美容院应如何做好人力资源管理3篇.docx

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1、美容院应如何做好人力资源管理3篇时间：2023年08月02日编稿：作者三第一篇：美容院应如何做好人力资源管理时常听到美容院的经营者抱怨：生意越来越难做；客户回头率越来越低；好的美容师很难招，招到又总是留不住，无数学了技术后都辞职创业，成了自己的竞争对手；素养差的美容师都成长不起来；员工的工作积极性太低,，时常听到美容院的经营者抱怨：生意越来越难做;客户回头率越来越低;好的美容师很难招，招到又总是留不住,无数学了技术后都辞职创业，成了自己的竞争对手；素养差的美容师都成长不起来；员工的工作积极性太低，种种类似的问题看似偶然，其实都是因为美容院老板自身的问题所产生的必定结果。美容行业早已从一个城市几

2、家同行，进展到现在一条街几个竞争者并存。很显然，竞争的急速加剧向美容院老板提出了更高的要求，而其中最重要的一环就是人力资源管理，实际上，开美容院就像是钓鱼，除了选对“池塘（开店的市场、挑选店址等）”之外，经营者更需要懂得规范有效的内部管理，正所谓“攘外必先安内”，美容院的运营不可能由老板自己一切包办，所以如何做好人才的“选、育、用、留”将决定企业的成败。假如把做美容的顾客比作“鱼”，那么美容院是“钓鱼竿”，而美容师则是“鱼饵”，惟独每个环节有效配合，才干钓到更多的“鱼”。当前的美容市场正从哺育阶段进入品牌竞争的阶段，原因是消费者生活水平和个性化消费的需求正在不断提升，顾客群的年龄段正不断扩大，

3、从刚参加工作的年轻白领到成熟的中年女性，甚至是开始萌芽的男士美容市场，这个行业的进展潜力依旧巨大，但是我们看到能够形成品牌效应、进展成连锁机构的美容院依旧不多，最大的原因仍然和大部分美容院的管理降后有关，特殊是缺乏有效激励员工的人力资源机制，而这一点无数中小美容院的老板还没故意识到。育人和用人是重中之重许多美容院的经营者是美容技师出身，他们因为创业大多数都伤透了以前老板的心，现在又对自己企业过高的员工流失率而头疼不已,原因很简单，大多数美容院都忽略了“培养人才”和“运用人才”的重要性。美容师的学历可以不高，工作经验可以没有，即使有创业的野心也不怕，关键是企业如何去哺育她们、有效地使用他们。在聘

4、请的时候，无数企业只看三个关键点，一是长相越美越好，二是越会说话越好，三是工资要求越低越好。这样聘请到的只会是一群“孔雀”，初进公司由于有培训、有新奇感屡屡“开屏”，一段时光后有的便麻木颓废，有的因急于推销产品致使顾客反感，提成下落、失去工作动力，有的则开始蠢蠢欲动谋求跳槽或创业。导致这样的结局是因为企业犯了三个错误：第一是以业绩为本，而不是以人为本，认为惟独招揽到更多顾客、推销出更多产品的员工才是好员工，偏低的基本工资让员工没有安全感；其次，企业没有系统的销售培训、礼仪培训和专业技术培训，一上来就是要美容师卖产品，这样做有时候连员工都反感，更别说顾客；第三个，是缺乏人性化的工作氛围和激励机制

5、，无数美容师在清闲中流泪，而不是在欢乐中流汗。所以，美容院一定要建立一套“育人用人”的机制。育人体现在对每一个新员工的培养上，比如入职之后赋予系统的美容手法、产品功能、销售技巧、工作流程、顾客沟通、服务礼仪、企业文化等培训，让每一个新人得到整体综合素养的提升，会让她们觉得公司很重视自己，自己在获得学习机会之后应该好好去工作回报公司。假如有这样完善的培训机制，新人越没有经验和学历，就越能感受到公司“爱才”的文化，其忠诚度在入职之初就树立了起来。但要注意的是，员工培训并不只是在入职的时候做，培训的内容也不能一成不变，培训是一个持续的、长期的员工投资，定期或不定期的培训能让员工不断感受到公司对自己的

6、重视，更能留住员工的心。在用人方面，美容院必须建立一个系统的“绩效考核体系”和“薪酬福利体系”。目的是为了更数据化地衡量员工的工作表现，让奖励和惩处与薪酬挂钩，以此推动员工的工作积极性0在绩效考核体系中，除了可量化的销售业绩之外，还应该加入更多的考核指标，如：客户中意度，可以让顾客在离开美容院结账的时候给美容师等打分；工作态度，是否积极主动，是否保持良好的情绪面对顾客，可以员工之间相互打分；日常行为表现，是否符合企业倡导的文化，是否能以大局和团队为重，可由直接上级评定；还有客户回头率、新客户介绍老客户的次数、是否提出创新的好点子等等，这种全方位多角度的考核可以让员工更加关注自己的每一个行为，对

