X公司人员流失问题及其对策研究附问卷15000字.docx

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1、X公司人员流失问题及其对策研究目录第一章引言2第二章员工流失相关概念和理论基础42.1 员工流失相关概念42.1.1 员工流失含义42.1.2 员工流失的特点42.1.3 员工流失的分类42.2 员工流失相关理论基础52.2.1 马斯洛需要层次理论52.2.2 马奇和(MarCh&Simon)西蒙理论5223亚当斯密的公平理论6第三章X公司人力资源状况及其员工流失现状83.1 X公司介绍83.2 X公司员工流失现状83.3 员工过度流失对公司的影响H3.3.1 岗位编制产重不足导致员工工作压力大H3.3.2 员工服务质量低H3.3.3 市场竞争力减弱12第四章X公司员工流失分析144.1 调查

2、问卷设计144.1.1 调查问卷的发放与回收144.1.2 调查问卷设计144.1.3 调查问卷的信度分析154.2 相关变量描述性分析174.2.1 人口学统计变量174.2.2 薪酬待遇导致离职分析18423工作条件导致离职分析19425人际关系导致离职分析194.2.6 文化建设导致离职分析204.3 员工离职原因分析214.3.1 员工对薪酬福利制度不满21432生活压力大，生活成本大幅上升214.3.3 个人发展空间有限22434工作强度大22435企业文化建设不到位23第五章X公司员工流失对策245.1 提供有竞争力人才激励制度245.2 现代化柔性管理245.3 建立合理的培训体

3、系255.4 改善工作环境255.5 完善员工职业生涯规划265.6 企业文化的建设27第六章结论28参考文献29附录30第一章引言中国是全球最大的服装生产制造国,改革开放以来,我国服装行业高速发展,为我国三十年巨大经济奇迹成就的取得作出了突出的贡献。服装行业提供了可观的工作岗位，为国家就业事业做出了极大的贡献。实体经济企业如何在这样的大环境下求生存、谋发展，必须进行自我革新,而人力资源管理体系是企业内部运营的基础，必须不断进行优化，从而让企业始终保持绝对的竞争优势。人力资源管理体系，是指为契合人力资源管理发展而创建起来的一套运行体系，具体包括人力资源规划、招聘入职、培训管理、绩效考核、薪酬福

4、利、员工关系，人力资源管理六大模块之间相互作用、相互影响、相互联系形成人力资源管理的有效体系。各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块又是紧密联系的，就像蝴蝶效应，缺少任一环节都会影响整个系统的平衡，因此人力资源管理体系是一个有机的整体,每个环节要始终保持人力资源管理的健康运行，支持企业战略，根据不同情况调整工作重点，保证人力资源管理良性运作，最终实现目标。经济的迅猛发展使得服装企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的角色。我们发现，很多民营服装企业由于人力资源管理不完善、形式化程度不高，进入了发展的瓶颈。当前绝大多数服装企业面临着人才流失这一重要挑战。人力资源管理是否具有创新性和有效性是企业进一

5、步发展和进步的关键。人力资源管理充分反映了企业的竞争力和凝聚力，对企业员工实行人性化的管理，改善企业文化氛围和企业工作环境，使得更多有志之士加入企业。目前，人才流失已经成为一种普遍现象，这可能是由于薪酬不满意、工作不顺等原因造成的。在当今社会，跳槽现象被称为现在和普遍现象。正常的员工流动对于企业内部来说，更新了企业的人员结构；对于整个社会而言，可以重新分配人力资源和提高各类资源的利用率。人力资源的流动是合理的，也是必然的。但是，很多企业由于种种因素导致其丧失了大量的人力资源，这直接阻碍了企业在未来市场竞争中的进一步发展。因此,本文对服装行业人员流失问题进行研究,为民营服装企业提升市场竞争力、提

