资格认定制度.docx

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1、正确处理培训与岗位资格的关系，把培训与履行岗位资格紧密结合在海尔明确规定了哪一级人员上什么岗位必须接受什么培训，并分为岗前培训、岗位培训及再提高培训，对于基本上岗资格每年由培训部门进行一次基本资格认定，不合格的不得从事本岗位工作，且在岗期间实施动态考核计分制度，被扣分达到一定数值时则下岗培训。对于岗位技能及技能再提高培训，个人可以根据自己的意愿选择时间进行培训，而且培训完全是根据个性化进行设置。实施“现场培训”，培养员工务实的精神。一些问题的解决必须围绕企业发展，要围绕企业发展就必须到现场具体解决问题，教室里的培训只能增加学员的知识，但增加不了技能，要增加技能就到实际的现场，才能亲自感受“战场

2、的硝烟”。所以脱离现场进行的培训只能是盲目的培训、无效的培训。进行质量管理知识培训到现场、进行安全培训到现场、进行设备管理知识培训到现场，”解决问题到现场、培训场所是现场”，并且在此基础上技术及生产管理人员的办公场所也在现场,所以管理人员实际解决问题的能力得到较大的提高。以焊接岗位员工的训练作为案例进行说明：首先，培养员工对焊接所能接触到的工具、设备、材料的认识，在识工具、识物料的过程中由学院自学焊接理论知识。第二步，训练员工的基本动作，如焊接的站姿、坐姿、焊枪的握法、火焰识别、管路插入深度识别、焊枪摆动练习等，基本功对于焊接员工有很大的重要性，如果没有扎实的基本功，在实战训练和操作中就会导致

3、手抖、劳累等问题发生。第三步，通过模拟工装，训练基本焊接技巧及手法，如平焊、倒焊、立焊等，此环节是通过模拟工装来训练员工的焊接基本功，面对不同的管路位置，学会焊接方法。做到以上三步，只要通过测评合格的员工，就可以到事业部进行岗位训练了，由于前期训练的是基本技能,所以，员工即可以到空调部门，也可以到冰箱部门。第四步，作为到岗位焊接的训练，同样是通过模拟工装来实现，事业部的模拟工装是根据各部门现有的产品焊接岗位的管路布局制作的模拟工装，使员工在模拟工装上训练，无论焊接位置、焊接角度还是焊接的阻碍都与现场实际操作相同，这样，不仅降低了员工上线实习造成不必要的质量损失，同样增加了员工的训练次数，避免了

4、与生产线正常操作的矛盾。岗位模拟的训练，是从分工步训练到连续操作的过程，每个工步有不同的过关标准要求，工步训练达标后才能到下一工步或环节进行训练。最后，全部过关达标的员工，要通过与在线的老员工比武的方式，胜出即可上岗。进行职业素养和岗位等级分析、实施资格认定制度为了提升员工的素质和技能水平，海尔制定了员工技能等级标准，明确规定出哪一级人员上什么岗位必须接受什么培训，需要具备哪方面的能力，具备哪方面的资格，通过岗位资格认定，可以找出最适合岗位要求的人员来上岗，而且还可找出现在岗人员的能力差距，通过培训使其符合上岗资格。首先是对集团的各类岗位进行分级，确定出每类岗位的上岗标准、岗位应达到的技能水平

5、、应掌握的技能知识和应接受的培训内容。通过海尔大学整合内外部资源建立大学试题库及素质测评办法，对集团员工进行评价，确定出每个人与岗位标准之间的差距，最终确定出人员的等级，对于达不到等级标准要求的人员必须在规定的期限内合格，否则按降级处理。海尔的资格认定是全员的，贯穿于每个岗位，无论是高级管理者还是一般员工，无论是新员工还是在岗员工都要接受岗位资格认定标准的考核和认定。资格认定从岗位基本上岗资格考核，到岗位历史业绩考核和实践作业能力考核，直至最后的资格考试评价结论及处理意见。一般而言，新员工进入企业后，要接受企业文化和岗位技能的培训，培训结束后，要接受过关式的资格认定，只有过关成功，才能到工作岗

