第七章人力资源规划与薪酬管理.docx

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1、第七章人力资源规划与薪酬管理第一节人力资源规划一、人力资源规划的含义与内容（一）人力资源规划的含义人力资源规划是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的供求状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。人力资源规划主要包括以下四个方面的含义：1。人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务动态平衡。2.寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。3.企业人力资源规划是依据企业发展战略、目标和任务对企业人力资源的数量、质量、结构进行规划的过程，

2、因此需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现。4。企业人力资源规划是要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益。（二）人力资源规划的内容按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规划（1年或者1年内）、中期规划（5年）和长期规划（5年或者5年以上）.按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体计划。其中具体计划包括人员补充计划、配备计划、使用计划、培训开辟计划、薪酬计划等.二、人力资源规划的制订程序（一）采集信息、，分析企业经营战略对人力资源的要求人力资源信息可以分为企业内部信息和外部环境信息两大类，其中企业内部信息包括企业发展战略、经营计划、人力资

3、源现状.企业外部环境信息包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。（二）进行人力资源需求与供给预测（三）制订人力资源总体规划和各项具体计划制订人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。(四)人力资源规划实施与效果评价三、人力资源需求与供给预测(一)人力资源需求预测在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下影响因素：企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求；预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模;企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影

4、响；企业提高产品或者服务质量或者进入新市场的决策对人力资源需求的影响;企业的财务资源对人力资源需求的约束.企业可以采用的人力资源需求预测方法有：管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法和一元回归分析法.1 .管理人员判断法这种方法是由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。这是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要合用于短期预测。2 .德尔菲法这种方法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测.专家可以是来自基层的管理人员或者有经验的员工，也可以是中高层管理者;既可

5、以是企业内部的，也可以是企业外请的。专家的选择基于他们对所研究问题的了解程度。了解德尔菲法的具体操作步骤。在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时,企业应注意以下几个问题：(1)为专家提供详尽且完善的有关企业生产经营状况的信息，使他们能够准确判断企业的生产经营状况。(2)保证所有专家能够从同一角度去理解有关人力资源管理方面的术语和概念，避免造成误解和歧义.(3)问题的回答不要求太精确，但要说明原因。(4)提问过程尽可能简化，所提问题必须是与预测有关的问题。(5)争取高层管理人员和专家对德尔菲法的支持.德尔菲法的特点：(1)以匿名问卷的方式征求专家们的意见,可以避免面对面集体讨论的缺点；(2)预测结

6、果的准确度高。3。转换比率分析法这种方法是根据历史数据,把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。具体做法：根据历史数据，找出企业业务增量与人力资源增量之间的比例关系一据此预测实现未来目标的业务活动增量所需的总人员需求增量-将总人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。4。一元回归分析法该方法根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。其关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量。回归分析法有两种，一种是一元回归分析；另一种是多元回归分析。一元线性回归方程为：Y=a+bX式中：X是自变量,Y是因变量，即要预测的变量，a、b为回归系数.（二）人力资源供给预测人力资源供给预测包括内部供给和外

7、部供给两方面。最常用的内部供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法.1人员核查法人员核查法是通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，切当掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况,确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训或者发展项目的需求,匡助员工确定职业开辟计划与职业设计。当企业规模较小时，进行人员核查相对容易：而如果企业的规模较大、组织结构复杂时，人员核查就应建立人力资源信息系统。人员核查法是一种静态的方法,不能反映人力资源拥有量未来的变化，因此多用于短期的人力资源拥有量预测。2。管理人员接续计

8、划法这种预测技术主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计，该职务可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员，该职务可能的人员流出量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。该职务的内部人力资源供给量;该职务的现职人员数+可能的人员流入量-可能的流出量。这种预测方法主要合用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。3 .马尔可夫模型法马尔可夫模型是用来预测具有时间间隔(如一年)的时间点上，各类人员分布状况的方法。该方法的基本思路是：找出企业过去在某两个职务或者岗位之间的人事变动规律，以此猜测未来企业中这些职务或者岗位的人员状况.现以某企业的高层领导、部门领导、业务主管、业务员的人事变

9、动为例来说明该方法。步骤：(1)做人员变动矩阵，矩阵中的每一个元素表示员工流动概率。(2)将计划期初每一个职务上的人员数量与变动概率相乘并纵向相加，就可以得出企业内部的人力资源净供给量。马尔可夫模型分析法是一种应用广泛的定量预测方法.在许多情况下，内部人力资源供给往往满足不了企业的需要，这时就需要对企业外部人力资源供给进行预测。企业进行人力资源外部供给信息预测时，必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素。1 .本地区的人口总量与人力资源供给率这一比率决定了该地区可提供的人力资源总量。2 .本地区的人力资源的总体构成该指标决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质

