全配送人员绩效面谈与改进.docx

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1、配送人员绩效面谈与改进1.绩效面谈的准备一个成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。绩效面谈需要由主管人员和员工共同完成，不仅需要主管人员做好准备，而且还需要员工做好相应的准备工作。（1）主管人员的准备收集并准备面谈资料主管人员在与被考核者进行面谈时，需要准备以下资料。1）绩效计划。绩效计划是绩效面谈的依据，也是绩效面谈的主要内容，主管人员所罗列的事实必须来自于绩效计划。2）岗位说明书。岗位说明书中明确规定了岗位的职责和工作目标，也是绩效考核时的重要凭据。在绩效面谈时，主管人员要认真阅读被考核者的岗位说明书，做到面谈时有理有据。3）绩效评估表。绩效评估表中明确记载了被考核者的绩效完成情况及等级

2、，通过了解被考核者的绩效情况，主管人员才能想出以什么样的语言、什么样的方式与被考核者进行面谈。4）被考核者的工作记录。被考核者的工作记录是考评结果的依据之一，主管只有充分了解员工的工作情况，才能理解得到这种绩效结果的原因，在双方对绩效考评结果确认时才能更加理直气壮。拟定面谈计划面谈计划主要是对面谈内容、地点、时间和人员做出相应的安排。D面谈内容分析。绩效面谈的主要内容如图4-23所示。图423绩效面谈的内容另外，绩效面谈应更注重未来而不是过去，虽然面谈中有很大一部分内容是对过去的工作绩效进行回顾和评估，但其目的是从过去的事实中总结出一些对未来发展有用的东西，从而用作未来的发展计划。在不同的面谈

3、阶段，所需面谈的内容也不同，如表4-31所示。表4-31XX企业绩效面谈实施进程表面谈步骤内容人员面谈要点暖场创造良好的谈话氛围主管1 .慰问并感谢员工的辛勤工作2 .建立真诚、信任的气氛，让员工放松3 .说明面谈的目的面谈正告知考评结主管1.从员工优点开始对其进行工作表现进式阶段果行点评2 .对员工绩效表现不足之处进行分析3 .肯定员工的进步与努力鼓励员工发主管，员1.（主管）多采用开放式的问题表意见工2 .（主管）多用肯定或赞美的语气3 .（主管）认真倾听双方沟通主管，员工1 .（主管）了解员工对此次考核的意见2 .对考核结果进行再次确认，若有偏差之处，可做相应的调整与纠正绩效改进主管，员

4、工1 .共同制定绩效改进计划2 .初步确定下一阶段的工作计划目标结束阶段信息确认主管1 .上述内容的总结与确认2 .企业对员工的期望3 .下次绩效面谈的时间4 .感谢员工的参与5 .（主管）整理面谈记录2）面谈地点的选择。应当注意选择中立的、和谐的、安静的合适地点，同时要注意保密，不宜让他人注意里面进行的过程。例如，对犯有错误、性格外向、喜欢交际的人，可以选择办公室这种严肃的地点；对于希望能够增进双方了解、密切双方关系的面谈，可以选择家中这种亲切、平等的地点；对于性格内向、胆小怕事、敏感多心或者屡教不改的人，应该选择路上或室外这种随便的地点；对于情绪低落、消沉的人，可以选择公园、林阴路等平等、

5、非正式的地点。在座位位置安排上，一般有面对面的谈判式的、合作性的友好式的、支持性的协商式的三种位置安排。在绩效面谈时最好选择能给人友好、亲密的座位安排形式，不过也要结合被考核者的性格特点，有的被考核者可能不喜欢过于近距离的座位安排。3）面谈时间的选择。绩效面谈是一件非常严肃的事情，需要主管人员认真对待，应当选择双方都有空闲、能集中注意力交流的时间段。因此，面谈时间的确定，应由主管人员与被考核者共同商议，而且面谈时间不宜过长且安排不能太紧凑。3,绩效面谈的技巧绩效面谈中除了要遵循以上原则外，也需要掌握一些技巧。（1）双方信任关系的建立绩效面谈是主管人员和员工之间一个双向交流、沟通的过程。沟通能够

