中小型企业人力资源管理问题研究论文.docx

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1、2355711111113.错误!未定义书签。5G背景下中型企业人力资源管理的发展趋势研究53弓I第二章概念界定和相关理论2.1 2.1.1 中小企业的概念及特征2.1.2 人力资源管理的概念及其主要内容.2.1.3 5G时代的主要特点2.1.4 5G背景下人力资源管理的特征2.2 人力资源管理在企业中的作用2.2.1 影响企业人力资源管理的效率2.2.2 影响企业的人力成本第三章中小企业人力资源管理的现状及存在问题.3.1 中小企业在人力资源管理中存在的现状分析3.2 中小企业在人力资源管理中存在的问题分析3.2.1 人力资源管理职能不完善3.2.2 人力资源管理制度不健全3.2.3 人才招

2、聘选拔机制不合理3.2.4 人力资源开发与培训投入小3.2.5 缺乏合理有效的激励机制第四章人工智能时代企业人力资源管理的发展4.1 人员招聘半自动化4.2 人才培养智能化.4.3 薪酬制度合理化4.4 绩效管理规范化4.5 人机合作共同处理劳动争议第五章迎接人工智能时代到来的应对之策.5.1 重新定位企业人力资源管理活动.5.2 推进数字化人力资源管理5.3 尽量化解员工的“卢德意识”5.4 力虽,贝工iII15.5 加强企业文化建设Xo到嚼寸第一章引言现在社会经济发展的越来越快了，人力资源也慢慢变成了企业发展的重要的资源，也是企业的中心竞争力的主要的来源。企业的竞争说到底也是人才的竞争。随

3、着社会经济的快速发展，人力资源在零售行业起着越来越大的推动作用。但目前，我国很多企业在人力资源管理还存在一定的现状及现状及问题，企业管理体制不健全、薪酬管理不够完整、员工培训的机制不够健全而且缺少企业的规划等，这些现状及问题使得员工离职的情况较为普遍，给企业的发展带来了极大的影响。随着大众对企业的要求不断提高，企业只有完善人力资源管理，才能把握企业的发展机遇，从而提升企业的核心竞争力，实现企业的更好更快发展。本文的研究方法如下：(1)文献资料法：通过上网和在图书馆阅读等方式，大量搜集国内外有关人力资源管理的文献资料，并对资料进行整理、分析和总结。(2)归纳分析法：先分析我国中小企业人力资源管理

4、的现状，找出存在的问题，将其归纳整理出来。(3)案例分析法：本研究以我国中小企A公司为例，在对公司实际情况进行调查的基础上，结合5G时代背景下人力资源管理的发展趋势，提出了相应的改善对策。第二章概念界定和相关理论2.1 概念界定2.1.1 中小企业的概念及特征企业的概念是相对的，定性定义主要从企业的经济特征、组织结构和管理模式等方面进行界定。一般来说，企业在员工规模、资产规模和经营范围方面都要比大企业小，经济规模较大。一般来说，企业的营业额和市场份额普遍较低，企业雇用的员工人数相对较少。它们通常由一个或多个所有者管理和管理。这些业主对企业有很强的控制力，一般不受外部世界的影响。企业的定性分析能

5、够更好地解释和解释企业的基本特征，但在实践中没有很强的操作难度。(1)经营灵活一般来说，企业需要资本水平和低水平的“门槛”技术力量，投资和速度都很低，因此企业对市场做出反应，并有很强的应对能力。与大企业比较，小企业受资产的专用性和沉没成本的影响是不大的，他们的机会成本比较低，投资的风险也比较小；公司可以将产品的结构调整到更快速的市场发展，改变生产方向，甚至改变方向，做出明智的的反应；同时，因为小的企业在组织的结构上比较简单，信息链也比较短。(2)规模小，实力弱无论生产规模、员工数量和资产规模，企业都不如大型企业。这也决定了企业的发展不够稳定，具有较低的风险抵御能力。虽然企业具有更大的灵活性，运

