某房地产公司总部员工考核手册.docx

《某房地产公司总部员工考核手册.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某房地产公司总部员工考核手册.docx（59页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、某房地产公司总部员工考核手册适用对象1意义1原则1概况2内容4评分6实施7实施的各阶段7申诉9文件使用与储存10文件储存 10文件杳阅权限10文件储存格式10文件分类编号10文件储存方法11修订与解释12修订12附件12解释12第一章总则1.1 本适用对象 本绩效考核适用于公司所有正式员工1.2 意义第一条目的 通过对个人绩效与德能进行管理与评估，提高个人的工作能力与工作 绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标； 是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况与效果的考核方式, 通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员 工的工作积极性与制造性，提高员工工作效

2、率与基本素养； 使各级管理者明确熟悉下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估, 管理者能充分熟悉本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施， 有利于提高本部门的工作效率。第二条用途 熟悉员工对组织的业绩奉献； 为员工的薪酬决策提供根据； 熟悉员工与部门对培训工作的需要； 为员工的晋升、降职、调职与离职提供根据； 为人力资源规划提供基础信息。1.3 原则第一条原则 系统原则：考核对象是全员而不是局限于企业中的部分职员；考核内 容是综合指标而不是某些方面的指标；考核思路贯穿整个考核体系。 透明原则：考核、考核方法与考核指标是清晰明确的；考核者与被考 核者对考核目标不可能存在明显的分歧。 客观原则

3、：考核根据是符合客观事实的。考核结果是以各类统计数据 与客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 沟通原则：考核者在对被考核者进行的过程中，需要与被考核者进行 充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、 合理，能够促进绩效改善。 时效原则：是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前 的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或者比较突出的 一两个成果来代替整个考核期的业绩。 对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考 核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企 业实际客观条件相对等。 可行原则：指考核

4、标准是能够衡量的。包含：考核者能正确应用考核 方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是能够量化的；考核信息 是能够正确获得的。1.4 概况公司包含德能考核与绩效考核，周期上分为季度考核、半年考核与年度考核。 第一条 时间、要紧内容与结果使用： 季度考核一年开展四次，时间是每季度最后一个月30日至下季度第一个 月一五日；考核基层员工业绩、态度指标。 半年考核一年开展两次，时间与第二、四季度考核相同；考核中层管理 员工的业绩、态度指标。 年度考核一年开展一次，时间与第四季度考核相同；考核高层管理员工 的业绩、态度指标。 全体员工的诚信品德与能力指标按年度进行，考核结果用作员工职业进 展与培训的参

5、考根据。第二条缺岗时间过多的员工不参与相应考核： 季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核； 半年考核期内累计不到岗超过2个月的员工不参与本次半年评价； 年度考核期内累计不到岗超过3个月或者者参与季度考核不足三次的员 工不参与本年度考核； 以上缺岗时间规定包含请假、到岗（转正后）时间不足相应的考核期、 与其它各类原因缺岗等情况。1. 5关系 被考核者是指同意考核的对象，包含公司全体员工； 绩效考核者是被考核者的直接上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考 核有关表格、考核，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完 成考核工作； 绩效考核者的上级负责审核其考核工作； 人力资源部组织并监督

6、各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总 上报总经理审定； 薪酬考核委员会是考核结果的最终审定者。第二章内容2.1 德能考核德能考核包含“工作能力”与“诚信品德”考核 工作能力考核：工作能力是员工按要求完成工作所务必的专业知识、 技能及其他条件，是潜在的工作业绩。只有通过员工的努力工作、协 同配合并受到诸多因素影响，达成工作目标、完成工作任务才能转化 为业绩。 诚信品德考核：员工在工作中所表现出诚信的品德、对企业的忠诚、 声誉的保护等。强调在工作中的品德表达、诚信意识的树立。要紧表 现在下列五个方面：员工对公司的忠诚度，员工对公司声誉的保护建 设，员工与员工之间、员工与公司之间、与员工与外部企

7、业之间的守 信重诺行为。2.2 绩效考核第一条 绩效考核内容包含“工作业绩指标”与“工作态度指标”； 确定业绩指标应结合公司与部门目标并以岗位职务说明书为基础，全 面熟悉该岗位工作内容并找出要紧工作产出； 在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反 映出被考核者业绩的评价指标作为工作业绩指标； 制定工作业绩指标应兼顾公司长期目标与短期利益的结合； 选择工作业绩的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二 是占用大量工作时间的工作内容。 工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度与努力程度；态度考核 选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积 极主动性等；

8、第二条工作业绩指标介绍工作业绩指标需要针对岗位工作进行设计。除了表达岗位具体特点的工作 业绩指标，为表达的知识管理特点，领导满意度、有关部门满意度与员工 满意度作为通用的工作业绩指标： 领导满意度量表由被考核人的直属上级进行评价，考核人综合本部门 内其他员工的意见对被评价人进行评分；全面内容见领导满意度评 分量表； 有关部门满意度由本部门工作结果导向的下游部门进行评价，评价部 门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；全面 内容见有关部门满意度评分量表； 员工满意度由本部门以外的所有部门对人力资源部、行政公关部与信 息技术部三个支持性部门进行评价，评价部门负责人综合本部门内其 他

