医院人力资源管理信息化的研究.docx

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1、医院人力资源管理信息化的研究摘要：随着医院规模的扩大，人事业务日益繁重，原有的人力资源管理模式已不能适应医院的发展需求,如何通过信息化手段提升人力资源管理效能,迫在眉睫。本文对医院人力资源管理现状进行了分析，梳理了医院人力资源信息管理系统设计思路,并就实现方式进行了实践。关键词：医院人力资源管理；信息技术；历史数据迁移；研究与实现1引言随着医药卫生体制改革的持续深化，公立医院改革步入深水期寻求突破。面对国内医疗市场宏观、微观环境的深刻变化，快速把握新的发展形势，适应新的医疗需求，探索新的管理模式是医院管理的挑战和机遇。人力资源是医院可持续发展的宝贵财富与动力源泉1。北京大学第三医院作为一所现代

2、化综合性三级甲等医院,存在着科室多，人员规模大，人员属性复杂且流动性大的特点。用传统模式很难做到及时准确处理复杂人事业务，且缺乏校验机制，容易出错。人事历史数据以Exce1或纸制文档形式储存，调阅、统计不便,大量有分析价值的数据用传统管理模式无法得到充分有效利用。人事主术语信息存在多头管理问题，阻碍了后续人力资源整合统计分析。因此，需要建立完善的医院人力资源管理系统有力支撑人事管理工作。使用现代化的信息系统辅助管理，切实提高医院管理水平,加深医院的精细化管理程度2。首先需要满足人事管理需求，规范人事基础字典，优化业务流程，支持灵活自定义各类报表，支持灵活调阅各类人员档案信息。特别要保证人员历史

3、数据的完整准确，以支持后续统计分析。同时，要加强系统维护保障，支持系统未来的可扩展性，支持后续与其他业务系统集成，符合医院人、财、物管理整体规划需要。2设计研究思路人力资源管理信息化就是利用先进的计算机及网络技术建成对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析专业处理的数据库3。基于医院的实际工作情况，设计以标准化人事数据基础字典为依托的人事动态管理模式，优化人力资源管理流程，提高工作效率，最大限度将人力资源管理者从重复的纯事务性工作中解脱出来,投入更能体现人力资源管理层次的工作中。对全院人员信息进行动态跟踪，灵活抽提人力资源信息进行数据分析，为领导决策提供有力支持，实现人力资源的核心

4、管理；将业务内网（人事系统）、院级外网（员工自助、领导桌面）、公网（外联招聘）的三网人事业务全面打通，实现人事业务全面信息化闭环管理。2.1 人事业务全面信息化管理规范人事信息字典，构建组织机构、人员管理、岗位类别及职务类别标准化基础数据平台。构建人事业务模块。实现各业务之间的预警、流转、校验、联动、统计功能。2.2 与其他各平台的数据接口整合实现业务联动与集成平台整合，与各业务系统统一组织机构及人员主术语字典；与OA系统整合，建立员工自助模块，及领导桌面。实现个人信息查询、人事事务申请、个人信息变更、考勤月报申报、个人人事业务预警等功能；实时统计分析各类人员信息为人事决策提供有力支持;与外联

5、招聘系统整合，实现从人员招聘、人员入职到人员变动各阶段人事信息的闭环在线管理。2.3 整合历史数据将静态、碎片化、不规范、多系统的人事历史档案数据整体迁移至人力资源管理系统中。规范人事主术语字典，确保医院人事信息数据完整、准确。实现员工学历、履历、职称、岗位配比等灵活统计分析。2.4 安全灵活的权限控制鉴于人事信息的敏感性，且人事处不同岗位的人员负责的事务不同，院领导、科室领导和办事员工处理的事务不一样，院内员工自助只能浏览个人的信息及待办业务等权限控制需求。权限控制要安全、可靠、灵活。3系统架构以上述设计思路为依据，结合医院发展及人事部门实际工作的需要,建立人力资源管理系统架构，4系统具体功

6、能实现4.1 人员机构历史数据迁移由于人事数据一直以静态、碎片化、不规范、多系统的形态存在，如何准确把数据迁移至人力资源管理系统中，直接关系到人力资源管理系统上线后应用的准确性和后续人力资源数据统计分析的可靠性。因此，历史数据迁移工作是人力资源项目实施的根基和重中之重。我院在职人员4000余人,非在职人员2000余人，人员信息子集59个,组织机构信息子集6个,人员指标项9百余个，单位指标项1百余个。数据量大且杂，而且数据迁移时需要将内网业务系统的人员机构数据库以及原人事系统的人员机构数据库合并,但2个库之间的数据指标不统一不能直接合并。综上所述，历史数据迁移工作按如下J1质序进行:数据采集、数