6、行中存在的管理机制不可以忽视。由此，也造成对人才的吸引力不足，这就更加需要企业加强人力资源管理内部环境的建设，提高对人才的吸引力。(3)企业管理水平有待提高大多数企业属于家族企业，有一套自己的用工体系与管理体系，在管理人员方面，采取的是传统的“人治”模式，不擅长用人性化管理模式，领导也多存在不肯放权、独断专行的现状及问题，凡事亲力亲为，使得公司的管理层次较少，组织结构有待完善，但管理人员与一级员工之间的联系更加紧密，公司的信息传达效率更高。所以，人力资源的管理的里面的环境不够好，应该要继续提高。2.1.2 人力资源管理的概念及其主要内容人力资源管理是管理部门在经济学和人本思想的领导下，帮助组织

7、找出适合的人才，从而确保组织和人才未来发展目标得以实现的管理活动。人力资源管理活动应该要让人对人力资源的要求来做一个预测，制作一个人力需求的计划，组织招聘并选择人员，制定绩效考核绩和薪酬激励制度，来推动组织的成绩能够得到一个好的实现。2.1.3 5G时代的主要特点随着5G的提出，其主要特点也呈现出了多元化。下面，就针对5G时代的主要特点展开具体的分析与讨论。跨界融合是5G时代的主要特点。因其是互联网技术与传统行业的有效结合，因此在一定的程度上好的实现了不同的行业之间的跨界的结合。这里面，跨界的融合还表现在：用户可以采用一些互联网技术来把消费变成投资，然后来实现合作伙伴跟企业创新的的有效的融合，

8、设计者跟销售人员的融合。除了这个，由于跨界融合是5G时代的主要特点，这个时代也在一定程度上打乱了现有的结构体系。因此，重构结构体系也是5G时代的主要特点。它不仅实现了对企业结构、文化结构的重新组织，还在一定的程度上面实现了对社会结构和经济结构的重新组合，然后来慢慢地扩大企业的发展的新视野，用此来给企业的发展带来更多不同的发展模式，更好的实现了企业的创新的发展。还有，伴着互联网慢慢的更新和推动，也表现出来了更多的包容性，除了体现在对人性的尊重之外，还表现了对人体创造性的尊重。所以，创新包容也是一个重要的特点。其中，在5G的发展的时候，重要体现出了以人为本的理念，才能够有效的推动社会的新的发展。然

9、后，互联网这个时代根据慢慢的改变自己的生活和提高了自己的生活质量。互联网时代也在减少普通的创新的环节，为了研究人们来提供了一些主动权，用这个来有效的推动市场的创新，让更多的创新的人通过创新思维来改变自己的生活方式，让自己的人生价值得到实现。2.1.4 5G背景下人力资源管理的特征(1)智能化在传统的人力资源的管理工作里面，要人们人工来完成很多需要重复的工作。跟普通的人力资源管理是不太一样的，互联网这个时代的人力资源管理，能够通过有关的智能化的设备和网络的系统来进行实现，得到实现劳动力的资源的大量的节省。明显缩短相关工作时间，提升工作效率。(2)信息化对于互联网这个技术来说的话，最明显的是信息化

10、。用互联网来做基础的人力资源管理，有比较高的信息化的程度，管理信息网络的体系变成了一定的规模，为储存跟用相关的数据信息带来了便利的条件，有很快的信息收集和传输的速度。(3)线上与线下相结合通过互联网，把线上的平台跟线下的管理紧紧的连接在一起，变成一个整体，这样就能把线上管理里面所有的管理的一些问题能够解决，同时，还能够对找下的管理里面，很多复杂的工作来做一个好的处理，对一些有关的人力资源的管理的办法，展开一个改正和优化的工作，给企业带来很多的优秀的人才，然后来实现企业的经济效益并且让社会的效益得到增长。(4)基于大数据对于人力资源数据化的管理工作的方面，对于人力资源管理工作的要求更加严格，相关

