚短，国内民营企业的发展更是如此，国内人力资源新模式目前还处在起步摸索的阶段，大部分的企业仍旧采用旧模式，对于新模式的研究和实践成功的案例也如数家珍，再者，国内企业的转型道路艰难险阻，步履缓慢，或是企业自身发展缓慢，还在基础搭建和探索中，或是尝试转型，但效果不佳，硬着头皮坚持，更有甚者转型失败最终放弃，这期间企业投入的人、财、物全部付之一炬。鉴于这样的情况，市场需要更多转型成功的企业分析

5、经验，提高借鉴和参考，让更多的国内企业顺利转型，迈向新的企业战略发展阶段，提升中国企业的市场竞争力，节省资源和探索时间的花费，围绕人力资源管理的方法展开讨论，以现实企业为的研究对象，通过分析其人力资源模式的应用为案例，深入的探究，其作为人力资源管理历史上的新秀，在国内企业的实施上显得效果不佳的原因，找出理论和实际的差异，将企业应用过程中遇到的现实问题，拿出来剖析诊断，从而提出切实可行的解决方案,以期可以为国内的人力资源管理实践提供更多的案例，对于企业完善人力资源管理体系具有重要的意义。2人力资源管理理论基础2.1 人力资源管理的定义人力资源管理是由人力资源管理经济学和人本主义理论所指导的。它使

6、用组织内部和外部的招聘、选择、培训、聘用和其他人力资源管理形式，帮助组织找到适当的人才，以确保组织具备实现未来发展目标的领导能力。人力资源管理包括预测公司各部门的人力资源需求，以及制定人力资源需求计划、组织招聘并引进人才、培育人才、任用人才、激励人才等。2.2 人力资源管理的内容人力资源计划：一些公司也称其为人力资源计划。它归组织或公司所有组织要实现既定目标的一系列长期目标和一系列有效发展。满足组织内部人员的未来需求和供应的措施和计划。人才规划就是人才资源控制感知也是组织或公司整体发展战略的重要组成部分。在建设人力资源规划过程中，辅助方法通常可以使用许多其他管理方法，包括人力资源计划，主要是针

7、对人力资源的工作发展计划和针对人力资源的整体计划人力资源工作规划分为使用计划，开发计划，轮换计划和激励计划等绩效管理：许多管理人员认为，“以德服人”是对员工的高度控制。知道受控人群来自社会的各个层面，他们的发展环境，教育水平，个性发展和生活方法上有很大差异。因此，文章认为，“有理由说服人们”是一件好事。原因分为三点。一，合格实用工作标准和用于衡量员工效率的标准；第二，建立有效的绩效考核和评价体系。第三，无论是管理者还是员工之间的沟通，绩效评估体系都在不断完善。这就是我们所说的绩效管理，无论员工是否根据职责标准执行工作,以及在时间，数量和质量上的工作任务，一切都由显示系统有效地管理。这就是文章所

8、说的“以德服人这样，随着时间的推移，员工将自愿地规范他们的工作。常用的绩效管理方法有PDCA方法，基准方法，目标管理方法等。3ZK公司人力资源管理的现状分析3.1 ZK公司简介北京ZK公司，创立于1988年，是一家综合性跨国集团，业务涵盖四大行业：连锁店，文化旅游，商业地产和电子商务。截至2023年年底，企业资产7000亿元，年收入2326亿元。如今，在商业地产行业已经稳居龙头地位，集团旗下的ZK公司商业面积就高达2831万平方米，在全国拥有101加连锁酒店和185座ZK公司广场。ZK公司在2012年明确提出了企业的国际化发展方针。至此,ZK公司开始了其国际化拓展之旅。ZK公司以商业地产为核心

9、，对其产业进行了多元化扩张，经过调整，连锁百货、高级酒店、商业地产和文化旅游己成为ZK公司目前的核心产业。3.2 ZK公司人力资源的现状3.2.1 人力资源现状321.1人员分类结构ZK公司现有员工420人，其中直接从事生产的员工288人，从事生产活动的员工16人。ZK公司现有管理人员27人，财务人员3人。另外还有6个人为图3-1公司人员结构构成3.2.1.2文化程度结构ZK公司各类专业管理干部和技术人员（以下简称管理人员）中，初中、初中、大专、本科比例分别为13.9%、12.4%、38.9%、34.8%,公司全体职工（以下简称职工）中作为生产人员，小学、初中、专科、本科及以上的员工比例分别为

10、3.3%、4.5%、27.1%,65.1%o临时工的文化程度在高中以下，没有大专以上学历的临时工。图3-2ZK公司管理人员文化程度结构初中高中口大专口本科图3-3ZK公司生产人员文化程度结构321.3年龄结构从年龄结构上看，ZK公司35岁以下员工占员工总数的49.2%,35-45岁员55岁以上高级员工工占员工总数的22.4%,45-55岁员工占员工总数的27.2%,占员工总数的1.2%。图3-4ZK公司工作人员年龄结构 35岁以下 35-45岁 45-55岁口55岁以上321.4技术等级结构图3-6X图3-5公司管理人员专业技术职称构成ZK公司现有24名具有专业技术职称的经理，占总经理的63.

