杭州市城市建设发展公司岗位价值评估报告.docx

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1、杭州市城市建设发展公司岗位价值评估报告目录L曜22r本次岗位评价的原则3区岗位评价的过程33.1 准备阶段33.2 培训阶段63.3 评价阶段63.4 总结阶段7生岗位评价结果分析74.1 标杆岗位试打分结果分析74.2 杭州城建总体岗位评价结果分析7&岗位评价的收获与意义861岗位评价的后续工作8L附表10附表1杭州城建岗位评价因素定义与分级表10附表2杭州城建岗位评估打分表16附表3标杆岗位各因素得分表17附表4杭州城建所有参与评价的岗位得分排序18附表5杭州城建职系分类表191.概述北大纵横项目组在杭州城建领导与员工的大力支持与全力配合下，结合我们的经验，编 写了 38份岗位说明书，在此

2、基础上对全部38个进行了岗位评价工作。本次岗位评价使用了评分法。参加评估的专家IO人，岗位评价阶段实际操作过程用时 1天。岗位评价涉及岗位有38个，由于岗位有新的调整及专家构成员对个别评价因素懂得 偏差比较大，对综合管理部的岗位进行了重新评价，同时对个别因素进行了重新打分。通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了杭州城建岗位间的相对价值。为 我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。2 .本次岗位评价的原则对事不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人,评价是以岗位说明书 中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。A评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评

3、价，评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是关于 不一致的岗位来说，重要的薪酬因素是完全不一致的。评价因素具备完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自 的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。个性化设计根据杭州城建的业务性质与战略重点，确定符合实际的评价因素。另外，在实际打分之 前，对专家小构成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专 家能从战略的高度来懂得评价因素与岗位设置。专家独立评判要求参加岗位评价的专家小构成员独立地对各个岗位进行评价,禁止专家小组的成员之 间互相商讨或者协商打分，确保岗位评价工作的客观公正。结果相

4、对保密由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，因此员工会对评价结果十分敏 感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。3 .岗位评价的过程3.1 准备阶段撰写岗位说明书岗位说明书是科学人力资源管理的基础与基本根据。通过杭州城建的大力协助，我们共 完成38份岗位说明书，具体内容分布如表1,全部进行了岗位评价。表h岗位说明书统计表部门份数高层4综合管理部8财务部5战略投资部4业务开发部4广告事业部6地下管线事业部7合计38确定岗位评价方法岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不一致方法的优缺点与适用条件 并结合杭州城建的实际，本次评价选用了改进的

5、要素计点法，即因素评分法。因素评分法综 合了因素比较法与要素计点法的优点，是北大纵横多年来为客户服务过程中独创的专有人力 资源管理有用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。尽管这种方法不完全排除主观 推断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、习惯性。评分法的要素选择面较宽，能找到 适用于各类人员（从生产人员、技术人员到管理人员等）的一整套要素。第三、评分法的扩展 性。当增加新的岗位或者者现有岗位重组后，使用评分法能够方便评定其等级。确定评价因素我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准,充分利用我们公司的知 识库，整体上具备了科学性、完备性与系统性。在评价因素的制定过程中，我们

6、更注重的是 符合杭州城建实际需要，项目组通过深入熟悉杭州城建的实际情况，确定了三个要紧因素： 责任因素、知识技能因素、努力程度因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计21个子 因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更 具针对性。在此基础上确定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重为IOoo分，四 大因素的权重比例为400： 360： 240,分别分布在不一致的子因素上，具体情况参加附件岗 位评价因素定义表A确定专家组专家构成员的素养及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组 的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序与分值都要由他们

7、来决定。一个好的专家构 成员务必能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的成员在很大程度 上决定岗位评价的结果，因而我们要求杭州城建在选择专家构成员时，应首先考虑专家是否 能一贯公正客观地看问题，第二考虑专家是否对整个杭州城建的情况有一个较为全面的熟 悉，第三考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威 性。本次确定的专家构成员共10人。从专家构成员的构成及评价结果上分析，专家组的组 建基本符合岗位评价工作的要求。专家组的成员名单参见表2所示：表2：专家构成员名单及简介序号职位姓名1总经理高层范川2总工程师高层金3办公室主任中层杨箸4总经理助理宋伟5

8、财务部经理中层方梅英6经营进展部经理中层寿7经营进展部经理助理张国剑8项目部经理中层马文军9行政秘书基层陈燕10档案管理基层钱凌注：排名不分先后确定标杆岗位如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一个参照系，而标杆就 是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它通常岗位相对价值的尺子，我们在确定标杆岗 位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。通过反复讨论，我们决 定从职位的“层次”与“工作特点”两个维度选择标杆岗位，最终选定4个标杆岗位。标杆岗位清单参见表3所示:表3：标杆岗位说明岗位编号部门岗位名称标杆1高层总经理标杆2办公室办公室主任标杆3地下管线事业部地下

