企业如何建立激励机制4篇.docx

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1、企业如何建立激励机制4篇时间：2023年08月02日编稿：作者三第一篇：企业激励机制的建立摘要：激励用于企业管理，必须把物质激励和精神激励结合起来，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，以调动企业各类人才的积极性与制造性。关键词：企业管理激励机制管理是科学，更是一门艺术。人力资源管理是运用最科学的手段,调动人的积极性。激励这个概念用于企业管理，正是指激发员工的工作动机，用各种有效的办法去调动员工的积极性和制造性，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。可以说，激励机制运用的好坏在一定

2、程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。一、物质激励和精神激励相结合物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等Q物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入进展，有些企业经营者也一味地认为惟独奖金发脚了才干调动职工的积极性。不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织进展的契机。例如有些企业在物质激励中为了幸免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配办法非常不利于

3、培养员工的创新精神。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才干真正地调动广阔员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：（一）创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。惟独当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才干把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远进展提供动力0（二）制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度发布出来，严格执行，长期坚持；其次要和考核制度结合起

4、来，激发员工的竞争意识，使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断依据情况的改变制定出相应的政策。（三）多种激励机制综合运用。企业可以依据本企业的特点而采纳不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新鲜感，给予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉激励的方式在企业中采纳的比较普遍,这是一种比较

5、有效的办法，在西方的企业中也普遍采纳，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加盛大的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采纳适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和制造性，使企业到进一步进展。二、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则企业在制定激励机制时，应依据实际情况

6、，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。（一）制定激励机制应因地制宜实事求是。激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有工作质、领导行为、个人进展、人际关系、酬劳福利和工作环境等，这些因素对于不同企业所产生的影响也不同，企业要依据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对酬劳更为看重，而男性则更注重企业和自身的进展；在年龄方面也有差异，普通20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，“跳槽”现象较为严峻，而31-45岁

7、之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人普通更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和普通员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才干收到最大的激励效力。（二）对不同类型的员工采取不同的激励措施。企业惟独把各类员工的积极性都调动起来，依赖全体员工的共同努力才干实现其生产经营目标。在实际工作中，对企业不

8、同类型的员工，在调动他们积极性上必须采取不同的激励措施。按照从事职业的不同性质，可将企业员工划分为管理人员、专业技术人员和生产一线人员三种类型Q管理人员文化层次高、综合素养好、社交能力强、思维敏锐，工作上有一定的制造力和开拓精神，是企业的中坚力量。这类人员十分重视自身进展及自己的管理思想能否实现，其需求层次决定了对他们的激励措施：一是职务的提升，即对个人工作成绩的肯定和社会地位的提高，满足其对自身进展的需求；二是扩大职责范围，对其信任和重用，激发他们干好本职工作的责任感，以满足其对信任的需求；三是进行职位交流，拓宽员工知识面，激活组织活力，以满足他们对开拓创新的需求；四是实施基层锻炼，增强他们

9、拥有本岗位的荣耀感,使其感受到现有岗位来之不易，达到激发积极性的目的。专业技术人员肯学习、爱钻研，工作踏实，具有较强的成就感,有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视。对他们的激励措施：一要营造良好的用人环境，用优厚待遇留住人才，同时还要建立健全激发专业技术人，员科技公关、技术创新的各项制度；二要了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友，让专业技术人员参与企业决策，聆听并尊重他们的意见，为他们提供必要的深造机会；三是提升其专业技术职务，将科研成果、发明制造、学术报告等作为对专业技术人员职务提升前的考核内容，进行量化评价，符合条件的被晋升高一级专业技术职务。生产一线的人

10、员文化层次低，工作内容具体单一，体力劳动所占比重大，工作环境相对差。他们讲实惠，期望领导的关怀。对他们的激励措施一是制定工作目标，目标的最终实现预示着企业效益的提高和个人收益的增加。要帮助和指导他们制定出分步实施，并与企业目标相一致的工作目标；二是选树榜样人物为学习的模范以引导一线工作人员的行为达到组织目标所期望的方向；三是遇到困难，管理人员要身先士卒，要求别人做到的自己首先做到；四是改善劳动条件，搞好劳动爱护，增强员工的安全感，以达到激励员工积极性的目的；五是加强对员工的培训，提高员工自身素养Q企业管理由原来的粗放式管理走向规范化管理，一系列科学的管理系统、制度办法被建立起来，成为企业对“人

