管理制度-濮耐公司绩效考核制度终稿 精品.doc

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1、濮耐公司员工绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十二月目录第一章 总 则1第二章 考核的组织管理1第三章 考核方法3第四章 年薪人员的考核5第五章 部门考核5第六章 部门负责人的业绩考核6第七章 营销业务人员与车间主任的业绩考核6第八章其他人员的业绩考核7第九章 年度综合考核8第十章 申诉及其处理11第十一章 附则11附表1 考核评分表12附表2 考核统计表22附表3考核指标定义表25附表4 考核流程图34第一章 总 则第一条 适用范围适用于濮耐公司除工人与工勤人员以外的人员。工人与工勤人员参见濮耐现有考核管理办法。第二条 考核目的通过考核反映公司员工的职责履行情况，为员工绩效工资与

2、奖金发放、工资晋级、培训和职务调整提供依据，激励员工积极努力完成工作任务。第三条 考核原则考核工作遵循以下原则：（一） 以提高员工绩效为导向；（二） 定性与定量考核相结合；（三） 考核与评价相结合；（四） 公平、公正；（五） 多角度考核；第四条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；（四） 员工培训。第二章 考核的组织管理第五条 考核的组织濮耐公司董事会成立薪酬与考核委员会。濮耐公司经营层成立以总经理任主任的考核委员会，副主任由经营班子其他成员担任，经营管理部部长、人力资源部部长，其他职能业务部门负责人担任成员。第六条 考核职责划分

3、（一） 濮耐公司董事会考核与薪酬委员会负责经营班子成员的考核，具体责任见濮耐年薪制管理办法（二） 濮耐公司考核委员会负责非经营班子成员的考核事宜，具体责任如下：1、 考核的基本政策确定2、 听取各中心、部门工作总结与工作计划，并进行分析、指导与评价；3、 对各部门工作绩效进行考核。（三） 经营管理部职责主要负责部门绩效考核，具体责任如下：1、 年初制定部门绩效考核指标体系与办法；2、 进行部门考核工作的培训与指导；3、 逐月开展对部门绩效考核工作；4、 对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，并提出处罚建议；5、 汇总统计部门考核评分结果；6、 对部门考核工作情况进行通

4、报；7、 负责部门关于考核结果的申诉处理。（四） 人力资源部职责 主要负责对公司高管以下员工的考核，具体职责如下：1、 负责制订员工考核管理办法以及开展员工绩效考核指标体系的设计调整工作；2、 负责开展员工个人绩效考评工作，组织并监督各部门员工绩效考评实施过程，对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程；3、 收集整理公司员工的个人关键绩效评估结果，并结合部门绩效考核结果评定员工相应的绩效工资水平；4、 负责员工个人综合考核结果的汇总、统计，集成员工年度考核总报告，并提出薪酬改变及相关人力资源发展建议；5、 负责员工关于考核结果的申诉处理；6、 为每位员工建立考核档案，作为绩效工资、奖金发放、

5、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。（五） 各部门负责人的职责1、 负责本部门考核工作的组织及管理；2、 负责对本部门内关于考核工作的申诉进行处理；3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、 负责本部门员工的考核评分；5、 负责本部门员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第三章 考核方法第七条 考核周期考核分为月度考核和年度考核。根据公司经营管理的特点，考核周期设置如下：（一）副总级高管人员、主要经营单位负责人每年度实施考核一次；（二）各职能部门、销售、生产等部门实行月度考核、年度考核相结合第八条 考核形式考核分为部门考核与个人考核两种形式。第九条 考核关系考核关系为直接上

6、级考核第十条 考核维度濮耐公司从绩效、态度和能力三个维度对员工进行考核。每一个考核维度由相应的测评指标组成。（一） 绩效维度：指被考核人员通过与部门其他人员一起努力所取得的工作成果。1) 濮耐公司每一个部门都有相应的部门关键绩效考核指标（详见濮耐公司部门绩效考核指标体系）。部门绩效考核主要体现部门的整体工作业绩水平。2) 部门负责人的个人绩效考核等同于部门绩效考核。生产车间、营销分区经理、业务员、大客户项目经理、外销员、外销经理的绩效考核视同部门绩效考核。具体考核指标见濮耐公司部门绩效考核指标体系。3) 其他员工个人绩效考核主要包括部门绩效考核与直接上级的绩效考评两部分。直接上级的绩效考评是指

7、直接上级定期对员工的业绩表现从不同角度进行评分考核。部门详见表31 部门副职以下人员（含副职）任务绩效评定表。（二） 态度维度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。详见表32濮耐员工工作态度评定表（三） 能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所需要具备的专业能力。濮耐能力维度考核分为营销职系人员能力评价、技术职系人员能力评价、生产、管理职系人员能力评价三类。详见表33 营销职系人员能力评价参考量表、表34技术职系人员能力评价参考量表、表35生产、管理职系人员能力评价参考量表。第十一条 考核指标设定一、期初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求