6、升经济效益提供参考依据。第二章员工流失相关概念和理论基础2.1 员工流失相关概念2.1.1 员工流失含义“员工流失”是指组织意料外的人员地自愿外流。这种被动的员工外流通常会对企业劳动力和运营方面会带来了严重损失，因此也被称为员工流失。人员流失本身就是一种合理的社会分配，雇主和雇员都有权选择工作类型。在公共生活中，工作地点和工作地点之间以及雇员和雇主之间的这种转变是不可避免的，但如果发生这种转变，如果企业经营不好，雇员就会对工作持消极态度，做出辞职选择。2.1.2 员工流失的特点D时段性一般而言，员工流失的时间一般在春节前后、个人学历提升后、职务资格和职称升级后。2)群体性一般而言，对人力资源需

7、求较大的新兴行业，尤其是创意人才、不专业的管理精英、对企业分配制度不满、职业生涯规划不明确等,认为企业的待遇不公平，对人际关系处理不当，往往容易出现离群、流失。3)趋利性一般来说，员工流失大多为了追求个人利益和个人目标，大致可归纳为三种类型：追求物质型、追求环境型和追求稳定型。2.1.3 员工流失的分类员工流失表明，员工作为一个独立的个体，终止其在组织中的成员资格，但从服装企业的实际情况来看，员工流失可以分为以下两类：2.1.4 流失和被动流失根据员工离开组织和终止组织成员资格的行为是否为员工的主动意志,将被动损失和主动损失分为两种类型。从主动离职的角度来看，员工离职行为是由员工自己的决策来实

8、现的。不是组织意志的丧失，这是组织难以控制的。这种损失的危害在于，过多的主动损失会增加员工管理的难度。从被动离职的角度来看，员工离职行为不是由员工的意志决定的，而是由组织的决策决定的。这种表现是员工因违反组织规章制度而被开除出组织，或因管理不善造成企业损失而下岗，或员工因身体原因需要流出组织正常退休。本文的研究对象是员工的主动离职。2.1.5 流失与隐形流失从对服装行业员工流失驱动因素来看,员工流失可以分为显性离职和隐性离职两类。所谓显性损失，是指员工离开组织，解除与组织的劳动合同关系；隐形损失，是指员工从个人角度有离开的意向，但不解除与组织的劳动合同关系，作为多个组织的成员存在的情况。虽然从

9、本质上看，该员工并未与原机构解除劳动合同，但从他个人的角度来看，已经存在离职的意向或对原机构不满。在这种情况下，员工很容易自愿离职。这是本文的一个重点。2.2 员工流失相关理论基础2.2.1 马斯洛需要层次理论美国著名心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的需要层次理论是行为科学领域的理论之一。在这个理论中，人的需求是按步骤排列的，从低到高划分为为五个层次，从低到高，分别是生理、安全、社会自尊和尊重、自我实现需求。特别地，该理论并没有声明它需要在某个水平上完全满足，而是每个项目都需要部分满足。其中，生理需求和安全需求是人类所需的最基本的，主要体现在对生理满足和物质资料的追求上。社会交往的需要是人类群体化的

10、主要方式。自尊和尊重需求是人们自己和他人对自己存在的认同感的重要性的需求。自我实现的需求是个人追求实现能力最大化的表现。但需求层次理论并不是一个绝对的结构，更多时候它会重叠但无序，甚至可能多个需求同时存在。因此企业运用激励理论时应根据客观需要来制定。2.2.2 马奇和(MarCh&SimOn)西蒙理论马奇和西蒙在他们的合著的商业理论一书中提出了“参与者决策”的模型。一方面，该模型解释了企业员工外流的合理性。其中包括两个重要的决定性因素：员工对工作的满意度和企业间正常流动可能性。另一方面，分析员工流出企业的便利性，员工可以看到跳槽的位置，新职位的可用性及其个人可接受性是本部分的决定性因素。图2-

