第九章 动机.docx

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1、第九章动机教学目标：什么是动机，它有什么用途？马斯洛需要层次理论内容和意义？动机和工作效率之间是什么关系？如何解释人类行为背后的动机？ -唤醒理论，诱因理论，归因理论、自我功效理论 和成就目标理论等。 什么是成就动机？影响因素？如何正确地对待生活中的挫折？第一节：动机的概述一、动机及其产生当你考虑“为什么”这个问题时，你已经直抵动机的核心议题。什么因素或者动力使人们表现出现在的行为。（一）动机的含义由一种目标或对象所引导、激发和维持的个体活动的内部动力。动机是人行为背后的内在动力。刺激一动机一行为学前儿童活泼好动，长时间地站着不动很困难。安排一种游戏的情景，儿童所扮演的角色要求长时间保持站立的

2、姿势。与成人单纯提出站 立要求相比，游戏情境中保持站立的时间要长（二）、动机的功能1、激活功能：使个体由静止状态转为活动状态。2、指向功能：使个体的行为指向某个特定目标。3、维持和调整功能：表现在行为的坚持性方面。（三）、动机如何产生动机的产生受内外两种因素的影响：1 ,内在的需要:是动机产生的根本原因。需要动机行为目标2 .外在的诱因：诱因：是人们试图得到或者避免的目标与刺激的情景。例如，名车、名牌大学、表扬二、需要（need）需要：是有机体内部生理或心理的不平衡状态。它是有机体活动的动力和源泉。，渴，一一生理不平衡状态。，孤独” 一心理不平衡状态。为了生存，要满足生理的需要；为了发展，要满

3、足社会的需要。要满足各种需要，个体就必然去追求。因此，需要是个体行为的动力。人类社会前进的动力之一。马斯洛的需要层次理论马斯洛：人本主义心理学的主要创建者。强调人的价值和尊严；强调环境和个人自我概念对行为的作用。“人类动机理论”（1943）； “动机与人格”（1954）; “存在主义心理学探索”（1962） 1967 年当选美国心理学会主席。1、生理需要：最重要，最有力量的。2、安全需要：对稳定、得到保护、秩序等的需要。3、归属和爱的需要：要求与他人建立感情联系。4、尊重的需要：自尊和受到别人尊重的需要。5、自我实现需要：追求实现自己的能力或潜能。“一个人变成他能变成的样子”。两层含义：一是完

4、满人性的实现。指作为人类共性的潜能的自我实现，包括人的友爱、合作、求知 等方面.二是个人潜能的实现。指个人潜能的自我实现。6、认知的需要：求知、理解、探索的需要。7、审美的需要：人们追求对称、秩序与和谐的需要。（1954年，在动机与人格中，增加了两种需要）（需要层次理论金字塔图）对需要的分析：1、需要是天生的：2、需要的力量：需要层次越低，力量越强。3、需要的产生顺序：先低级需要，后高级。4、需要满足顺序：先低级，后高级，有时高级需要产生之前，低级需要部分满足即可，高级需要可以调节低级 需要。（为什么革命者具有把牢底坐穿的英雄气概？）5、主导需要的存在：同一时期有多种需要的存在，但每一时期总有

5、一个主导需要的存在。6、需要的满足与健康的关系：前四种需要叫做缺失需要，其满足与健康的关系密切。高级 的需要是个体成长所必须的，又叫生长的需要.简要评价：1、由低级到高级发展起来，符合需要发展的规律。2、低级需要得到一定程度的满足才能产生高一级的需要，有一定的道理。为什么有时贫困阶层更容易犯罪3、对于调动人的积极性，有重要的现实意义。不足：强调需要是天生的，模糊了人生理需要和社会需要的差别。需要层次理论在工作中的应用？调查员工主导性的需要,创造条件满足该需要单位的性质、职务因素、年龄、文化因素是影响需要顺序的重要因素。（俞文钊） 不同单位职工的需要等级顺序等级二三四五单位X X金笔厂金钱安全自