7、据分析、数据比对、数据整理、数据规范、数据导入、数据校验。首先把2个不同库的源数据进行核对匹配，规范为统一的数据，再进行数据导入工作：先按照2个系统内的员工编号进行数据匹配，匹配完成后发现，人事系统内部分人员使用的员工编号为财务编码，从而导致双方数据比对不成功；整体数据匹配分析后，筛选出双方编码一致人员，剩余人员进行数据二次匹配，由于双方系统内此时缺乏唯一性标识，进行数据组合创建唯一标识的方案,采取了姓名+科室的组合方式，通过该唯一性标识进行了数据的二次匹配工作，通过此次匹配，大部分人员基本匹配完成,剩余小部分同科室重名人员以及其他原因导致匹配失败的小部分人员进行的逐一手工核对，进行第三次数据

8、匹配工作；三次匹配过后，内网业务字典中仍残留极少部分人员无法匹配，系统搭建其他人员库，把此类人员归入其中，进行统一管理，确保编码的唯一性。匹配完成后，数据整合成完整的人员机构信息库。接下来对数据的具体的信息属性进行分析工作，把以前分散、冗余、不规范的数据管理内容进行统一的梳理工作,如把以前系统内多个冗余信息项合并为一个,把以前部分纯文本的管理内容规范为标准的字典等。在数据核对、整理、分析、规范完成后，进行数据的导入工作，并通过报表、系统程序、Exce1等方式进行数据校验，校验通过后历史数据的迁移工作完成。4.2 系统功能实现搭建4个模块：人力资源日常业务处理模块，医院人事和组织机构基础信息数据

9、源模块，员工自助服务模块和领导桌面管理模块，集成接口数据模块。4.2.1 数据接口对接集成平台，人事和组织数据源由人事部门统一管理，系统按照医院规则自动生成唯一编码，保证数据的唯一性，通过接口传送至集成平台供内网业务系统调取,确保人事主术语数据的一致性和唯一性；对接外联招聘网站，应聘人员在招聘网站报名，面试笔试合格人员信息经人事部门确认后，个人信息同步进入人力资源管理系统。422人事日常业务规范岗位管理、编制管理、人员管理，支持查询历史记录查询；通过业务流转单实现员工入、离、调、转、退休、出国等业务办理，与合同管理和工资管理模块联动，系统智能提醒、自动校验。合同变更到期提醒。与工资管理模块联动

10、,实现确定工资、转正定级、正常晋级、调整标准、返聘工资、岗位基本奖等功能。自定义各类计算公式、信息自动归档。可分类上传文书档案内容，支持不同分类档案授权不同人员查看；支持档案模糊查询；职称评定业务，可系统定义评审条件与员工自助联动，符合评定条件的人员预警提示。支持专家通过线上匿名投票、线上公示。灵活快速定制各类统计报表、花名册，支持数据穿透查询。4.2.3 专家抽选根据项目信息和专家抽选要求，形成专家抽选信息，支持项目创建、专家库维护、自定义抽选条件、支持指定特殊专家，支持按专家类别抽选。抽选结果历史追溯，支持文本表格形式输出。4.2.4 员工自助模块与OA对接，上传查阅个人文书档案、实时推送

11、人事消息通知、支持个人信息查询修改、支持入、离、调、转、续签合同、出国进修等人事业务线上申请。与职称模块联动，符合评定条件的员工可通过自助申报模板提交员工职称评定申请。425领导桌面与OA平台对接，实时查阅医院组织机构，支持文书档案调阅、消息通知、个人信息查询。支持查阅本部门人员信息,本部门机构信息，对本部门人员结构、用工形式等信息综合分析，为人事决策提供依据。5应用成效人力资源管理系统在我院上线运行后，根据人事考勤、收入证明、合同签订、工资变动等业务制定了业务模板20余张、业务联动流转单70余张，实现信息自动采集，调用计算，并通过模板导入导出方式实现了与财务、科研、教学的人事信息传递，取消二

12、次手工录入模式，大幅缓解人事处理事务性工作的压力；主术语统一归口管理，系统实现了根据业务自动预警、规则校验，错漏率大幅降低；人事档案全面电子化，在线实时调阅，极大缩短了信息查询时间；定制个性化统计表7张，花名册35张，保证了统计工作的快速精准；实现了与招聘网站对接，符合条件的人事信息同步进入人力资源系统，避免了信息重复录入；个人在员工自助中及时查看个人代办业务，如提醒合同签订到期、职称晋升，在线填报申请单。实现信息共享、无纸化办公，确保时效性、有效性。切实优化了人力资源管理流程，提高人事工作效率效果显著。6结语医院人力资源管理要想实现高效率管理目标，就必须注重人力资源管理的信息化建设，利用人力资源信息化管理系统，更好地对人力资源进行高效率管理，使之满足当下医疗卫生事业发展实际需要4。人力资源管理系统建设前期要对人事业务需求充分调研、科学规划、合理设计；系统建设中期做好历史数据清洗、迁移工作，规范标准字典，建立界面友好、功能丰富、兼容性强的人力资源信息系统，并充分保留系统的未来扩展性；系统建设后期对系统应用人员做好使用培训，确保人事部门对人力资源的有效使用。