S网络科技公司招聘管理存在的问题及对策10000字.docx

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1、S网络科技公司招聘管理存在的问题及对策1引言22S网络科技有限公司概况及招聘管理现状32.1 公司概况32.2 招聘管理现状32.2.1 人力资源规划32.2.2 工作分析42.2.3 招聘渠道42.2.4 招聘流程53对S网络科技有限公司调研中发现的问题进行分析63.1 人力资源规划不明确63.2 招聘标准不清晰63.3 招聘流程不规范73.4 招聘工作人员经验相对欠缺84对发现的问题提出解决方案94.1 理清人力资源规划内容94.2 制定科学合理的招聘机制104.3 招聘制度流程化与体系化H4.4 提升招聘团队专业化水平135实践总结14参考文献161前言自从我国实施改革开放政策以来，中国

2、的市场经济逐步融入了世界经济。在这一过程中，中国企业受到了严重影响。随着市场竞争的继续，也给企业提出了更高的要求。面对日益激励的市场竞争环境，中国民营企业在中国特色市场经济浪潮的推动中迅速成长。越来越多的企业意识到市场竞争已经从商品竞争延伸到了综合能力的竞争，而获得综合实力优势的基础皆源于人才优势。人才是企业发展的最强动力。因此，企业要想获得高效科学的发展，就必须认识到人力资源的重要性。那么，如何能够吸引并挑选更多高素质的人才加入企业，成为了人力资源招聘管理工作中的关键问题。现代企业管理理论及企业管理实践工作中，人力资源都被当成企业获得竞争优势的核心战略性资源。因而企业管理者必须要意识到人才优

3、势在企业战略方针实施过程中不可取代的核心地位。而员工招聘工作就是企业获取人才优势最主要的途径，也是是人力资源管理过程中的先决条件，更是企业战略方针落实的推动力。因此，可以说招聘工作的完成情况直接制约着企业的发展进程。但是，企业普遍存在招聘总体效果完成度不高的问题，面对这一现状，企业需要深入分析在招聘管理中存在的问题，获取产生问题的原因，并有针对性的提出解决措施，提升企业招聘质效，才有可能在竞争中获得优势。s网络科技有限公司是一家专注于生产游戏类产品的企业，公司高管、核心团队成员多数都拥有十年以上行业资源积累。在目前国内宏观经济形势下，游戏行业发展趋势性不明显，这就更加增加了人才源源不断引进的需

4、求，因此对于S网络科技有限公司来说，如果拥有一套适合企业现状情况，量身打造并时效性极高的招聘管理体系，促进全面提高公司人力资源开发和管理的质量至关重要。特揩S网络科技有限公司作为一个研究实体，开始研究人力资源招聘管理的现状，深入分析当前招聘管理过程中遇到的困难和问题，并提出相应的有针对性的改进建议，以提高招聘管理的效率和质量。2S网络科技有限公司概况及招聘管理现状2.1 公司概况S网络科技有限公司是一家中大型游戏公司，主营互联网娱乐服务，包括网络游戏和竞技类手机游戏的开发和运营。公司成立于2011年，主要的经营生成资料是游戏开发相关的人力资源、自主开发游戏的自有知识产权和其他被授权产品，公司目

5、前的主要营收是游戏的运营收入和自研产品的授权金。游戏产品主要通过两种运营方式，即自有运营平台（约占收入20%）及其他业务平台联合运营（约占收入80%）o在联合运营中，S网络科技有限公司通过提供游戏内容，采用“游戏免费、道具付费”的行业通用模式及广告导流业务等来产生收入，然后和渠道商进行业务分成的形式来完成利益共享，对于海外发行的游戏，版权金的收益完全归属公司，还有一部分周边产品的生产授权。因此，对于公司来说，一款受到市场认可的游戏是公司开发的核心目标和追求。2014年初，S网络科技有限公司凭借之前的个人积累以及对未来游戏动向的预判，启动了竞技类社交游戏。2014-2015年，公司一度扩充到60

6、0人的规模，多款游戏项目同时进行开发，但是后续因为产品方向和项目进度太慢等问题，导致营收不佳，后续公司规模又缩减到400人的规模。幸运的是当时的网页项目和移动终端游戏（后简称“手游”）开发的项目算是跟上了市场的发展趋势，至此企业的投入资源开始偏向手游项目方向，企业经营开始回暖，需要大量的行业人才。从本公司的发展经历可以看到，任何公司的生存和发展都要依靠本身产品的成功，产品的成功和公司决策层最初的发展方向的制定和团队工作效率有着至关重要的作用。2.2 招聘管理现状2.2.1 人力资源规划（1）打造“雏鹰计划”S网络科技有限公司结合行业动态制定了人力资源专属的“雏鹰计划“雏鹰计划”主要是指对S网络

7、科技有限公司管理培训生的培养，让管理培训生在9个月培训实践中了解公司组织架构、产品特点、集团的核心竞争力和产业发展方向，通过对企业文化的解读和学习，促使管理培训生能够迅速融入公司，坚定扎根企业的信心和决心，培养出一支德才兼备的新型骨干队伍。主要模式是通过熟悉企业运作模式，通过教学、帮助、引导等方式，使管理培训生迅速实现从学校到职场的角色转变，缩短困惑期，树立系统、整体的观念在工作上，旨在全面培养管理培训生，发挥其潜能，为集团业务的快速发展培养专业人才和管理人才。(2)招聘需求管理S网络科技有限公司行政人事部统一管理公司总部、事业部、子公司中高层员工及特殊岗位招聘工作，统筹“雏鹰计划”管培生招聘