6、我实现爱尊重X X仪器厂金钱尊重爱安全自我实现航天部XX所自我实现金钱爱尊重安全第X人民医院自我实现爱尊重钱安全职务因素对需要等级排序的影响等级二三四五职务职工金钱爱自我实现尊重安全干部自我实现尊敬爱安全金钱科技人员自我实现钱安全尊重爱针对不同层次需要，采取不同的解决措施需要的层次诱因（追求的目标）管理方法策略生理的需要工资和奖金各种福利住康的工作环境工资和奖金制度 医疗保住制度工作时间安全的需要职业职位保障 意外事故防止建立安全生产和生活的条件危险工种的福利制度离退休养老金制度与社会的保障体系归属和爱的需 要友谊团体接纳组织随认同建立和谐的人际关系 建立协谈和对话制度 工会痂团核活动需要的层

7、次诱因（追求的目标）管理方法策略尊重的需要名誉、地位权利与责任 被人尊重与自尊人事考核制度 职称晋升制度 奖金、奖励制度自我实现的需 要理论联系实际A质利益是人们生存 彳作泄出用对人才给能发挥自己特长的组织 环境B家也有挑战性的工作的基本条件，是企业吸引J匕皆定的且休休却C建立决策参与制提案奖励制度交给职工挑战性的工作、料的纯攒瀛洛森今春怖制度一些单位没有给员工购买人身意外保险和交纳失业保险金、医疗保险金、住房公积金，养 老保险金，使得员工缺乏基本的安全保障。尊重需要对一些人来说，比薪金和待遇更重要。在一个良好的工作环境中，即使待遇略低些, 人们也愿意接受。“士为知己者死”，说明人是需要理解、

8、信任、尊重的，需要融洽、和谐 的工作环境。一些领导不是追求人才的绩效的最大化，而是追求人才成本最小化。把人才视为管理和使用 的对象，而没有意识到人才自身的个人价值实现的需求。充分利用马斯洛的理论调动人的积极性！三、动机和行为效率的关系：动机和行为效率之间呈倒U形的关系，即动机强度中等时工作效率最高，过低、过高都不利 于当前任务的完成。进一步研究发现：最佳强度与完成任务的难度有关。耶克斯一道德森定律（图）第二节动机的理论一、本能理论本能论：19世纪末，20世纪初。麦独孤的本能理论：人类一切思想和行为的基本源泉和动力是本能。逃避、拒绝、好奇心、好斗、合群、自卑、自我表现等18种本能。对行为有循环论

9、证之嫌；不能解释行为存在的个体差异。问人为什么有攻击行为？答 人类有攻击本能。问一一怎么知道人类有攻击本能的呢？答因为人类有攻击行为。本能的观点被抛弃，但在一些领域占有一定的地位，如精神分析理论，需要层次理论以本能 论为基础。二、驱力理论20世纪20年代后提出。驱力（Drive）：是个体由生理需要引起的紧张状态，它能激发个体的行为，满足需要，消 除紧张，恢复机体的平衡。赫尔的驱力减少理论:需要未满足产生驱力，驱力促使人做出行为，需要得到满足，驱力下 降。所以寻求驱力减少成为个体行为的动机。渴产生驱力，促使人去饮水，饮水使渴的驱力降低。寻求渴驱力的降低成为饮水行为的动机。驱力：原始性的驱力和获得

10、性的驱力动机的强度受哪些因素的影响?公式：P=DXHo驱力（D）、习惯强度（H）。习惯强度是刺激与反应之间的联结的力量。实验介绍:训练老鼠跑通道,食物作奖励。一组被剥夺食物22小时,一组仅3个小时。假定长时间的剥夺,引起高的内驱力;一个动物多次跑通道受到奖励,动物获得了跑 通道的习惯。结果:剥夺食物时间长的老鼠跑得快;多次跑通道受到嘉奖的老鼠跑得快。三、诱因理论诱因：人们试图得到或者避免的目标与刺激的情景。一物质的：一精神的：诱因理论：除了驱力和习惯强度外，诱因也是激发人动机的重要因素。赫尔承认诱因在动机激发中的作用。公式:P=DXHXK内部的生理条件(内驱力)对行为起一种“推动”的作用。外部