6、顺利进行，最终达成一定的共识并制定出有效的绩效改进计划或方案，双方之间信任关系的建立是前提和基础。（2）积极有效的倾听保持良好的目光接触。良好的目光接触强化了“我在参与的信息。真诚、友善的目光接触会让被考核者感觉到更多的友好和信任。但也不要直勾勾地盯着对方，要随着话题内容的变换，及时恰当地做出反应。通常在社交场合凝视对方面部的社交凝视区域以两眼为上线、唇心为下顶点所形成的倒三角形区域为宜，这样能给人一种平等而轻松的感觉。适时而恰当的提问方式。适时而恰当地提出问题，一方面可以让被考核者明白你确实在认真地倾听，另一方面，还可以获取更多新的信息。提问的问题是灵活多样的，如想要了解被考核者对某一事情的

7、想法，可以问“你对此事有何看法，如果是你，你会打算怎么做。适当地给予总结与确认。主管人员所接受到的信息可能会与被考核者想传递的信息并不完全一致，通过适当的总结与确认，可以及时地进行信息的确认，防止误解的产生，如“你是说是这个意思吗（3）语言表达的技巧使用开放式问题以寻求更多的信息，开放式问题可以鼓励被考核者就某一问题做出更详尽的回答，如你认为.对被考核者进行评价时应尽量避免使用极端化的语言。使用极端化的字眼,容易造成员工的不满情绪，怀疑主管的公平公正性，会使员工受到打击，怀疑自己，心灰意冷。因此，主管人员应当避免使用极端化的语言，多使用中性化的词语，语气比较平缓。避免使用针锋相对的语言。这类语

8、言很容易引起双方的争论、僵持，造成关系紧张。（4）肢体语言肢体语言又称身体语言，是指通过头、眼、颈、手、肘、臂、身、胯、足等人体部位的协调活动来传达人物的思想，形象地表情达意的一种沟通方式。在绩效面谈时，肢体表现应当是身子稍稍前倾，面部保持自然的微笑，表情随对方谈话内容有相应的变化，恰如其分地频频点头，而不要频繁地耸肩、手舞足蹈、左顾右盼、坐姿歪斜、晃动双腿等。4.制定绩效改进计划通过绩效面谈，让员工了解了自身工作绩效的不足和差距。在这一基础上，企业管理者与员工还需制定出有针对性的绩效改进计划，以助员工提升绩效。明确绩效改进计划的内容员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与

9、主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。具体说来，制定出的绩效改进计划需包括如下5方面的内容。（1）有待发展的项目通常是指被考核者在工作的能力、方法、习惯等有待提高的方面。被考核者有待提高的方面可能很多，在绩效改进计划中应列明被考核者最为迫切需要改进且易改进的项目。（2）发展这些项目的原因必须阐明将这些项目放入绩效改进计划中的原因，做到有理有据。（3）目前水平和期望达到的水平绩效改进计划中应该有明确清晰的目标和期望达到的水平。绩效改进的目标一方面是对绩效考核期内发现的问题进行改善，另一方面是使好的绩效结果达到更高的水平。（4）

10、发展这些项目的方式明确绩效改进项目从目前水平提高到期望水平所需要采取的方式，确定责任部门和责任人，以便更好地帮助员工并跟踪其改进的绩效。（5）设定达到目标的期限明确绩效改进项目从目前水平提高到期望水平所需的时限要求，以及改善的最终日期。概括说来，一份完善的绩效改进计划（见下表4）,至少应符合下列3点要求。计划内容要有实际操作性即拟定的计划内容须与员工待改进的绩效工作相关联且是可以实现的。计划要有时限性计划的拟定必须有明确的时限性，而且最好有分阶段执行的时间进度安排。计划要获得管理者与员工双方的认同即管理者与员工都应该接受这个计划并保证该计划的实现。表4-32绩效改进计划表姓名所在岗位所属部门直接上级执行日期XXXX年XX月XX日XXXX年XX月XX日一、改进的内容待提高的方面达到的目标完成日期直接上级提供的帮助二、员工职业生涯发展规划（主要从职业规划的目标及如何实现其目标填写）三、绩效改进结果评价（改进阶段结束后由员工的直接上级填写）