8、，提出部门考核指标，经上下级之间共同讨论，制定部门考核指标，报上一级主管领导审批后实施。二、部门负责人根据部门的考核目标，提出下属的工作要求，和下属讨论确定下属的工作要求。三、部门考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后方可生效。部门考核指标的确定及更改都要及时通报经营管理部。第十二条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。直接上级根据部门的考核内容、考核重点，给部门的考核指标设定不同的考核权重，体现对不同工作内容的重视程度。权重的设定也要由直接上级和部门负责人讨论确定。第十三条 考核评分定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。定性指标均按照

9、A、B、C、D四个等级评分，评分时以1分为单位进行打分，具体对应关系如表1：表1 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分12010110091907170以下第四章 年薪人员的考核第十四条 年薪制考核对象为公司经营层人员，具体参照濮耐公司年薪制管理办法第五章 部门考核第十五条 考核主体考核主体是直接上级，经营管理部负责具体实施第十六条 公司部门考核体系设置方法考核期初从濮耐公司部门绩效考核指标体系选取年度、月度考核指标，指标权重设置由直接上级和被考核部门负责人协商设置，形成部门月度考核指标体系和年度考核指标体系。以部门 月度（年度）绩效考核任务书形式下达。期末，由

10、公司领导、相关部门打分，经营管理部负责汇总统计填写。第十七条 考核系数计算期末，根据各部门考核得分，计算得出月度业绩考核系数与年度业绩考核系数。部门业绩考核系数评定见表3。表3部门业绩考核系数评定表考核等级优良中基本合格不合格定义12011011010010080807070以下部门考核系数1.11.0510.90.8第十八条 公司部门考核程序1 经营管理部负责收集考核所需资料和发放评分表给相关部门负责人2 定量指标由经营管理部负责按照计算公式和计分规则计算得分，定性指标由负责考核的相关人员打分后交经营管理部负责统计汇总后计算得分。3 经营管理部根据定量指标得分和定性指标得分计算每一个部门得分

11、，填入表1-3部门、营销业务人员、车间主任 月度（年度）绩效考核评分表。4 濮耐公司考核委员会召开考核会议，确认部门绩效考核结果。第十九条 部门考核结果的用途部门的考核评分可以作为部门负责人的业绩考核评分。部门的考核系数与部门副职以下（含副职）员工的个人业绩挂钩。第六章 部门负责人的业绩考核第二十条 部门负责人业绩考核评分部门负责人年度月度业绩评分部门年度月度业绩评分第二十一条 人力资源部将部门评分转为负责人评分，然后确定考核系数。第二十二条 部门负责人月度（年度）业绩考核系数的确定部门负责人业绩考核系数计算由表4得出表4部门负责人业绩考核系数确定表考核等级优良中基本合格不合格定义120110

12、11010010080807070以下考核系数1.21.110.80.5第二十三条 考核应用部门负责人月度、年度业绩考核系数用于部门负责人月度绩效工资和年度绩效工资的发放第七章 营销业务人员与车间主任的业绩考核第二十四条 营销系统的区域经理、业务员、外销员、外销经理、沙钢、建龙项目部的项目经理统称为营销业务人员第二十五条 营销业务人员与车间主任的绩效考核评分方式类似部门负责人考核，主要根据业绩考核指标计算得分。第二十六条 该类人员的考核指标确定由直接上级和被考核人协商确定，双方对考核指标及权重达成一致后填写营销业务人员、车间主任绩效考核任务书。第二十七条 期末，考核人负责收集数据，依据营销业务

13、人员、车间主任绩效考核任务书计算被考核人的业绩考核得分，填写表1-3部门、营销业务人员、车间主任 月度（年度）绩效考核评分表，签名后交直接上级确认。第二十八条 考核人的直接上级对间接下属得分情况仔细核实，核对无误签名后交人力资源部。第二十九条 业绩考核系数确定业绩考核系数计算由表5得出表5营销业务人员、车间主任业绩考核系数确定表考核等级优良中基本合格不合格定义12011011010010080807070以下考核系数1.21.110.80.5第三十条 考核结果的用途月度考核结果直接影响营销业务人员、车间主任当月、当年的绩效工资、业务提成、借款额度。 第八章其他人员的业绩考核第三十一条 其他人员

14、业绩考核评分其他人员个人业绩得分部门业绩系数直接上级业绩评分直接上级业绩评分依据见表31其他人员任务绩效评定表，评分表见表1-4其他人员业绩考核评分表。年度上级业绩评分为12个月的平均分。第三十二条 评分注意事项1. 对于不同下属，各负责人评分必须差异化，各下属评分的均值不能超过100分。2. 考核人要对员工个人考核得分超过110分和低于70分要做特别书面说明，解释这样打分的理由。第三十三条 考核程序1、人力资源部负责将员工考核评分表下发到各部门。2、考核人月初召开会议，和各下属讨论员工考核评分表的内容和各自工作的关系。3、考核人和每个下属交流，就下属当月的工作目标达成一致意见。4、月末考核人对下属员工逐个打分，并将打分结果汇总签名后交直接上级确认。5、考核人的直接上级对间接下属得分情况仔细核实，核对无误签名后交人力资源部。第三十四条 业绩考核结果的修正考核人的直接上级对考核结果明显有失公平的要和考核人协商，讨论考核结果的修正，双方意见不统一，以考核人最终意见为准。第三十五条 业绩考核系数确定业绩考核系数计算由表6得出表6业绩考核系数确定表考核等级优