9、管线事业部经理标杆4战略投资部投资项目分析3.2 培训阶段A岗位评价培训培训时，我们反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬 体系还有很长的路要走。强调这一理念的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定 势：一是在给某一岗位打分时，首先可能根据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客 观情况来打分；二是专家可能会误以为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，因此在打 分时可能会倾向于某些岗位。这两种思维定势在很大程度上都会影响岗位评价的客观性。除 此之外，我们还重点向专家解释了评价表的因素定义与权重，使各位专家清晰各评价因素的 含义与评分分级的标准。标杆岗位试打分专家组

10、的成员尽管对大部分岗位比较熟悉，但所有的专家都没有评价经验。因此，在培 训后，专家组对标杆岗位进行了试打分。通过对标杆岗位的试打分，专家构成员基本上熟悉 了岗位评价的流程。通过试打分还能够发现问题并及时进行解释，消除专家构成员对评价表 中各项指标懂得的差异。我们还对个别离差超过30%的因素进行了充分讨论，统一了专家 构成员对各因素打分的评判标准。标杆岗位的试打分结果参见表4：表4：标杆岗位得分结果岗位编号岗位名称评价得分标杆1总经理927.5标杆2办公室主任518. 63标杆3地下管线事业部经理586标杆4投资项目分析371.133 . 3评价阶段在取得标杆岗位分值表后，专家组用了半天多的时间

11、完成了对38个岗位的正式打分。 在正式评价的过程中，操作组3名成员（1名分析人员，2名录入人员）并行进行数据录入 与分析工作。经统计分析，关于每个岗位的每个因素，专家们所打分值离散程度较小，大部 分都在合理范围之内，有个别岗位由于其中个别个因素超过了离差标准而重新进行了评价。3.4总结阶段这一阶段要紧对打分的结果进行排序与整理，以便进行综合分析。至此，整个岗位评价 工作结束。4,岗位评价结果分析根据杭州城建的业务特点，我们对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的， 评价出了岗位间的相对价值，岗位评价的结果为下一步的薪酬设计与绩效考核设计提供了基 本的根据。4.1 标杆岗位试打分结果分析标

12、杆岗位试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程,统一各因素评分的标准与尺 度；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。因此，标杆岗位的得分情况是岗位评价 工作的关键。在对标杆岗位试打分统计结果进行分析后，发现专家们对重要因素的懂得基本 一致，但对个别岗位的某一子因素的推断有一定的差异，经对这些因素进行重新打分取得了 一致的标准。根据我们以往对其他公司的岗位评价经验，标杆岗位的评价结果十分良好，完 全能够作为评价其它岗位的参照系。4 . 2杭州城建总体岗位评价结果分析在岗位评价结果中，得分最高的岗位是公司总经理，分值为939；得分最低的岗位是管 工岗，分值为141。最高分是最低分的6.66倍

13、。同时，经计算得出：公司其他高层领导的得 分在总经理得分的0.76至0.81之间。从杭州城建所有岗位得分的总体趋势图（图1）来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递 减趋势分布,在高层岗位内内斜线的斜率较为陡峭，中层岗位内与基层岗位内的斜率较平滑。 从相对价值来看,这样的分布符合市场化运作公司的通常规律:行政类岗位属于低价值岗位, 高层管理岗位属于高价值岗位。（杭州城建参加本次评价的所有岗位得分排序参见附表7）图1：岗位评价总体趋势图5 .岗位评价的收获与意义量化了岗位间的相对价值岗位评价系统地衡量杭州城建岗位间的相对价值，并以分值的形式表示出来，使每个岗 位能够清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，

14、为薪酬设计提供了客观公正的数据。A奠定了建立公平合理薪资结构的基础岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中表达的能力、绩效与辛苦程度能够在收入上给以相应的回报。以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基 础，设计出不一致的薪资结构，在表达岗位的差别的基础上，表达出能力与绩效的差别。6 .岗位评价的后续工作岗位评价的评分法具有良好的可扩展性。随着杭州城建的进展，当新的岗位出现时，需 要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组，使用上述工作流程进行。 当外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所 有的岗位进行重新评价。鉴于此，尽管

15、这套评价体系是固定的，但是我们建议杭州城建根据 实际的情况来不断调整。北大纵横杭州城建项目组2004年7月22日7 .附表附表1杭州城建岗位评价因素定义与分级表1责任因素（400）1.1风险操纵的责任80因素定义：指在不确定的条件下,为保证杭州城建经管顺利进行,并维持杭州城 建合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后缺失影响的大小作为推断标准。1无任何风险。22仅有一些小的风险。一旦发生问题，不可能给杭州城建造成多大影响。153有一定的风险。一旦发生问题，给杭州城建所造成的影响能明显感受到。304有较大的风险。一旦发生问题，会给杭州城建带来较严重的损害。505有极大风险。一旦发生问题，对杭州城建造成的影响不仅不可挽Pl,而且会导致 杭州城建发生经营危机。80L2工作失误造成的责任70