11、单位应当熟练开展数据分析工作，工作人员应当具备数据化思维，能够对文件档案来有一个数据化的管理的工作。通过对数据化管理工作的开展，让人力资源分析工作在向更加理性化的方向来发展，来提高企业人力资源决定的科学性和合理性。2.2 人力资源管理在企业中的作用2.2.1 影响企业人力资源管理的效率在现代企业哲学里面，人力资源是生产的一个重要的因素，人力资源管理的效率会影响到人力资源功能的成绩。完善人力资源的内部环境能够让企业用有效的方法来利用现在有的人力资源。优化企业的内部环境，人力资源管理将更加尊重和保护的人员，特别是在标准的企业规章制度、企业人员来约束自己的行为，自觉地帮助企业避免资源的浪费。此外，人

12、力资源管理的优化内部环境能够鼓励企业增强人力资源管理。222影响企业的人力成本随着社会生产力的提高，企业之间的财富和商品等基本要素之间的差异逐渐减小，导致企业水平达到同一水平。摘要人力资源是企业员工知识、技能和工作态度的重要组成部分。它需要加强企业的竞争力，加强上述三个方面，不断扩大企业的人力成本。然而，在人力资源管理的内部环境中，企业文化能够影响甚至决定人力资源的管理的方式和内容。通过成立好的企业文化，企业重视员工的工作成果，用人性化的方式来管理员工，这不仅能激发员工的工作热情，也能吸引更多优秀员工加入企皿团队。这可以有效地提高企业的人力资源竞争力。在当今社会，人力资源的竞争力决定了企业的竞

13、争力，甚至是企业的生存。能够看出，人力资源管理的里面的环境对于优化人力的成本的扩张有着很重要的意义。第三章中小企业人力资源管理的现状及存在问题3.1 中小企业在人力资源管理中存在的现状分析我国的中小企业因为社会，历史和自身等一些原因，让他们的地位和环境还有条件在竞争里面处于一个比较弱势嗯状态，还有一些人才在企业里面也很难表现出来自己的全部的才能。所以，人才流失的现象是很严重的，给企业带来了无法计算的损失。其中，比较大的是中基层管理人员和专业的技术管理人员，他们有自己独特的特长，有管理的经验，在企业里面是中坚的力量。某大学里面社会学系对于国内62家民营企业做了一些调查发现,民营企业里面高层次的人

14、才和科技人员在公司的工作年龄一般都比较短，一般都是2年到3年，最短的是50天，最长的也就是5年。人才的流失已经代替了融资困难、配套服务跟不上等等一些问题而变成了我们国家中小企业的发展的阻碍。由于缺少规范的人力资源的管理过程，中小企业需要人的时候就去人才市场去人力资源管理，结果确是在人力资源管理企业很多次重复的去人才市场里面找他们需要的人才。这样很浪费时间和精力，让人力资源的管理成本变高，又很难找到满意的人才。科学的选拔人才应该要用笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等一些方法来综合的进行的。面试的方法很简单很直观也很节省时间。但是只靠面试的话不好测试出一个人的真实能力。再加上很多民营企业人

15、力资源管理者自身的素质是不高的，在人力资源的管理时候只靠经验来办事，看中学历不看重能力。重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，有的甚至以貌取人。不能保证有优秀的人才进入。3.2 中小企业在人力资源管理中存在的问题分析3.2.1 人力资源管理职能不完善在具体的管理的过程里面，没有把先进的人力资源管理的概念融入到公司的决策里面,管理者习惯于从自身经验出发来管理企业，使得管理决策与企业的发展需要不相配。公司领导者还没有感觉到人力资源管理部门对公司发展的重要性，只是象征性设立了人力资源管理部门，但这一部门只是负责人员招聘、选拔、工资发放、档案保管等工作，在具体的人力资源管理方面存在狭隘的认识误区，从而导致公司的运行而受到影响。3.2.2 人力资源管理制度不健全目前，多数企业已经从观念上接受认同了“人力资源是第一资源”的理念，但是如果真正将这一理念落实到人力资源管理实践上中仍旧存在着很大困难。另外，由于受家族企业历史背景的影响，再加上家族管理模式对于“外人”有着偏见和不信任的感觉，民营企业在用人方面往往不能用正确的态度对待，具有较强的主观随意性甚至“排外性”，在企业管理中应采用的制度和标准也被亲情管理代替，这导致企业内部缺少真正的高素质人才施展才能的机会和平台，从而导致企皿失去了对高知