投资回报——经营其实很简单目标等于结果.docx

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1、第一节投资者简析搭台子建班子很容易，最难的是分对钱！这是很多投资者面临的一大难题。投资人修的就是两个字“格局”，心中能容多少事，就能布多大的局。讲个小故事，从前有个人买了一棵苹果树的种子，在春天的时候埋在了土里，苹果树每天接收阳光、雨水、泥土的养分，发芽了，他没时间照看，于是请了一个人帮忙浇水、施肥，并承诺结果后分些苹果给施肥人，就这样，苹果树一天天地长大，秋天终于来了，苹果树上结满了苹果，如果你是他你会怎么做呢？把苹果都吃掉还是选择分享或者卖掉，怎么吃？怎么分享？怎么卖？答案有很多种，其实，故事的寓意很简单，投资者就像故事中的买种子的人，是从。到1,从无到有的人，职业经理人就像是太阳，给树养

2、分，员工就像是故事中给树浇水施肥的人，顾客则是买苹果的人。如果是一个懂得投资的人，他会把苹果多分一部分给员工，剩余一部分卖给客户，将钱用于扩大种植，找更多地人浇水施肥，这样第二年苹果会越来越多，利益也就越来越大。如果买种子的人把苹果树上的苹果全据为己有，第二年还会有人来帮忙施肥吗？大家想想，平时在企业中你是怎样分苹果的？如果苹果树结IOO个苹果，分30个给员工叫“做生意”，分50个给员工叫“会做生意”，分70个给员工我们称之为“一定会做大生意”，钱永远是越分越多，财散人聚，这就是“37分配原则”，懂得“舍”，不舍不得，有舍有得，会舍会得。在分钱的时候一定牢记“平衡”两个字，投资层、管理层、员工

3、执行层三方拿到的平衡，让利益与绩效挂钩，创造多大的产值，获得多大的利益，考核十分重要，例如：很多企也很头疼的是请来的职业经理人带来的产值离预期目标太远，但是依旧要付高额的薪水，其实，是因为投资人没有设立好事前的“游戏规则”，高薪没问题，问题是怎样才能拿到高薪，有个指标，比如管理层可以拿基本工资和绩效工资，绩效工资是完成目标考核后之后才能拿到的，举个例子，一个门店的月均营业额为30万（参考门店一年的营业情况），门店运营成本包括房租、水电、人员工资、产品仪器等等共20万，这时，店长的工资就应该绩效挂钩了，比如基本工资是3000至5000,25万设定为基础值，未完成基础值，只有基本工资，完成25万基

4、础值，以上的部分发奖金或者提成，还可以设定几个阶段，比如25万为一个阶段,35万为一个阶段，50万为一个阶段，每上升一个阶段，奖金与提成也相应地增长，这样，激励性更大。要想员工长期为企业创造绩效，激励性的薪资制度是远远不够的，怎样才能让员工长期地留在企业呢？有没有一个地方让大家永远不想离开呢？大家应该都能想到，这个地方就是“家”，有句古话大家都很熟悉，“金窝银窝，不如自己的狗窝”，“家”无论贫寒怎样都是人们的心灵归宿，不管遇见再大的风雨，一家人总能携手共度难关，实行“家文化、爱机制”是投资人应当思考的问题，只有把企业当家，员工才能发挥最大的潜能，创造最大的价值，因为是在做自己的事，在为家里做事

5、。怎样打造“家文化，爱机制”？首先要学会“付出”，先把员工当家人，不要干活的时候想到员工，分钱的时候忘了员工，要有苦一起吃，有蜜一起尝，分担风雨、共享阳光。其次，要给到员工尊重，员工不是打工者，我们要把思想扭转过来，员工是我们的伙伴，是创业合伙人，企业里无论是投资人、管理者、员工都是伙伴，共同的目标只有一个：为企业创造更大的价值。这就需要将员工的利益与企业的产值形成挂钩，保障员工的长久利益，为员工配股，实行“创业合伙人”机制，也就是说，企业的每一步成长都与员工的利益息息相关,企业产值越多，员工获利越大，最简单的利益捆绑方式是实行全民股份制，共同分担创业风险，共同享有企业利益。第二节组织架构激活

6、自动化管理实行股份制首先要做的工作是明确公司的组织架构，也许大家觉得单店的经营组织架构图比较简单，单店的主要人员有经理、店长、顾问、技师、美容师、前台等，美发店还包含理发师、烫染师等，如图所示店长美容经理（美发经理）美容师顾问丁技师前台（财务）清洁阿姨这是多数人印象中的单店经营模式，老板投资后，店长进行管理,电话管理整个门店，所有顾问、美容师、技师、前台、财务等都听命于店长，有的小店老板、店长、财务是一个人，以此基础来进行股份分红时，很多门店给经理、顾问、或者老员工进行配股，或者将部分股份卖给员工，比较感性，没有一个成体系的理性的分配方案。“四轮驱动”所倡导的模式是自动化运营，让数字说话，“四