9、员工的意见对被评价部门进行评分；全面内容见员工满意度评分 量表； 地区公司领导班子建设由薪酬考核委员会对人力资源部进行评价，全 面内容见地区公司领导班子建设评分量表 其它工作业绩指标：根据各岗位的工作目标或者岗位职责而定。 第三条考核指标标准 考核指标标准包含指标内容、指标权重与考核者；其中，指标权重是 指每一项工作业绩指标所占的比重；考核者则明确了考核关系。第三章评分第一条工作业绩评分使用百分比系数评价法，具体分为有明确规定的工作业绩 指标与主观评价的工作业绩指标。评分参照工作业绩评分说明表第二条有明确规定的工作业绩指标，按相应工作业绩指标表的规定评分；第三条无明确规定、需考核者主观评定的工

10、作业绩满意度指标，则按相应满意 度评分量表进行评定。第四条 工作态度考核评分：评分参照工作态度评分说明表；第五条德能考核 诚信品德考核评分：评分参照诚信品德评分说明表； 工作能力考核评分：评分参照工作能力评分说明表；第六条 实施考核评价时，考核双方就被考核者考核期内的德能、绩效表现进行 沟通与面谈，为进一步提升被考核者的素养达成一致意见。第四章员工考核实施4 1实施的各阶段整个过程分为3个阶段，构成完整的考核管理循环；这三个阶段是：计划沟通阶段、 计划实施阶段、考核阶段。第二条计划沟通阶段： 第一步，考核者与被考核者进行上个考核期目标完成情况与绩效考核情况回顾； 第二步，考核者与被考核者明确考

11、核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。第三条计划实施阶段： 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。考核阶段分绩效评估、绩效审核与结果反馈三个步骤.绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现与考核标准，对被考核者评分； 结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者与被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式与途径。4.2 德能考核结果使用德能考核评价结果不与薪酬挂钩，要紧用途有： 用作员工培训与晋升参考根据，使员工熟悉自己能力态度表现的优长与 不足，明确自己努力的方向； 上下级之间

12、充分沟通、相互信任，熟悉彼此的办法与期望，达成一致目 标； 使管理者关注与熟悉员工成长中的需求，帮助员工自我提升，继而改进部门或者团队工作绩效; 使公司形成持续改进、积极进取的风气，造就学习型组织的氛围并增强 公司内部的凝聚力、向心力；4.3 绩效考核结果使用参考总部薪酬管理。4.4 考核结果综合使用第一条德能考核及绩效考核得分系数排名分别在前一五%的总部员工，将进入 年度晋级候选名单。第二条企业管理委员会与部门领导对年度晋级候选名单进行共同讨论，最终 决定员工的晋级或者晋职。第三条企业管理委员会根据年度晋级候选名单，每年年终授予表现优异的个 人与团队“优秀个人”、“优秀团队”的称号；授予业绩

13、特别突出，奉献 重大的员工“终身荣誉员工奖”。第四条德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末10%的总部员工，将进入 年度淘汰人选名单。第五条企业管理委员会与部门领导对年度淘汰人选名单进行共同讨论，最终 决定员工的淘汰或者换岗。第五章申诉5.1 申诉条件在过程中，员工如认为受不公平对待或者对考核结果有异议，有权在考核期间或者 考核结束10天内向隔级上级与人力资源部申诉。5.2 申诉形式员工就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表，提交人力资源部；人力资源 部负责将员工申诉统一记录备案，并将考核申诉表与申诉记录提交人力资源部 经理。5.3 申诉处理人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；如

14、有需要，组织申诉人隔级 上级与人力资源部共同对申诉评审处理，由申诉人隔级上级负责对该员工重新评定。5.4 申诉反馈 人力资源部在申诉评审完成后2天内将处理结果反馈给申诉人。第六章文件使用与储存6.1 员工考核文件储存文件由人力资源部统一储存。6.2 员工考核文件查阅权限第一条考核结果BaOMi：考核结果实行BaoMi,考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知 第三者。第二条 为了达到存放文件工作的目的，文件设定查阅权限，以便于有关员工查阅 文件；查阅权限分为查阅与复印二种，查阅或者复印考核文件都需要查阅 人签字。 各部门经理在下列情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅:(1)为熟悉

15、下属员工历年情况；(2)在岗位轮换过程中，为熟悉有关部门员工的情况。 总经理、人力资源总监有权查阅公司全体员工的文件； 总经理、人力资源总监有权复印全体员工的文件，人力资源部经理在 总经理授权的条件下有权复印全体员工的文件。6.3 员工考核文件储存格式第一条袋内考核文件按年度顺序排列，半年考核文件再按时间顺序排列。第二条 各部门员工的袋统一整理储存在标有部门编号的文件柜中，各员工的袋按 岗位编号顺序排列，同一岗位袋顺序按员工编号排列。第一条 袋是指用于存放员工半年与年度表的档案袋，人力资源部以员工编号作为 袋编号，公司各员工的袋编号唯一。第二条考核文件由二部分构成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号半 年资料编号由1个英文字母与3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A 代表半年考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，比 如某编号为AOOl的员工2003年第一半年考核资料编号为A001/03A