10、量.3。宏观经济形势和失业率预期4o本地区劳动力市场的供求状况5.行业劳动力市场供求状况包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等，都会对企业的人力资源外部供给产生影响.6.职业市场状况职业市场是指企业所需要的人员市场的状况,例如财务人员、技术人员、管理人员等相关的劳动力市场。职业市场中的劳动力的择业心理、工作价值观、同行业其他企业对人力资源的需求等因素,会直接影响到企业人力资源的外部供给。第二节员工招聘一、员工招聘的含义、作用与原则(一)员工招聘的含义员工招聘是指企业在人力资源规划的指导下,通过一定的手段和相应的信息，寻觅合适的人员来填补职位空缺的过程。其实质是企

11、业的人力资源需求与供给有机地结合起来，使符合空缺职位条件的人员对该空缺职位产生兴趣并前来谋求职位的过程。（二）员工招聘的作用Io通过员工招聘，可以为空缺职位找到合适的人选。2。通过员工招聘，可以改善企业的员工结构。3。通过员工招聘，可以树立良好的企业形象。4o通过员工招聘，可以节省企业的开辟培训费用。（三）员工招聘的原则K信息公开原则信息公开原则是指企业在招聘员工时应该将招聘的职位、数量、任职资格与条件、基本待遇、考试的方法和科目及时间等相关信息事先向社会公开。2.公正平等原则公正平等原则是指企业要对所有应聘者一视同仁，使招聘者能公平地参预竞争。3o效率优先原则效率优先原则是指企业应根据不同的

12、招聘要求灵便选择适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本吸引高素质的员工。4.双向选择原则二、员工招聘的程序（一）制订招聘计划招聘计划包括招聘的方式与方法、招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算等具体内容.（二）制订招聘决策招聘决策是指企业的最高管理层对于招聘计划中重要事宜，如关键职位人员招聘的条件、方式、时间等问题的决策过程。在企业招聘员工的实际工作中,惟独涉及招聘关键职位人员和需要特殊处理的工作,才需要涉及这一环节.（三）选择招聘渠道招聘渠道普通包括内部招聘和外部招聘。（四）选择招聘方法招聘方法的选择应与招聘渠道相适应。如果企业选择内部招聘渠道，那末可采用的招聘方法有工作公告法和档案记

13、录法。如果企业选择外部招聘渠道,则可使用广告招聘、外出招聘、借助职业中介机构招聘、推荐招聘、委托各类学校的毕业生分配部门招聘的方法等(五)发布招聘信息1 .招聘信息的发布原则(D广泛原则(2)及时原则(3)层次原则，即根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性.(4)真实原则(5)全面原则，即要尽可能地向求职者提供有利于其较全面地了解企业和招聘职位的相关信息.2。发布招聘信息的渠道企业要选择费用较低、速度较快、覆盖面较广、便于双向交流的渠道。(六)采集求职资料采集求职资料要做到认真、子细，妥善保管，善于发现求职者的特点和优势.(七)确定录用人员在对求职资料合格者进行笔

14、试、，面试、专门考察的基础上，决定求职者是否被录用。对决定录用的人员，根据有关规定,办理有关手续.对未被录用人员，应以妥善的方式通知其未被企业录用。三、企业招聘的渠道企业的员工招聘主要有两种渠道，一种是企业内部招聘，另一种是企业外部招聘。企业应根据拟招聘职位的性质、劳动力供给状况和预算成本等进行渠道的选择。(一)内部招聘Io内部招聘的含义内部招聘是指当企业浮现职位空缺时,从企业内部正在任职的员工中选择人员填补职位空缺的方法。2 .内部招聘的形式企业员工内部招聘的形式主要有内部晋升和职位转换.晋升在一些企业中实行的管理人员接续计划就是一种典型的晋升形式.(2)职位转换职位转换是指当企业中有些比较

15、重要的职位浮现空缺时,从与该职位同级别但相对较次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位的方法。3。内部招聘的优点和不足(1)内部招聘的优点给员工提供了晋升的机会和空间,不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人材的流失。能降低误用或者错用率。节约费用.可以提高员工对企业的忠诚度，减少因人材流失导致的各种风险，有助于企业更好地开展各项工作。有助于企业挑选和培养各层次的管理者和未来的接班人。(2)内部招聘的不足容易导致“近亲繁殖”，使企业选人、用人的视野逐渐狭窄。不利于工作创新。内部晋升或者职位转换的必然结果是产生另一职位的空缺，对空缺出来的职位再次补缺时容易导致用人标准的降低或者人材匮乏。容易导致企业内部部门之偶尔员工之间的矛盾若协调不好，还会造成员工的不满和效率的降低(二)外部招聘3 .外部招聘的含义外部招聘是指企业浮现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。2。外部招聘的形式常见的主要有:媒体广告招聘、人材招聘会招聘、校园招聘、猎头公司招聘、互联网招聘、海外招聘和申请人自荐等等。(1)媒体广告招聘媒体广告招聘是企业最常见的招聘方式