6、位正式定岗；认定不合格，要接受再培训，连续两次认定不合格的人员，要直接被淘汰。在岗的员工，则要接受不定期的资格认定。认定的形式也是多种多样，有理论考试、现场校准、技能考核、课题跟踪等。在一个认定的年度内，连续三次不合格的员工，将会受到降职降薪的处理。资格认定作为评价员工技能的一种方式，与员工的升级降级和工资薪酬紧密联系在一起。资格认定每年各岗位覆盖一次，没有参加资格认定或认定不合格的员工，没有资格参加每年的调薪。岗位任职资格一、岗位任职资格的概念1 .岗位任职资格的含义岗位任职资格是指担任该岗位工作的人员，为完成岗位职责应具备的条件。2 .任职资格和岗位职责的关系岗位职责是岗位的工作内容职责，

7、任职资格是岗位任职者应具有的资格，任职资格是完成岗位职责的保证。二、任职资格的知识构成1 .知识和知识构成在任职资格中的作用知识是人们在社会实践中积累起来的认识和经验。拥有知识的多少，表现在拥有知识的广度、深度和结构上。一般情况下，人们所拥有的知识广度、深度和结构是不一样的；某一特定岗位所要求的知识广度、深度和结构也是不同的。因此不同的工作岗位，就要求具有不同知识结构的人去担任，这才有可能完成其职责。2 .知识分类从自身的内容、实际运用和满足岗位职责要求的角度出发，知识可以按照内容结构、应用的层次结构和岗位要求结构进行分类。（1）按知识的内容结构分类知识的内容结构，是指把企业工作中所涉及到的知

8、识内容，按专业性质进行归类。在这里不考虑知识的层次性和应用需要，按知识内容结构，粗略地可以分成以下几类：3 学历和实践：反映文化水平和实践经验。4 本企业知识：对本企业基本情况、生产经营、管理制度的了解。行业和国家宏观管理方面知识：行业和国家技术经济信息、法规政策和现有经验。5 企业管理知识：各个职能管理和各个专业管理知识。工程技术类知识：通用科学知识和各类专业知识。社会科学类知识：包括语言文学、法律、经济等。文学艺术类知识：包括文学、艺术等。其他各类知识。不同的岗位对上述知识的广度、深度和结构要求是不同的，但其内容基本上是在上述范围内。（2）按知识应用层次分类知识按其应用层次，是从知识的最基

9、本原理一直到实际使用，分成四个层次，即：理论知识。理论知识是人们在实践中不断摸索总结出来的并经过反复证明的客观规律，是指导人们行为的理论根据。缺乏理论知识的指导，仅仅靠自己在实践中摸索，其效率会很低，而且风险很大。例如，管理心理学、行为科学的知识，是我们研究制定人事管理，制定考核制度的重要理论依据；会计学原理是开展会计活动的理论依据；工业工程学是进行生产管理和工艺技术管理的理论依据等。理论知识所要回答的问题是“为什么这样做”。应用知识。应用知识是根据理论知识的原理，用来具体解决实际工作中问题的具体规律和方法。应用知识更多的强调“应该这样做”，不强调“为什么这样做”。因此应用知识更靠近解决实际问

10、题一边。例如，编制计划及其财务预决算的知识，编制可行性报告的知识，设计某一项工程的知识，拟定文字报告的知识等。实践经验。实践经验是人们通过实际工作得到的体会或感受。理论知识和应用知识可以从书本和别人的经验中获得，实践经验只有靠自己在成功与失败的感受中总结出来。实践经历越多的人实践经验越多，工作中处理问题可借鉴的办法越多。信息占有量。企业经济管理是一个与外界进行充分信息交流的开放系统，信息占有量的多少，也是知识的构成部分。例如本企业情况，行业情况、国家宏观经济情况等。上述四项内容中，理论知识对完成岗位工作起着长远的、更本质的作用，但是它必须通过应用知识、实践经验以及有用的信息的掌握，才能真正发挥

11、作用。不同岗位的员工，对上述四个层次知识的广度、深度和结构的要求都不尽相同。（3）从岗位对知识需求结构来讲，分为三个层次：专业知识。做好本部门和本岗位工作所必须具备的专门知识或特有知识。这是区别不同岗位的关键。例如在本集团公司从事技术管理工作的机电工程师、工民建工程师和财务管理、人事管理等岗位，每个岗位都有自己的专业知识。岗位专业知识，要求任职者对其掌握达到精深的程度。相关知识，是相关岗位所共有的知识。例如上述四个岗位要做好各自的技术工作，还需要了解其他技术岗位的知识，相关知识掌握的深度不如专业知识。通用知识（基础知识），是完成岗位职责需要的基础知识，或者说是最低限度的知识。例如上述各岗位，要

