如何向老板证明你搞的培训有用.docx

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1、如何向老板证明你搞的培训有用作为培训经理，又到年底向老板做明年培训计划以及审批预算的时候了。话说这天，你正拿着明年的培训预算找老板审批，冷不丁老板抬头问了一句：“你搞的这些培训究竟有没有用啊？”这个问题看似简单，其实暗藏玄机，一旦回答不好，就会掉进坑里。明年的培训预算也就泡汤啦那该怎么处理?请看本文如果你马上回答“有用，紧接着老板就会抛出第二个问题：有什么用？这时候你就得好好思量：是啊，培训到底有什么用呢？你的迟疑和支支吾吾的态度可能会引起老板的不爽，没准儿他将据此认为，你根本没有把培训计划想清楚，就只想着舌应钱。但是反过来，如果你不假思索地贸然拍着胸脯说：这些培训肯定有用，我保证。这也会暴露

2、你的不稳重和肚里缺货，说明你对这个问题没有做过深入的思考，这种缺乏思路却急于打包票的做法也很难让老板放心和满意。另一方面，如果你回答无用，这就等于从根本上否定了培训工作：既然没有用，还做它干什么？所以对这个问题的回答很容易让人陷入两难境地。针对“培训究竟有没有用”的质疑，到底应该如何应对呢？最常见的无非以下几种回答：第一种回答：培训有用，它能改善员工绩效为了证明这一点，有的培训经理还会列举出相关的数据，比如：通过某次销售技巧的培训I,让销售人员的人均合同销售额在当月提高了20%。这种回答和举例看上去很精确也很有道理，但往往禁不起论证，尤其是在关联性方面很难证明一次培训和业绩提升的关联性究竟有多

3、大,提高的那20%的销售额是不是通过销售技巧培训产生的结果呢？因为销售额的增长，有可能是进入销售旺季，有可能是降价促销，也有可能是公司调整了销售策略等等。也就是说，销售额的增长，可能是许多因素共同促成的，提升销售技巧的培训只是其中的一个方面。所以，你说通过培训带来了销售额增长的说法，不是一一对应的线性因果关系，自然是值得怀疑的。第二种回答：培训有用，很多公司都证明过的这个回答潜藏着的意思是说，既然别人用过，检验过，当然对我们也有用。为了证明这一点，你甚至可以拿出数据来加以说明，比如哪些公司做了这些课程培训、举行了多少个场次、覆盖了多少个层级的员工但问题是，这只是表明别人做了什么，并没有表明别人

4、做的结果如何。当然，最重要的，别人用过的课程对自己公司就一定有用吗？这实际上是一种跟风从众、不求甚解的懒人心态，至少是说服力不够强。如果培训课程没有真正落到实处的痛点，也就很难打动老板。第三种回答：培训有没有用，得按照四级评估来确定这种回答有理论根据，显得很专业，也更有高度。比如跟老板的说辞如下：老板，你问有没有用，主要还得看效果，效果怎么样，要根据柯氏四级培训效果评估法来评估，然后才能确定评估级别主要内容可询问的问Ig衡量方法级普估：反应必评估观察学员的反应学员肖欢该培训深程么？课程对门口有用否?对培训如级培UHQ施等仃何意见？那堂反映是否枳极Ii动?问卷、评估调置衣埴评估访谈:级i品学习乐

5、评估校化学员的学习结果学员在培训项I1中学到了什么？培询懵元.学员知识及技能力加仃多大门度的提岛？评估调化表埴。,筮试、绩效考试,案例研究.fit(:行为信评估衢情培训前行工作我现学员和学习踽础上价无改变行为?学员工作中是杳阳到培训所学？由上级、网串户、FM进行绩效号核、测试、观察对绩效记欢四级评f品结果展评他衡献公司经汴业绩变化行为改变时州钗的影响是杏枳极？川织是告囚培训而经营得更S?考察引故率、生产率，流功率、士气四级培训效果评估法表一KirkPaMiCkW训四级评估模型等等，打住！啥叫柯氏四级培训评估法？当你正要眉飞色舞说起这个评估法的时候，老板却向你打了Stop的手势。说实话，这套理论

