管理制度-试论我国公务员考核制度的改革 精品.doc

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1、试论我国公务员考核制度的改革一背景：公务员考核制度的现状2（一）背景：关于公务员考核制度的定义和建立公务员考核制度的意义2（二）、 公务员考核制度存在的问题31.考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存32.考核结果等次偏少，激励作用得不到应有的发挥43.考核的结果难以兑现，不能充分利用4二在公务员的考核中出现不公平现象的原因分析5(一)考核内容缺乏针对性、可比性5(二)考核方法简单化6（三）考核与使用脱节6(四)缺乏科学的岗位职责制度7(五)领导重视不足7三、 针对性的对策与措施8(一) 提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用9（二）建立科学规范的考核指标体系。9(三)加强群众对

2、公务员考核的参与以及公务员自身观念的改变10(四) 加强公务员考核的制度化建设11(五) 提高认识，加强领导11四、 结束语1213试论我国公务员考核制度的改革以某单位为例的分析内容摘要 【内容摘要】公务员制度改革目的在于对公务员实行科学管理，建立和完善我国的公务员考核制度，按照管理权限全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，使公务员制度改革依法得到完善，从而加强我国的公务员队伍建设，从而使公务员更好的为人民服务。一背景：公务员考核制度的现状（一）背景：关于公务员考核制度的定义和建立公务员考核制度的意义公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定所

3、确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。公务员考核制度是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，激发公务人员服务与管理的积极性。考核制作为公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径，是改进干部作风、转变政府职能、优化政策环境、创新干部考评机制、完善干部考核体系、实现有效领导和科学领导的重大举措。公务员考核制度意义重大，只是每一种制度在实行时都会产生各种各样的问题，而我们需要的就是不

4、断的发现问题，解决问题，以达到使公务员考核制度不断完善的目的。（二）、 公务员考核制度存在的问题1.考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等

5、同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。2.考核结果等次偏少，激励作用得不到应有的发挥考核结果等次偏少，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。实际的考核操作中，有些单位为了“图方便”，为了照顾到大小不同部门，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多，使得相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员和德才

6、表现和工作实绩比较差的公务员，都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。3.考核的结果难以兑现，不能充分利用考核的结果难以兑现，不能充分利用。公务员的激励机制，首先就是通过公务员的考核结果，对公务员进行奖励或惩罚，晋升或降职，激发公务员的行为的机制。而当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖惩分明的激励机制。如年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别。而对平时工作态度不认真、工作成绩不理想的公务员，大多碍于情面，只口头进行谈话，给予警告，很少在考核上给予“不称职”的评价。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、

7、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。二在公务员的考核中出现不公平现象的原因分析(一)考核内容缺乏针对性、可比性 考核内容缺乏针对性、可比性。我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注

8、意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，年中组部下发关于实行干部考核制度的意见，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。

9、 操作中，成绩过多的被人左右，有悖于公务员考核制度的公平性原则，由此造成的偏差会引起更多的人的不满，造成人力资源的损失和浪费。例如，有些部门会走程序，敷衍了事，并没有系统的全面的进行考核。(二)考核方法简单化考核方法简单化，我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。（三）考核与使用脱节对优秀公务员的奖励力度不够。年度考核中被确定为优秀和被确

10、定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面的奖励力度不够，不能够很好的激励这些优秀的公务员。考核与晋升、培训等环节脱钩的现象比较普遍。同时，对不称职的公务员处理措施不得利。国家公务员考核暂行条例第13条规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职，而降职通常相应地还降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”但对那些因严重违反公务员纪律而受撤职以下纪律处分人员的处理，只是不定等次，不定等次只意味着在一定时期内影响晋升工资。这不仅起不到惩罚与激励的作用，也影响考核制度的健康发展。 (四)缺乏科学的岗位职责制度一些岗位忙闲不均,公务员职位分类法要

11、求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。岗位职责不十分明确,岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制

12、，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。 (五)领导重视不足在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，造成人为不公平，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，

13、还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。同时领导本身如果对这项制度不够重视，不投入足够的人力、财力、物力，将很难使这项制度起到培养和发现人才的机制，相反，听之任之，将会是制度扭曲，甚至是埋没人才。三、 针对性的对策与措施 现阶段是中国经济和社会发展的重要时期，公众对政府的行政效率和公共服务水平也有着越来越高的企盼和要求。这些都对公务员管理、对公务员考核制度建设提出了新的更加紧迫的要求。针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题, 借鉴发达国家先进经验, 顺应客观发展趋势,探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，进一步完善我国的公务员考核制度:这对进一步完

14、善公务员制度，有积极的意义。 (一) 提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于

15、满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。（二）建立科学规范的考核指标体系。为保持评估标准的一致性，各机构的考核细则均要求考核人遵守平等、公正、客观的原则，摈弃个人好恶、不带偏见地进行考核。同时注意宽严适度，作出准确、全面、均衡的评估。进一步完善考核具体做法。加强考核人员培训，提高考核科学性和可靠性，减少考核中可能出现的误差；吸取德考核要素设置特点，注重对个人素质能力的培养，将绩效提高与个性发展引入考核目的中来；在优秀和称职之间增设良好档次，进一步提高考核的激励作用。 (三)加强群众对公务员考核的参与以及公务员自身观念的改变加强群众对公务员考核的参与。目前, 我国

16、公务员考核主要在政府内部开展, 这使公务员没有把满足公众的公共需求、提供优质高效的公共服务放到首位, 造成了“政府本位”“、服务异化”等问题的出现, 因此完善公务员考核制度的关键在于引入社会大众的参与。应采用科学的调查方法, 每年组织关于民众对政府上一年各方面施政情况的满意程度的调查, 并根据该调查的结果确定政府组成人员年度考核和本级党委书记党内年度考核的一半分值; 再根据主管领导的评分和辖下民众的评分之和, 合理、明确地规定不称职、基本不称职、称职、基本优秀、优秀的标准, 厉行赏罚升降, 励精图治。因此, 在考核制度的推行中, 我们应该及时找出客观需要与实际结果之间的差距, 总结经验, 制定针对性的措施, 保证考核制度的健康发展