8、工作；各事业部和子公司基层人员招聘权限下放到该层级，由各事业部和子公司具体负责，一般是重大项目开展后或实时按照人员流动情况进行招聘。S网络科技有限公司招聘人数的具体确定,是根据公司战略部署及上一年度减员人数等情况而下达；每年年底由事业部和子公司根据其对自身工作人员需求的预测，招需求岗位、需求专业及需求人数等上报S网络科技有限公司行政人事部后，由行政人事部进行最终核定而确定的。S网络科技有限公司每年会根据业务发展情况进行三到二批集中招聘。2.2.2 工作分析S网络科技有限公司行政人事部负责开展工作分析，根据公司组织架构，对公司总部各岗位进行分析，针对具体岗位的说明包含任职条件和岗位要求两大类，信

9、息来源一方面是与该岗位上级进行谈话了解，总结上级对该岗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人员根据岗位一般特性进行整理；对事业部、子公司中高层员工及特殊卤位则根据总部领导对项目要求并结合层级通用特性进行分析概括。工作分析较为简单，未能形成一对一完整岗位说明书。2.2.3 招聘渠道目前，S网络科技有限公司的高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘;管培生主要通过校园招聘，也会根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会。2.2.4 招聘流程S网络科技有限公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持，基本招聘管理流程如图31所示：人员引进流程图图21人员引进流程

10、图截至目前，S网络科技有限公司组织人事部共有14名员工，3名部门级管理人员，组部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向CEO汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随着游戏行业的不断发展，S网络科技有限公司步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。3对S网络科技有限公司调研中发现的问题进行分析3.1 人力资源规划不明确在招聘之前，公司必须制定详细的人力资源开发计划，以确保有条不紊地实施招聘。招聘工作通常取决于员工的变化，以制定招聘要求。随机的员工队伍相对强大，与公司发展战略相一致

11、的人力资源计划没有事先制定，导致招聘时间不恰当，不符合标准，最终导致公司缺乏战略规划。虽然S网络科技有限公司的人力资源部门有招聘人员，但该公司内部的招聘人员不是专业人员，缺乏与招聘有关的专业知识和技能，无法深入了解人力资源的含义，这就不能很好的适应时代和企业招聘的需要，因此无法招聘公司所需的人才。除此之外，通过调查发现公司没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段。这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了公司的人力物力财力，也会大大增加公司的招聘难度。S网络科技有限公司各个中高层领导对于人力资源管理的理念认识仍停留在传统人事实务处理工作方面，缺少战略观、大局观，重视程度和支持力

12、度不够。3.2 招聘标准不清晰在招聘过程中，公司一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，这导致员工招聘不到企业真正所需人才。另一方面，公司只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与卤位匹配度，导致招聘到的人到公司后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。当前，很多公司培养的是细分领域人才，而S网络科技有限公司受制于规模、成本等多方面的影响，在实际工作中，对员工的培养更多的是复合型人才。例如在S网络科技有限公司招聘一个软件工程师，我们除了要求他对视频驱动的开发经验，也期望他有图像处理的经验，通常在大公司会分为2个职位，一个软件一

13、个图像处理。由于人才紧缺，参与面试的经理就会适当的降低要求，但是招募进来，在实际的工作中还是保持高要求。就会出现类似访谈对象提到的新入职的员工在岗接受培训的时间似乎越来越长，用人部门经理认为合格的候选人进入公司，一般我们会以老带新的模式帮助新员工快速熟悉工作环境、工作流程，一般2个月左右新员工就可以独立的完成研发任务。但目前，我们发现新进员工过了3-4个月还不能完全独立开展工作。出现这样的问题，一定是在面试的过程中面试官对于岗位不够清晰明确，如果面试官非常了解具体的岗位需求，知道候选人在从事这个岗位公司的时候应该具备哪些技能,也许就会避免现在的情况出现。CM的面试流程因部门不同略有差异,每个面

14、试官在挑选候选人的喜好也不一样，有的用人经理看重的是候选人的培养潜力，有可能不能立刻为岗位做出贡献，但是通过一段时间培养就可以成为很优秀的员工。有的用人经理看重的候选人的工作经验，过往的工作经验是否与我司职位能够很好的匹配，快速进入工作状态，独立完成工作任务。与此同时，S网络科技有限公司每个用人部门的负责人的面试工具和标准都不统有的部门采取笔试和面谈相结合，有的部门只有面谈。例如：公司招聘一个设计工程师，要经过部门经理、招聘经理、部门总监3轮以上的面谈合格以后才会推荐给CEO面试，到最后一轮CEO通过电话面试后给我们反馈觉得候选人不合适，但没有具体告知哪里不合适，是候选人不够优秀吗？还是我们前

15、面三轮参与面试的面试官问题不够尖锐，不够具有针对性，无法反映出候选人的真实水平？这里面反映了潜在的3个问题，一个是部门从上到下对该职位的岗位要求没有达到共识，第二个是面试官不够专业，问题不具有针对性。第三个是面试官的权重占比没有明确，CEO具有一票否决权。所以用人标准不统一，面试官的面试权重占比不公平，面试官专业度等都会影响面试结果，也会出现个人主观判断。3.3 招聘流程不规范规范化与体系化的员工招聘工作是公司人才招募管理的重要组成部分。公司员工招聘工作要有系统化的招聘体系，从招聘的设计、招聘渠道选择、招聘信息的发布、面试设计、面试官及面试地点的选择等细节都需要有一个详尽且完善的招聘流程。S网

16、络科技有限公司的招聘流程体系是2023年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的HRBP的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终导因为沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。与此同时，因为S网络科技有限公司没有进行人力资源规划给招聘过程中带来了招聘周期，人才储备等方面的问题。公司的岗位主要以替代卤为主，用人需求产生，那么招聘部门才会着手开展工作，这来来回回不仅耽误时间，造成招聘周期过长，给内部员工增加工作量，也会由于人才紧缺，业