下级的指望.docx

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1、下级的指望领导位高权重，下级指望领导能够带领他们实现团队的新发展和个人的成长进步。下级是否有这种指望，或者指望是否强烈，是衡量下级对领导是否信任和是否有信心的重要标志。如果下级不再指望领导，也就意味着下级对领导的失望和领导力的降低或丧失。因此，做一个让下级有指望的领导，既是领导的努力方向，也是赢得下级追随的不二选择。那么，什么是指望？指望就是期盼或希望。从这个角度看,让下级有指望的领导，就是一个靠谱和值得信赖的人，是能够给下级带来并实现下级期盼和希望的人。具体来说，包括以下几个方面：一是指引的科学性。领导是“一家之主”，虽有民主程序,但拍板定案决定大事往往是领导说了算。在领导活动中，能够上升到

2、指引地位的，就是方向和目标。领导究竟要把团队带向何方，即确定什么样的发展战略及其目标，下级很关注，也很关心。领导的决策，只有尊重规律，尊重民意，才能达成科学之要求。因此，领导不要自以为是，主观臆断，而是要在决策过程中走好两条路线，这就是党的思想路线和群众路线，尤其是要把下级利益放在心上，这是个立场问题。立场错了，就会偏离科学轨道，就有把团队带到沟里的危险。这样的领导是不能指望的。二是指挥的权威性。团队的发展，是领导和下级同欲而同向发力的结果。同欲是上下利益诉求的求同存异，同向是思想一致的行动统一。统一思想和统一行动，才能无往而不胜。做到这一点，强化领导指挥的权威性至关重要。如果领导指挥缺乏应有

3、的权威，下级就会“各唱各的调，各吹各的号”，“上有政策，下有对策”，这样的局面领导很尴尬，团队没希望。无论如何下级也不会指望这样的领导。当然，指挥的权威性是民主集中制基础上的统一领导，维护绝大数人的根本利益，绝不是也不应该是行政命令或者独断专行。三是指导的针对性。下级工作能力和个人想法不尽相同，注定了团队工作发展的不平衡。虽然平衡是相对的，但不平衡也会影响工作的整体推进。因此，如何补齐工作短板，协调工作进度，提高工作绩效，除去下级的主观努力，领导加强有针对性的工作指导不可或缺。这种指导，绝不是头疼医头、脚疼医脚，而是望闻问切、对症下药。如果不是这样，那一定是一刀切。结果就是由“一条腿”短，变成

4、了“两条腿”都短，优势互补的机会都没有了。试想，谁敢指望这样的领导？四是指点的启发性。下级工作和成长，都会遇到各种各样的矛盾、困惑和烦恼，靠自己的智慧有些许的力不从心。其实,还有一个重要原因也许是“当局者迷”，浑然不知捅破那层“窗户纸”是多么简单。这个时候，领导能打开天窗说亮话，给予下级适时的点拨，启发下级跳出自己靠自己，下级就会豁然开朗，找到“出口”，自己“解放”自己。这样的领导值得指望。如果领导袖手旁观，揣着明白装糊涂，甚至“不见兔子不撒鹰”，既让下级失望，又让下级无奈，下级剩下的只有感叹：不能指望！做一个让下级可以指望的领导，既是领导赢得信任和支持的基础，也是对下级需求的积极回应，更是下级对领导的期待。因此，领导既要有被下级指望的主观自觉，也要培养下级自我成长的能力。只有下级真正成长起来，逐步成为领导的指望，领导也就被认可为“指望领导”了。