6、的确很专业，也相对比较严谨，但一般老板听不懂，也不感兴趣。这时候，对我们培训经理打击是相当大的，很多人就会陷入了一种挫败感，甚至开始怀疑人生了。那是不是说“培训有没有用“这个问题就无解了呢？在搞清楚答案之前，我们必须先来厘清以下两个问题：1是有没有用，还是有没有效？需要指出的是,上面最后一个回答还存在一个问题，即有效和有用不是一回事。培训是否有用与是否有效不能划等号。通常意义上，有效等于有用，但二者也存在区别：有效是能实现预期的目的，有用是可以利用、有价值。换句话说，有没有用，是从功能的角度来看，有没有效，是从结果的维度来看。培训没有解决某一问题不代表培训没用，也许是用错了地方，这就变成了培训

7、和培训需求匹配的问题了，在这里就没有必要展开。有没有用，不需要去验证，有没有效，一定需要验证，否则就很难证明有效。所以，培训经理要跟老板确认清楚：你问的是有没有用，而不是有没有效。2在我们大脑中忽略的有哪些过程？我们很多人思考问题有一个特点，那就是直接从问题跳到结果，忽略了中间的推导过程，这就会很容易造成一个思维上的盲区：以为C是A直接导致的结果，实际上，C是B导致的结果，而B是A导致的结果，因此我们常常忽略掉B的存在。那什么是培训的中间过程呢？培训的中间过程就是在课程与效果之间，还有“迁移和“转化”的存在。假定那些课程都是有用的，但能不能转化为学员掌握的知识，内化为员工的技能，这个就是“迁移

8、，而不是课程讲完了就结束了，而是看学员有没有掌握。学员掌握培训内容之后，他在实际工作当中的方法和技能更进一步，做事效率明显提升，那么他的个人绩效也随之获得提升，这个过程就是转化”。能做到这两个过程中的任1可一个，其实都相当不容易，需要花费大量的时间和精力。培训有没有用，不是凭谁一句话就能下判断，还要看中间过程，没有中间过程，就不会有结果。所以，基于以上分析，针对老板的“培训有什么用的发难，可以简单回答:当然有用。它体现在两个地方，一个是可见的地方，一个是不可见的地方。其中，可见的地方如下：第一、从不理解到理解通过现场测试打分，原来不知道的地方，现在知道了，原来只知道怎么做，现在知道了为什么要这

9、样做，从原理上有了更深的认知，能够举一反三，指导自己今后更好的处理相类似的工作。第二、从不会到会很多人通过培训学习，从不会操作到会操作，从没有掌握方法到学会掌握方法，前后对比常明显。比如某员工不会开叉车，通过一段时间的培训练习之后，会开叉车了，而且取得了相关操作资格证书，这就是非常明显的例子。第三、从生疏到熟练通过培训强化，让学员认识到自身存在的问题，改变原有的思考模式及操作习惯，并且导入形成了新的工作习惯，然后再定期的检置S行固化，让员工对某一技能变得更加熟能生巧，上司明显感到取得了进步，士别三日当刮目相看”。还有不可见的地方，比如学员的眼界、思维模式等等，需要时间的积累才能显现出来，当众多的影响因子集合到一块，就会自然而然的产生化学反应，只是你感觉不到而已。就像孩子吃饭，一顿饭测量不出孩子究竟长了有多高，但是孩子确实在成长，不能因为测量不出来就把吃饭给省了不积胜步无以至千里，有量（吃饭）的积累才能有质（身高）的飞跃。培训就像怀孕，时间长了才能看出来，不能急于求成，否则那你就不要搞了吧。