人才发展之人才盘点潜在人才要做人才认识.docx

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1、人才发展之人才盘点潜在人才要做人才认识对于人才管理的分享其实也有很多了。从人才盘点，到人才激励都有很多。但似乎还没有说到人才的基本点，那就是只有知道什么是人才的标准，你们才能判别谁才是人才。这样知道是什么,我们也才能盘什么。这在西医中就是知道标准,然后才去做身体检查是一样的道理。放在中医，那就是对身体组织的阴阳五行进行平衡性分析。因此,要盘人，先识人。一、要做人才盘点，先学会知道人才。我常在分享中说过，要做什么,首先你得知道那个是什么,不然你做出的行动,都等于是在碰运气。而做人才盘点，同样如此。特别是做潜在人才的识别盘点，就更是如此。要知道,在一个组织中明面上的人才，我们应该都知道,那就是在任

2、的各层级领导，各板块的业务骨干。不是人才,现在的老板与各阶层领导也不会让他去干那些重要的活了。至于这样认识中的人才在标准上是否达标，其人到底是人才还是蠢才,那倒不重要。重要的是，现在重要岗位上用的人,都已经是领导认可的人,那就是人才了。那么究竟什么是人才？在以前的分享中我说过：企业无比需求的，渴望能解决自己问题的，对于自己的业务有着十分重要作用的，就是企业所需要的人才。换句话说:对于企业来说，能做重要事情的人，就是人才。只有能做好事关企业生存和发展事务的人，就是企业需要的人才。这样的人才，必须做好培养、任用和激励。因此，对于企业这个组织来说，其对人才的辩析其实与古人的识才观点，是一致的。对组织

3、发展有大用的人，就是人才。说到人才，我们常听说的有将才，帅才,有谋才（谋事，谋略），有栋梁之才。这里的将才，是指能率兵冲锋打仗的业务攻坚人才。而帅才，是指能统率一个组织，能攻略一方经域的统管攻掠型人才。而谋事之才,是指能在小范围做好策划辅助领导的人才，而谋略之才，则指能具有更高层面的大局观，能协助主帅，老板进行发展战略设计的人才。而栋梁之才，则是能建立、发展、并管理壮大一个组织的人才。对于我们处于为企业寻龙点睛的人才盘点来说,其实同样是围绕上述目标来进行盘点、评估人才。二、有人才目标，还得知道人才的组成元素1、常规人才的两大特征。对于我们一个企业来说，或者对于我们身处HR这样的一个角色定位来说

4、,我们的阶层注定我们能评估的人才一般只有两类那就是业务类人才（将兵之才，与谋事之才），有的甚至只有一类，模糊的业务人才（也就是只知道做工作表现不错。有的看官，你说对不对？）。因此，对于大多数HR与企业的认知来说，我们所谓的人才就是具有一定的专业知识,专门技能的,感觉其能力和素质都较高的人。所以，我们做招聘的时候，无论如何说的都是做人才招聘。而不是说某某人员招聘。这其实也没有错,人才,扩大范围来说，就是能对应做事,解决需求的人员。但，真正的人才概念一定是这样的：比别人更好，所以相对来说你就是人才。即：别人有的你也有，而且你得比别人更优秀。因此,人才,其实更多的是一种相似性对比。所以人才，具有比平

5、常更优秀的特征。而比平常更优秀,自然是相对人数较少的，也才会有物以稀为贵的说法。因此，人才，还具有稀缺性特征。学技术枯燥,学的人少,所以可以称技术人才。学管理易入门，所以只有金牌级的管理者,才算是人才。2、真正人才大多相似，有七大特性。但无论如何,我们在对比中还是能发现，真正能称得上人才的，无论时间与究竟的远近,我们都会发现其具有一种人才的相似性。这样的相似性，一般会体现在以下方面：有目标：无论是技术型人才,还是谋略管理人才，能成功的人，都是目标较为稳固的人才。远有王天下的刘备等。近有各省的文理状元。能规划：能坚持目标的人,有人说一根筋。但正是因为不变的追求，所以会一直围绕目标去完善能力和资源

6、,所以，才走上了目标达成之路。讲更好：在走向目标的路上，其实正如到罗马的9000多条路一样。同样一个目标，达者甚少。而能达者，之所以能达，其实就在于他们会让自己做同样的事，但要求自己做得比别人更好。有人脉：在职场,在一个组织。一个人再能干再优秀，如果没有人支持，都是走不远的。所以成功的人,往往是交往无弗远近，但求善行。这样的人脉营造能力，不一定是交际，但至少是善于倾听,不会乱说。但，人脉人际圈层能不断扩大的人,自然能走得更远。愿分享：独木难支，单手难提。现在的成功,再不可能独行成功。都是团队的成功。所以,都愿意身边人的成长。因此，他们会愿意分享自己的成功,并促进身边人成长。自己再求更大突破，再

7、行带动身边人突破。重细节：千百次累积的成功,可能毁灭于一不起眼的点。而一个有着坚定、远大目标的人，往往会比其他人更关注细节。从小处着眼进行管理。对于人可以不追求小节，但对于事却讲究细节。善分钱：任何一个集团组织其实都是一个利益的结合体。讲究出人出力，更讲究大碗喝酒，大称分金。只有讲究付出与收获的平衡性管理，一个团队才能拥有强大的凝聚力与协同力，才能走得更远。而真正的管理，其实质就是对利益的管理。因此，对于做企业人才盘点来说，我们真正要做的就是去识别，判别,哪些员工拥有上述的这两大类9大特性。当然，正如以前分享的四品人才（有才有德为正品,有德无才为次品,无才无德为废品,有才无德为DU品）理论的管

8、理使用一样。人才不可能十全十美，都会在上述9大特性上，存在人才元素的多少。这需要我们对人才进行论证性的使用。当我们能对每个员工，都能在上述从专业，到管理，到做人去形成9个人才特征的集合与分列去制定分值与评分。你还不能找到谁是怎样的人才吗？至于怎样用,怎样培养,怎样激励？自然是根据企业组织的需求，来一个：对个人，强更强,让其成品牌。对团队，补短板，让其成为完满。因此，有时的人才盘点，还可以扩张为对人才团队进行盘点哦（还是按个人人才要素进行）.这是臭皮匠之组合。1+1大于三的团队盘点。小结：做人才盘点，首在知道人才种类，再知道人才要素，我们才能有效的去搜集人才要素。才能有效的去评估，人才的品质特征，才能有效的做好人才的培养、任用与激励。