人力资源管理理论研究.docx
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1、人力资源管理理论研究21世纪社会经济的发展主要依靠知识知识的创造者与知识的载体人将取代企业所拥有的其他资源(如土地、原材料、房屋、机器等)成为最重要的战略性资源。同时,技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境,企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战,因此与之相适应,传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。本文正是基于这一点,对人力资源管理研究的现状进行了分析,并对人力资源管理研究的未来趋势进行了讨论。自从彼得德鲁克(PeterF.Drucker)于1954年在管理的实践一书中提出了人力资源概念之后,4现代人力资源管理理论又有了许多新的进展,产生了许多新的研究成果。现代
2、人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果,从政治学中引申出了资源依赖理论,从经济学中引申出了工作成本理论,从企业战略中引申出人力资源战略理论,从社会学中引申出了制度化理论,从心理学中引申出了行为理论,人力资源管理理论得到了前所未有的发展。一.人力斐源管理研究的分类Mohoney和Desktop曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支,实际上人力资源管理研究还可以被更进一步地细分:从分析层次的维度可以将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究两大类。宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的,关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的,在个体层次上进行
3、,主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。划分人力资源管理研究的另外一个维度是人力资源管理实践的数量(单一/复合)。无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据人力资源管理实践的数量作进一步的细分。二、当前人力资源管理研究的三个重要领域(一)战略人力资源管理在20世纪的最后十年中,人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称为组织的战略贡献者,人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡,而对于人力资源战略,一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种关系,即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系;还有一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种适应性,主要包括内部适应性(水平适应
4、性)和外部适应性(垂直适应性),即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。查德威克和凯培利(ChadWiCk&Cappe11i,1999)把战略人力资源管理中的战略定义为人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系。12而DeIery和DOtyQ996)认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容:内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。6在对战略人力资源管理进行研究的方法中,有三种较为普遍的战略人力资源管理研究方法。第一种方法是把战略人力资源管理对组织绩效的贡献联系起来加以考虑,关注人力资源管理对组织绩效的影响;第二种方法是在组织的竞争环境中
5、考虑人力资源战略选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响;第三种方法是确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的适应程度,从而考虑这些适应性对组织绩效的影响。(二)国际人力资源管理经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究。近十几年来,国际人力资源管理理论和实践的研究有了很大的发展,在这些研究和实践中,国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为,国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为,国际人力资源管理应该根据不同
6、文化开发不同的管理方法。瑞克斯(RiCkS)、托勒(Toyne)和马丁内斯(MartineZ)等人就指出,在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。5总体来说,国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在:(1)国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度,需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响,关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。(2)跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性,是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。近年来,国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在的四个领域:
7、(1)外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题;(2)国际人力资源管理的职能问题;国际人力资源管理流程的统一模式开发问题;跨文化管理问题。(三)人力资源管理效益评估正如我们所知道的那样,人力资源管理能给组织带来效益和效率。但是,如何才能进行测量呢?关于这个问题,Husehid(1995)就一直致力于研究人力资源管理与子公司财务状况之间的关系,而1am和Wite也曾对14家制造企业进行了研究,发现人力资源管理与公司财务效益具有一定的相关性。不管是人力资源管理的收益还是为此而付出的支出,都难以得到准确的计算值,这说明运用简单的比值法去评估组织人力资源管理效益的做法并不现实可行,还需要研究和开发
8、适用的能够反映企业人力资源管理绩效的其他测评方法。目前在一些管理实践中已经出现如下几种测评人力资源管理工作绩效的办法。1人力资源指数问卷调查。有些组织使用组织士气态度测验来评估人力资源管理部门的工作成效,这些问卷试图将员工的态度与企业绩效联系起来。比如,美国联合特快专递公司在1993年建立起了自动员工调查系统,这被认为是该公司成功的一个关键因素。现在关于员工意向的调查已经被一些企业和研究者们进一步拓展,开发出了人力资源指数问卷,用来对本公司的现实情况与其历史情况进行比较,或者与其他公司相比较,旨在寻求改进人力资源管理的途径。使用者认为,人力资源指数问卷在评估企业的民意、整体满意度、员工对组织目
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- 人力资源 管理 理论研究