11、环境的诱引对行 为起一种“牵拉”的作用，两者共同决定一个人行为。驱力和诱因共同驱动人的 行为。四、唤醒理论(arousal theory)20 世纪 40-60 年代，赫布(Hebb, 1949)和柏林(Berlyne, I960) 唤醒：是指由外部剌激引起的，大脑皮层的兴奋状态。基本观点：对唤醒的偏好水平是决定个体行为的一个重要因素。一般来说人们喜欢中等程度的刺激，因为它带来最佳唤醒水平。刺激水平太高或太低，个体 都会感到不舒服。偏 好 水 平感觉剥夺的实验大城市中的人接受 的刺激在什么位置？ABC刺激水平唤醒理论的三个原理：1、人们偏好最佳的唤醒水平低于该水平寻找刺激，高于该水平逃避刺激。

12、2、简化原理:重复进行活动会使唤醒水平降低。任何活动经过多次的重复都会变得乏味，个 体会产生新的动机。如何保持工作的热情？工作丰富化：员工参与工作的计划和设计。工作扩大化：增加活动的数量和种类。3、个体经验对偏好的影响:经验丰富的个体喜欢复杂的刺激。（4-20个星期的婴儿,年龄大 偏好复杂的刺激。）根据唤醒理论，人们偏好中等程度的刺激（或者人们需要一个最佳复杂程度的环境）在城 市设计和建筑方面要考虑这些问题。唤醒理论：个体对唤醒水平的偏好是决定行为的决定性因素之一。请解释:为什么有些人喜欢冒险性的游戏?把挑战性的任务交给偏好高唤醒的人们。上面理论强调了驱力、唤醒等生理因素对动机的影响，但不能完

13、全解释人类的行为。为什么有些人吸烟，有些人不吸烟？为什么有些人忍饥挨饿，依然追求优越、追求成功？ 认知理论则强调人的认识、观念对行为的决定作用。五、动机的认知理论认知具有动机的功能，正是头脑中想法或者观念决定着行为。观念决定着行为。（一）、期望理论（EXPeCtanCyTheOry）耶鲁大学，弗罗姆（VrOOin）。人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量, 而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。激发的力量（M） =目标的效价（V） X期望值（E）效价：个人达到的目标对满足个人

14、需要的价值。效价越高，激励力量就越大。期望值：一个人判断实现目标的可能性的大小。在01之间。激发的力量是效价和期望值的乘积。价值高，期望值高，激发的力量大。期望值和效价低或一个低，激发的力量小。一般来讲，效价和期望值成反比的。目标的效价越高，实现的可能性就越小，所以激发人 的动机，期望值应在0.5左右。讨论：为什么有些单位，确定了很有吸引的目标，希望激发员工的工作积极性，但效果并不好？期望理论的启示人们对待工作的态度与下面的判断有关：（1）努力一绩效（组织期望的结果）的联系：努力能否达到某一绩效水平。（2）绩效一奖赏的联系：达到绩效后有什么奖赏？吸引力有多大？ 员工确认能达到所要求的绩效，还有吸引力的奖赏，一般会努力工作。国外常见组织中的奖励类别实物奖赏附加福利地位象征社会、人际奖赏未来责任奖赏自我奖赏工资公司汽车靠墙角的办公室赞扬成就感自我祝贺加薪健康保险计划有窗户的办公室发展性反馈工作的丰富化自我赞扬股票选择权年金捐赠地毯微笑、拍拍背以及其工作自主/自利润分享假期和病休帘子它一些非言语符号我管理