11、”管理的一种手段;另一方面，一种更趋“知识型”、“文化型”的柔性管理也愈来愈被重视，其中“激励管理”已成为有效的管理方式。企业成长的不同阶段需要不同的激励方式，对下属进行心理分析、能力分析及人性分析,将下属分为几个不同的群体，对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，最终实现使企业与员工的综合价值最大化。近年来，我国民营企业迅猛进展，但进展过程中的问题也十分突出，其中人才匮乏和人才流失是最为棘手的问题0用什么样的方式引进人才、留住人才，又如何去激励员工，让他们自觉地去发挥聪慧才智和能力呢？这是民营企业普遍面临的问题。下面以一家民营公司为例，对民营企业内部的激励机制问

12、题进行探讨。一、案例背景：民营企业长大后的潜在危机20世纪80年代，在浙江某市的一个小镇上，王先生以1.75万元收购镇政府的原钢丝厂旧厂房、设备，又自行筹资13.5万元兴办了第一故乡镇工业企业一一宏业铜棒厂。20年后的今天，该厂已进展成为一个拥有10亿资产，下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团一一宏业集团公司。可是作为董事长，王先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎都由他拍板。据说，公司采购员差旅费报销也要王董亲自签字，实行“一支笔”管理，以操纵企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权，而且也曾奉行“用人不疑”的原则，可是教训太深了。2002年

13、放权，贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权，工作两年后实在不行，只好再度放权，没想到总经理携款IOoO万元跑到国外去了，而且他还是王董的亲戚。王董只好再次集权。王董的心迹：要操纵这家公司越来越难了。以前给员工发个红包、拜个年，会得到员工真诚努力的回报。自乡镇企业改制后，有关部门界定王董个人在公司中的产权占90%、镇政府只占10%,最亲热的战友与他疏远了，他给员工加工资，有的年薪已达1030万元，配备专车、司机和秘书，但这些自己一手培养起来的下属以及曾经的元老们却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和白费现象开始在公司蔓延，原有的民营企业的优势正在逐步消逝，而且携款外逃事件还有可能再

14、度发生。二、案例分析：影响激励机制的因素是什么？从上述案例中，我们可以看到，宏业集团公司经历了规模迅速膨胀、产权关系变更、权力从集中到分散再到集中、员工收入不断提高忠诚度却不断下落的蜕变，企业埋伏着严峻的生存危机。到底是什么因素影响着企业的激励机制？回答这个问题，不但对宏业集团公司，而且对于其他民营企业同样具有十分重要的现实意义。1 .薪资标准太含糊。案例中提到的经理人员携款而逃，或赋予其优厚待遇但却不知回报等现象，是有其深层原因的。（1）员工薪资水平的确定随意性很大。由于公司没有形成人力资源制度管理的机制，员工的薪资基本上都由王董确定，而且带有很大的随意性和含糊性，含糊的薪资标准侵蚀了公平、

15、弱化了激励。(2)在宏业公司，员工试用期满后，同一工种、同一类型的工作薪资水平就不再作区分，基本上一视同仁，公司没有考虑不同时期进入企业的员工为公司所作的贡献。(3)奖励方式过于单一。宏业公司为激励员工，通常是从事同一工作的员工都发放同样的奖金，奖金没有起到奖励的作用。2 .干部任用不合理。(1)引进人才与员工提升不均衡。宏业公司为了促进企业更好地进展，引进了不少职业经理人，但却忽视了内部人才的提升，使企业缺少了一个重要的激励手段，尤其对那些曾经为公司作出过重大贡献的“元老们”和打江山的“兄弟们”来说，是一个沉重打击。公司在任用干部时“重外轻内”的倾向，使得公司内部的老员工失去了进展机会，不利

16、于员工归属感的形成，落低了员工的忠诚度。(2)任用干部缺乏标准。由于公司的权力过于集中在王董手中，在提升员工进入管理层的时候，主要也是由王董最后确定。而王董也只是根据人个的眼光，而不是依据各岗位的任用标准Q实际上，该公司不但没有形成管理岗位的任用标准，而且也没有制定职位说明书。3 .绩效评估不公平。绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点。依据工作绩效的好坏来确定薪资或职务晋升，可以激励员工更好地去实现工作目标。但宏业公司对于部的评估、提职、加薪主要是凭王董的主观感觉，带有浓厚的个人色彩Q在宏业公司，高管人员携款而逃、干劲不脚的背后意味着什么？其中一个重要原因就是绩效评估不公和结果处理不当。一个公司假如没有绩效考核制度，不明确考核主体、考核对象、考核指标和评价标准，不进行考核评分和结果处理等，就不能客观地评价员工的功过，就不能做到公正公平、奖罚分明，就会影响管理人员和员工的积极性，最终导致优秀员工流失或消极怠工。三、