11、4%,其中初级经理67%,中级经理29.8%,高级经理3.2%。ZK公司现有技术工人66人，占生产人员总数的80.1%,其中初级9.1%,中级59.9%,高级技术人员29.9%。技师比例很小，只有.%o初级技术职称图3-6ZK公司生产人员技术工构成情况中级技术职称口高级技术职称初级技术工中级技术工口高级技术工3.2.1.5性别结构ZK公司现有226人是女职工，193人是男职工，男女比例为3.2:1。其中:ZK公司的管理人员中男女比例为3.3:1,ZK公司生产人员中男女比例为3.7:1o表3-1ZK公司男女比例情况员工总男女比管理人员男女比生产人员男女比3.2:13.3:13.7:1321.6月

12、收入、工作类型图3-7ZK公司员工月收入情况企业职工中，月收入4000-6000元，占76%;月收入6000元以上的职工占24%,其中少数职工月收入6000-7000元，占16%o在被调查者中，69.4%是普通员工，而只有6.5%是（8级经理O从本次调查可以看出，ZK公司雇用了大量的临时工。临时工的学历多为高中及以下，无硕士及以上学历。同时，作为ZK公司的职工，以本科教育为主,占职工总数的65.1%,其中一半以上的比例要高出10个百分点。在年龄组织上，企业60%的员工年龄在45岁以下。ZK公司员工年龄普遍不大，后续后备人员充足。3.2.2人力资源管理现状ZK公司在人力资源管理方面采用了集中和反

13、向的金字塔管理模式，这种高度集中的管理模式主要为一些管理管理人才、技术人才等提供高薪酬。在招聘过程中，公司必须遵循相对复杂的招聘流程，员工必须迸行书面测试、面试、复试和培训，然后才能决定是否留下来。在高质量人才的面前，公司采用了相对丰厚的激励方式，吸引了来自各方面的人才。但是由于公司的管理体制还存在一些问题，如基层员工的工作压力较大，一些有能力者并没有得到相应的激励奖励仍然不满意，决定离职。表3-22023年6月ZK公司员工招聘统计表部门具体岗位人数招聘学历要求年龄要求人力资源部人力资源专员2专科及以上30岁以下薪酬分析师1本科及以上30岁以下预算部税务会计2本科及以上35岁以下成本会计2本科

14、及以上35岁以下技术部技术员5专科及以上30岁以下管理员4专科及以上30岁以下质检员6本科及以上30岁以下ZK公司的人才意识薄弱。ZK公司成立于上个世纪初。科技发展水平有限,在一定的背景下，劳动者的素质也受到一定的制约。这在一定程度上使ZK公司的管理人员继续沿用上个世纪的能力标准，尤其是缺乏硕士和博士学位的要求。为了保持X企业的技术前沿性，公司必须适当引入高质量的技术研究型人才。ZK公司人才意识淡薄。ZK公司成立于上世纪初，科学技术发展水平有限,在特定背景下培育的员工素质也有一定的局限性。这在一定程度上导致ZK公司管理层时至今日依旧照搬上世纪的人才标准,缺乏现代人才观念,尤其是对硕士、博士研究

15、生的需求更是缺乏。为了保持ZK公司技术的前沿性，企业需要恰当引入高质量技术研究型硕博人才。表3-32019-2023ZK公司招录统计表管理营销设计成本工程职能合计录用人数123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面试人数20471450453S6442877上表显示，在2019-2023三年内，ZK公司人力需求主要集中于专业技术人员。专业人员和技术人员的平均征聘周期约为两个月，市场规划和费用管理任务相对较短的征聘周期约为三个月，而最高级的征聘周期则是六个月以上。从申请者的数量来看,专业技术任务和面试的比率为E2,一般执行职位的比率为1:22,在需求非常严格且服务范围约为1:8的市场上。根据招聘比率和招聘周期数据,人才市场的供应对ZK公司人力资源管理的影响更大。在制定招聘计划时，除了考虑人才素质之外，还必须考虑市场供求关系。表3YZK公司2023年工程部制图员一月份绩效考核表