7、顾客、同事和上级都会注意把握自己的分寸，固然，前提是考核的结果会最终体现在她们的薪酬上。薪酬是低学历、低职位打工者最看重的关键点，所以它会直接影响一个人的工作热情和态度。美容院在设置薪酬福利体系方面有三个要点：第一，是底薪一定要满脚员工的心理价位，无数美容院把基本工资定得很低，总是要求员工要靠推销产品来获得更高的收入，实际上这留下了双重的隐患，一是员工缺乏基本生活保障，没有安全感,二是会在服务客户的时候急于推销产品，给顾客强买强卖的感觉，其后果可想而知；第二，薪酬体系一定要体现“奖优罚劣”的原则，业绩表现好的重奖，表现差的重罚甚至是辞退，让员工有积极向上的动力，但一定要幸免恶性竞争，必须一切以

8、团队或公司的业绩增长为前提，惟独总体进展了，个人的成长才故意义；最后，薪酬福利的最终目的是为了激励员工，所以不能将所有的奖励都体现在金钱上，一些可以在人性化福利上做文章，比如：带薪假期，无数美容师没日没夜地工作，其实很希翼有时光歇息；弹性的工作时光，无数美容师积存了不少顾客资源，和客户建立了很好的情感基础，对客户的皮肤特点等都了如指掌，公司可以同意顾客与美容师自己预定时光，让美容师自行安排工作时光，这样显得更加信任人才，固然这必须建立在非常好的业绩基础之上；其他的如内部产品折扣、节日问候、家庭同乐日、生日礼物等等都是激励员工的有效手段。职业进展规划是留人关键美容师的流失率高，其中重要的原因之一

9、是企业缺乏员工的职业进展规划所致，员工职业规划是企业进展战略的重要组成部分，员工的成长会推动企业的进展，没有一支稳定、优秀的执行团队和管理团队，企业是很难做强做大的。在进展规划上，企业一定要懂得“小步快跑、合适的人放在合适的岗位上”这个原则，“小步快跑”指的是让员工感觉到获得提升、获得成长的机会很频繁，她们会有许多培训学习机会，企业在职位设置上可以设计多个层级，比如从美容实习生、美容助理、美容师、高级美容师、高级导师到美容顾问、分店经理、区域经理等等，让优秀的员工每半年通过考核后可以得到升职或评级，员工就会感觉到生活有奔头，乐意为了目标去努力。另外，合适的人一定要放在合适的岗位上，比如一个技术

10、精湛但沟通能力不是很强的人，可以让她成为新人的技术导师，让她的长处得到发挥；一个技术普通，但沟通协调能力很强的人可以做美容顾问，让其与新老顾客交流，挖掘更多的客户需求，技术层面的事情可以由属下的美容师来做；比如有美容师想辞职创业的，那么开一个分店让其拥有一定股份，给她管理的权力，这都是两全其美的做法，即留住员工的“身”和“心”，又让她为企业的进展壮大继续出力Q实际上，这些都需要经营者平时细致的沟通和观看，任何员工的情绪波动、态度改变都应该非常敏感，及时地去关怀、引导会比员工提出辞职再来挽留更加有效。想要进展的员工都是优秀的员工，企业应该尽最大的可能去留住他们，帮助他们实现自身的价值，而除了薪酬

11、之外，为她们描绘一条将来的道路则显得非常重要。结语美容院的品牌竞争时代正悄然来临，要想真正成为业界具有影响力的品牌，营销类、技术类、管理类的人才缺一不可，所以企业一定要在人力资源管理上下苦功夫，建立育人和用人的机制，更好地把员工进展规划纳入到企业进展当中，不断制造欢乐、融洽、协作的企业文化氛围，才干在惨烈的竞争中脱颖而出。第二篇：如何做好企业人力资源管理工作现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种哺育、发掘、利用和协调

12、的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源,它们包括人、财、物、时光和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。人力资源管理实践包括：确定人力资源需要（人力资源规划）、吸引潜在员工（聘请）、选择新员工（甄选）、教导员工如何完成他们的工作、为未来做好预备（培训和开辟）、向员工提供酬劳（薪酬）、对员工绩效举行评估（绩效管理）、

13、制造积极的工作环境（员工关系）。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配貉（包括规划、聘请、选拔、录取、调配、晋升、落职、转换等）、培训与开辟（包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等）、工资福利（酬劳、激励等）和制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，无数企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开辟人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续进展为目的的战略性思量。实现

14、有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。人力资源管理成为企业长远进展的助推器。企业的人力资源管理如何才干起到支持企业的战略。首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到猎取竞争优势的战略层面Q它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。其次，人力资源管理要从行政管理的角色转变为建立以顾客为导向的新理念，真正建立起以顾客为导向的人力资源管理体系，使人力资源管理部门真正从成本中转为利润中心。高层人力资源管理者已经开始把

15、人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图依据他们的顾客基础、顾客需要及满脚顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门依据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满脚他们的需要。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，有助于企业从整体上成为面向顾客的组织。第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源管理系统各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高Q第四、传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时光内的行为管理；而现代人力资源管理，已

16、开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有中意的员工就不会有中意的顾客”。第五、人力资源作为企业最核心、最珍贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素养和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应具备以下条件：一是熟悉企业的业务：二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段；三是在企业中具有良好的个人信誉；四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。员工在一定程度上具备上述条件，可通过拥有的专业知识和技能提供建设性的战略服务。让人力资源部门在企业中真正发挥作用。人力资源管理部门要在企业中真正发挥作用，具体来说，要做