12、做好各自的工作，还需要有基本文化知识、外语知识、企业知识、行业知识、国家宏观政策等。一般讲，每个岗位对专业知识的要求是少而深，对通用知识的要求是宽而相对浅，对相关知识的要求是介于两者之间。同样的知识对不同的岗位要求程度是不一样的。例如机电知识，对机电工程师的要求是具备专业知识水平，对有关业务部门的有关岗位可能是相关知识，而对后勤服务人员则可不需要必须具备这项知识。三、任职资格的能力构成能力和能力构成在任职资格中作用：1 .能力能力是指完成一定活动的主观本领。缺乏能力是完不成岗位职责的。在现代人力资源管理中，制定出岗位任职资格，更有利于充分发挥人力资源的作用：尽量使每个员工担当适合自己能力的岗位

13、工作。2 .能力的构成能力包含技能即显性能力和素质即隐性能力。技能是指现在会做什么。隐性能力是指灵活运用已有知识和技能解决新遇到问题的能力，即举一反三，灵活运用的能力。技能通过培训可以很快学到；隐性能力强的人学的快，弱的人学的慢。隐性能力通过培训能有所提高，但是先天的因素影响很大。仅有技能而缺乏隐性能力的人，只能完成熟练劳动（体力和脑力劳动）；有了隐性能力才可以完成创造性劳动。创造性劳动是更复杂、难度更大的劳动。企业要发展就必须把每个员工的隐性能力发掘出来，并提供舞台使其得到充分发挥。3 .技能构成和差异的表述（1）技能构成技能有专门技能和辅助技能。专门技能是完成岗位任务所特有的操作能力，也是

14、上岗工作的必备条件。例如从事会计核算工作的员工，应会进行会计核算工作。一个岗位至少有一样专门技能。辅助技能是完成和本岗位相关工作所具有的技能。例如从事会计核算工作的员工，应有操作电脑的能力。操作电脑的技能就是会计核算岗位的辅助技能。一般一个岗位需要的辅助技能可以有好几项。（2）差异表述技能差异的表述，分为四个程度，分别是精通、熟练、良好、一般。4 .隐性能力构成和差异的表述（1）隐性能力构成思维能力：在已有概念基础上，对现象进行分析、综合、判断、推理等认识的能力。逻辑思维能力：按照逻辑规律，对现象进行分析、综合、判断、推理等认识的能力。理解能力：正确地理解语言、文字、图象所表达意思的能力。判断

15、能力：在分析、综合的基础上，对事物的存在所具有的属性，做出判断的能力。决断能力：在分析判断的基础上，对要采取的行动做出决定的能力。创造性思维能力：在对现象进行分析、综合、判断、推理等认识时，提出新见解、想出新办法的能力。创新能力：提出新见解、想出新办法、做出新成绩的能力。筹划能力：为实现某个目标，行动之前安排周密而正确行动方案的能力。开发能力：把一个未曾实现过的设想、打算，通过实践活动使之得以实现的能力。人事能力：处理人员之间心理活动的能力。交际性活动能力：为实现某个目标，进行人与人之间往来的活动能力。表达能力：通过文字、语言和图象，把自己的思想、情感和意思，准确地传达给对方的能力。谈判能力：

16、利益双方进行面对面地交谈，在维护本方利益的前提下，使矛盾得以解决的能力。协调能力：利用交流沟通的方法，化解双方矛盾的能力。领导性活动能力：率领和引导员工朝着一个方向前进的能力。组织能力：安排分散的人和事，使之成为一个系统的整体的能力。统率能力：统辖率领员工的能力。控制能力：掌握属下的行为在一定范围内活动的能力。（2）差异表述上述18项隐性能力之间存在着包容关系。例如复合型能力的逻辑思维能力包容了理解能力、判断能力和决断能力三个单项能力，更高层次的复合型能力的思维能力又包括了逻辑思维能力和创造思维能力两个方面的复合型能力，或者说包容了所属的六个单项能力。因此不同岗位对能力的要求在选用的时候，如果选用了复合能力，其包容的单项能力就可