国开电大本科《公共部门人力资源管理》期末考试论述题库.docx

《国开电大本科《公共部门人力资源管理》期末考试论述题库.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国开电大本科《公共部门人力资源管理》期末考试论述题库.docx（33页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、国开电大本科公共部门人力资源管理期末考试题库五,卷述题说明：更新至2023年3月试题，适用于2023年7月国开电大期末纸质考试。E21世纪的人力赍像具有哪些特征7答：第一，稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源 的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。第二，层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的 群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可 分成若干层次。第三，知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。第四，创造性。人力资源作为

2、知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命 的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人 力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊 功能。第五，流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对 成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。第六，可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是 对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种 知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主

3、动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文 化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的 价值。第七，收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际 收益递增的趋势。C卢士公若部门人力费强损也的原国的7答：第一，制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人 才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；第二，人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作 人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；第三，后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不

4、到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共 部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资 不够而引起的。保述我也公若部门人力费添海勃的对象。何很迷我匐公若部门人力费做达劭？答：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个 基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置 权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高 自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保 护劳动者的个人权

5、利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际 情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供 求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健 全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较 健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制 度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐 步向覆

6、盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部 门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此 在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流 动的后顾之忧。第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不 合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。 目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流 动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人

7、力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动” 的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受 该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界 限、身份界限和地域界限。第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切 权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会 事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一 步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，

8、让人民感受当家作主 的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废 除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在 的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。D方代处方或达电公若部与人力赞僚管理的或意就势是竹A7答：第一，传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政 治一行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。第二，公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响 了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个

9、理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运 作上确保这种体制的高效运转。第三，职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为代表的 许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制 度。第四，简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求， 又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些 领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。第五，新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公 共人事

10、制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。第六，改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结 构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。F或达匐家公若部门人*制去具有哪些基4盼JL7答：第一，政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法 规齐全，管理制度明确，管理功能完善；第二，管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；第三，具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；第四，实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；第五，实行公开考试，公

11、平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；第六，公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。或从中密的公把人利去存在,些同墓7答：第一，做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；第二，人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事 任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；第三，身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上 ;第h,公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；第五，政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共

12、人事制度的介入和干预程 度较高。G各附公*人*制*共同的或展雅的是针4 7答：第一，在发展的方向上都指向现代的功绩制；第二，在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别 只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；第三，在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈， 尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；第四，在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。工作令新的方武有答：第一，访谈法。访谈法是被广泛使用的一种资料搜集的方法，访谈者通过与工作承担者面对面的交 流来收集有关工作目的、工作内容、

13、工作职责、工作环境、任职条件等方面的信息。第二，问卷法。问卷法是指通过让员工填写问卷来收集其工作中所包括的工作任务及职责的一种收 集资料的方法。,第三，直观察法。直接观察法是指在工作现场，充分运用感觉器官或其他工具观察任职者的工作 过程、工作行为、工作内容、工作环境等，并用文字或图表形式记录下来以收集任职者工作信息的一种 资料收集方法。第四，工作实践法。工作实践法，也称参与法，指通过亲身参与到工作中，深入细致地了解并搜集 工作目的、工作任务、工作职责等工作信息的一种工作分析方法。第五，工作日志法。工作日志法就是要求从事工作的员工每天以日志的形式记录下所进行的工作活 动，即将自己所从事的每一项活

14、动按照时间顺序记录下来。第六，功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之间相互关系为基础，对该工作的 功能特点进行分析来获取工作资料的一种定量分析方法。公餐部门工作猊明零的备寄应该遵循哪名术时7答：第一，清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不 能与其他的工作混淆不清。第二，准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能 够准确地把握工作的基本要求。第三，专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、 任职者对工作所负责任大小等信息。对工作目的和工作职责的陈述多运用表示动作的词

15、汇，如分析、搜 集、召集、计划、引导、维持、监督等。公属部门人力/保管殖的B大功德是什么7答：第一，人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务 （工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人 员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。第二，人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动 和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。第三，人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力 资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求

16、工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力 上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。第四，纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒 途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态 的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手 段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与 惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。公*都门人力费保管理在行政管建专业中的他位是什么7答：公共部门人力资源管理是行政管理专业的核心与基础课程。公共部门人力资源管理