企业公司绩效考核办法4篇.docx

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1、企业（公司）绩效考核办法4篇时间：2023年08月O1日编稿：作者四第一篇：企业绩效考核方案得设计案例*公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻觅目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。*公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系*公司组织目标的完成情况。*公司的业务进展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬

2、水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。一、案例分析（一）*公司运作模式的特别性*公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特别性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时光达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到无数当地医疗政策和特别情况限制的因素，受到无数因素的影响和妨碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的幸

3、免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受无数因素影响，也是员工个人不可控的部分。假如按照项目考核的办法对不可控的部分举行考核，考核成本较大，也比较耗时。（二）员工工资行业竞争力情况*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。（三）人力资源管理的重点目标依据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。目前与*公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业

4、可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内寻到合适的替代员工。因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程普通需要3-6个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的白费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工

5、队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对*公司绩效考核方案设计的建议（一）核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程举行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果举行奖励。对结果举行奖励一方面可以落低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节约公司对市场部举行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司

6、不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团未来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部举行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团未来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程举行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，依据管理咨询部成本操纵情况和实现利润情况举行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也落低了考核成本。实行年终奖励方法，惟独员工在考核期间，为公司制造了较大利润的时候才干得到年终奖励，假如不能

7、为公司制造利润，则是得不到任何年终奖励。2、实行平时业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯举行年终奖励,不举行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠第二篇：企业绩效考核方法第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才干，不断提高工作效率，特制定本方法。第二条本方法适用于公司部门经理（含）以下正式聘用员工Q第三条各成员公司应成立由公司高管管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指综合管理部）为具体的执行部门。第四条考核采纳IOO分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91100分；良好8190分；称职

8、7180分；基本称职6070分；不称职59分以下（含59分）。第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作举行分配，将各职位的日常工作形成职位说明书，职位说明书是绩效考核的主要参考根据。部门主管依据各职位的责任，对职位说明书所述工作确定权重分值。依据公司业务特点，除职位说明书的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主要例外工作普通不超过4项。第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力举

9、行考核Q第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作降实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要根据。各部门的周工作总结计划表需在每周一9：30分前报送综合管理部，如因特别情况不能发送邮件，需在上述规定时光内以口头形式报送周工作总结计划，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。第八条在月未考核时,未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。第九条依据公司员工办公行为规范的规定，每违反员工办公行为规范中的一项，扣0.5分/次

10、。特殊地，对于上班时光玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时光看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。第十条考核流程：(1)每月最后一个星期，人力资源管理部门将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处，由部门经理分发给员工Q(2)员工对比自己的工作完成情况举行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体味及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2日前将员工月度考核表报送直接主管处。(3)直接主管根据员工岗位职责，并结合员工实际工作情况,依据员工月度考核表举行考核，于4日前交综合管理部。(4)综合管理部负责审核、汇总各部

11、门员工的业绩考核情况,将考核情况于每月6日前汇总报总经理核批。(5)综合管理部将经总经理核批的考核结果于7日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不脚举行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。(6)每月的考核结果在最近的一次总经理办公会上予以通报。第十一条员工惟独在较好地完成本职工作和暂时安排的例外工作的前提下方可评为良好，惟独在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须举行说明，并经该部门的主管副总审核允许。第十二条公司绩效工资结合岗位工资

12、发放，计算方法为：岗位绩效工资=（最终绩效评分-80）/801*岗位工资第十三条如员工表现特殊优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人力资源管理部门提出申诉。第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。第十六条员工自评和部门经理在对下属员工举行绩效考核时，应对比其工作计划的完成情况，仔细客观地评分，不得敷衍对付Q如敷衍对付的，扣除其当月绩效考核分3分/人,次。第十七条公司人力资源管理部门于每年1月

13、份综合全体员工上一各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上之工作绩效举行年终综合考评。第十八条人力资源管理部门为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要根据Q第十九条对符合以下条件者，赋予“考核辞退”处理：1、 一个考核内有三次月度考核被评为不称职的；2、 一个考核内，延续三次月度考核被评为基本称职和绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；3、每个绩效考核结束后，对全体员工举行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经

14、理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同Q第二十条本方法解释权归综合管理部。第二十一条本规定自发文之日起生效，原颁布的绩效考核规定同时废止。第三篇：企业绩效考核方法第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才干，不断提高工作效率，特制定本方法。第二条本方法适用于公司部门经理（含）以下正式聘用员工Q第三条各成员公司应成立由公司高管管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指办公室）为具体的执行部门。第四条考核采纳IOO分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91100分；良好8190分；称职7180分；基本称职

15、6070分；不称职59分以下（含59分）。第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作举行分配，岗位责任制是绩效考核的主要参考根据。部门主管依据各职位的责任,对每人工作确定权重分值。依据公司业务特点，除岗位责任制规定的日常工作外，员工还有例外工作，总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主要例外工作普通不超过4项。第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力举行考核Q第七条每周的周工作计划打算应细化，各部门需将各项工作降实到具

16、体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要根据。各部门的周工作计划打算表需在每周一9：30分前报送办公室，如因特别情况不能报送，需在上述规定时光内以口头形式报送,未按时报送的，每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次Q第八条落实每周工作计划的一每项，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。每月出勤天数达不到26天者，视为无资格参与考核，年终不参加奖金分配。第九条考核流程：(1)每周六，办公室将各职位的每周工作计划与考核发放到各部门经理处，由部门经理分发给员工。(2)