11、1决定员工感知从企业流出的合理性因素员工流出企业的便利是指企业流出后，员工是否容易从其他企业找到理想的工作场所。如果员工觉得更容易，它会自动流出。也就是说，企业的人员流失。员工流出企业的便利性体现在图2-2所示的模型中，该模型来自以下三个假设:第一，员工能够胜任现有工作，有足够的外部公司来履行并需要他们的专业技能;第三，工人的个人情况与其所在行业之间的趋同程度；最后，员工对他们所了解的公司的各类信息有了完整的汇总。如图2-2所示。高的员工工作的满意度能更好体现自我价值的实现，那么离职的可能性也就相应降低了。2.2.3 图2-2员工感觉到的流出的容易程度因素2.2.4 亚当斯密的公平理论美国著名

12、心理学家J史黛西亚当斯(J.StaceyAxams)1976提出的公平理论，探讨的是劳动报酬分配中的合理性、公平性及其对员工积极性的影响，由于员工经常与过去的薪酬进行比较，这是纵向比较，包括组织内外的比较，假设现在和过去的补贴是相等的，也就是对的，那么员工的积极性不会改变；假设现在的业绩比过去高很多，员工普遍认为自己的工作能力有了明显的提高，会继续保持原来的积极性；假设这一阶段的回报率比过去低很多，员工会感到不公平,工作积极性也会大打折扣，结合上述研究，我们可以看到，员工不仅关注自己获得的绝对薪酬，同时，我们还应该关注他们与他人之间的相对薪酬。如果经过比较，员工认为自己的薪酬不匹配，就会形成不

13、公平感，进而形成追求公平的不满情绪。第三章X公司人力资源状况及其员工流失现状3.1 X公司介绍X公司1996年成立。公司专注于虚拟运营。公司专注于成人休闲服装、童装等产品。经过20多年的发展，公司先后创立了两大服装品牌，一度受到消费者的青睐。品牌定位时尚潮流，面向年轻消费者，自2002以来，为满足市场需求，顺应时代潮流，坚持按“小河有水，大河满”的理念经营公司，不断加大品牌广告投放，转变发展战略，扩大市场规模和活动领域，追求的是打造本民族的时尚品牌，2019末X公司门店覆盖国内多个城市，据统计，X公司拥有5000多个销售网点，同时，公司还重点与海外企业及相关行业组织合作，建立战略合作伙伴和打造

14、产品研究中心，推动品牌服装融合时尚、中式、市场等元素，目前X公司已有21个系列的服装产品，长期以来，X公司一直致力于打造充满活力和特色的品牌服装。3.2 X公司员工流失现状根据内部数据,从表3.1可以看出,员工总数为401人,女性百分比为59.60%,男性百分比为40.39%,男女人数有一定的差异，这也符合服装行业的性别比率。根据内部数据，从表31可以看出，在员工年龄方面，员工趋于年轻化，25岁至30岁以下的员工比例为77.05%,35岁以上的员工比例为13.5%。数据显示，他们大多是新一代的“post-90s”，已经成为员工中的主力军。研究该年龄段员工的离职状况也符合本研究的目的。从内部数据

15、来看，从表3-1可以看出，在学历方面，员工比例最高的是中专学历，占公司总人数的51.22%。员工最低层次为短期大学（中专）以上文化程度,仅占公司员工总数的10.44%o员工文化水平低，反映了他们工作中存在的一些问题。例如，理解和接受事物的能力相对较差，基本素质普遍较低。根据内部数据，从表31可以看出，只有60.98%的员工工作了13年，这也表明公司无法稳定员工，X公司的平均服务年限为2.2098,可以看出，在职员工在X公司工作的时间很短。工作6年以上的员工比例为18.05%。说明公司在管理上也有问题，不留新员工。根据内部数据，从表3-1可以看出，户籍问题属于经济特区，来自世界各地的人们聚集在一起求职。71%的员工都是外省户籍，而户籍只占19%,户籍比例严重不协调，外省员工也会产生很多员工想离职的想法。表3”员工调查统计情况分类标准人数百分比性别男16240.39%女23959.60%年龄25岁以下23057.35%26-30岁7919.70%31-35岁5012.46%35岁以上421.04%最高学历初中7218.05%中专20551.22%高中8020.49%大专及以上40