从招聘主管岗看绩效指标设计.docx
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1、从招聘主管询看绩效指标设计说白了,不论什么绩效模式,本质就是设计各类目标及达成目标的标准。因为,对老板来说,达不成目标,或不能促进目标的达成,再漂亮的指标都没用。而目标的设计来源不同,从公司战略、部门职能、岗位职责到具体任务、工作态度等,最终形成公司级、部门级、尚位级目标。公司级目标,侧重的是战略,是根据公司的年度战略规划而来,按BSC从财务层面、客户层面、内部经营与学习成长四个维度进行分解。但从我个人的实操经验来谈,本质上就是营收、利润、成本三个方面,因为这三个直接体现公司的发展情况,关系公司的存亡。而其他的目标都可以归到各部门,只是说重要程度上升为公司级。例如:某企业新一年的战略是扩大市场
2、占有率,那么市场占有率具体提升多少即为公司级目标,而围绕市场占有率分解出来的老客户销售、新渠道开发、老产品升级、新产品开发等就分解到部门级目标了。部门级目标也即团队目标,一般直接计算为部门负责人的绩效,侧重的是公司战略目标的承接、分解。岗位级目标侧重的是具体任务、过程、员工态度等。下面我们从招聘主管岗位来看看绩效指标的设计:常规来说,公司会规划年度招聘计划,然后从年度招聘计划,分解到月度的招聘指标。以及由于公司业务需求,临时增减的岗位及人员数量。那么,这个就是最重要的一个指标,招聘计划达成率。大家都知道,招聘中有个著名的漏斗模型(PS:当然,这个模型应用也很广泛,不仅仅是招聘),大家看下图:简
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- 招聘 主管 绩效 指标 设计