7、轮驱动”单店经营模式中，人人平等，在此模式中，店内每月设执行店长，每个人都可以有当店长的机会，另外，其他员工可以发挥其特长,店长下设销售主管、培训主管、服务礼仪主管三大金三角，金三角下设客户管理主管、纳客主管、卫生主管、纪律主管、文艺主管五大主金三角由执行店长选出，辅助完成店内的执行工作，大店可以全设置，小店主管可以兼职，岗位职责有分工，执行店长竞争上岗，完不成任务三个月自动换岗，完成任务作为新店储备店长。其他主管月末考核，二次评选，考核不通过者自动换岗，考核通过可继续连任。此时的股份分红是根据岗位来进行的，责任店长、执行店长、金三角、各大主管分红标准不一样，根据工作的内容等来进行分红权益的协

8、定。附：员工的股份变成原始股时，合同期满后再离开企业的，可以享有公司退还的同等市值的股份金额。下面让我们来看一个连锁企业的股份分配机制，以美容养生连锁机构为例，简单来说该组织分为两大部分，连锁店的管理和连锁店的运营。公司总部负责连锁店管理，一般连锁管理须设置市场拓展部、教育培训部、营销策划部、项目运营部、行政部、财务部、后勤部、客服部，连锁店运营则包括了直营连锁店的运营和加盟店的运营。董事长五人核心层12大教练层市场拓展部营销策划部教育培训部项目运营部连锁运营部/行政部后勤部客服部财务部这么多的部门如何运转,需要设定分级别的管理执行梯队，明确每个人的权责范围。第一梯队为5人核心决策层，拥有重要

9、事宜的决策权，决策时以少数服从多数执行。组成人员为公司最核心的成员，这5个人经常沟通，每人都有自己最擅长的一面，优势互补，重大事情发生时，5人要讨论，讨论后再执行，拒绝专制独裁。第二梯队为12人小组执行层，由责任店长或教练等组成，原则上，每个人必须具备特长方可入选，可采取PK制（通过3721一个月试岗后定位），强有力的连锁孵化元素，采取（1+3）教练负责制的创业组合，一个专业教练带三个人员。12小组执行层是要对连锁孵化负责的，每人专注一项内容，平时在门店中工作，当连锁店面拓展时，12人以教练身份下到各门店进行辅导。12人小组的岗位分工及职责建议如下：1、品牌运营指导教练主题确定行业分析店长竞岗

10、量化考核组织激活机制调整2、数字执行指导教练3721门店标准执行阐述数字执行的重要性日、周、月数字安排门店数字化管理的内容、效果数字化管理的要领数字化管理的方法、工具3、 客户管理指导教练详细了解顾客需求根据顾客需要量身定制护理疗程及项目、给顾客进行分类管理（比顾客更了解顾客）4、 标准流程指导教练晨会、日常工作安排的作用、重要性晨会、日常工作安排应该达到的效果简洁、高效、快乐的晨会如何召开怎样制定合理的日标准工作流程月工作安排会、动员指导大会5、 服务礼仪指导教练服务礼仪的重要性如何制定标准的细腻的顾客满意的接待流程（根据季节、门店的主题定位等设定不同的接待流程标准）6、 销售技能指导教练销

11、售的话术销售的项目实战的模拟3分钟考核小组PK赛7、 经典促销指导教练项目的设计氛围的布置奖励的机制促销的动员实战的模拟量化的指标视觉的海报标准的话术8、 技术培训指导教练（当前培训的技术、理论知识、手法练习简介、达标标准）理论、手法标准化严格考核方能上岗每个月定时考核确保专业技术上能引领行业9、 职业店长指导教练店长的使命和职责门店经营的9把金钥匙1+3编制在经营中的重要性店长三要三不要店长的职业规范及操守10、新店开业指导教练门店的主题定位门店标准的运营流程图新店人员分工项目引进服务流程设计店长竞选程序金三角编制的重要性日标准工作流程3个月的评估制度11、项目设计指导教练根据市场设计有竞争

12、力的、时尚项目、特色项目，引领潮流、带动消费根据顾客需求制定疗程和项目制定项目的激励制度、海报等视觉要素12、终端沙龙指导教练设计各种主题沙龙会板块（答谢版、资源整合版、魅力生活版、投资版）进行与门店主题相吻合的秀生活主题交流会让顾客、员工、管理层互动交流，共建和谐家园12大教练的人员选定、专业的形象包装、个性化封闭式的专业培训、严格的考核都需要系统化的程序（详见12大教练指导手册）。人员选择首先看其是否有教练的潜质，再根据每个人的外形条件、性格特征、擅长专业合理定岗，如果一岗有多人竞争，可以PK上岗。专业的形象包装，是为了凸显教练的特制，宣传企业的品牌，从发型、服装等都要进行全新的打造，条件

13、允许的企业可以拍摄广告、形象宣传片来扩大品牌的影响。教练的培训必须是严格的，分为统一的集训和一对一的专业培训。道术结合，既要明白方向又要掌握方法，做到知行统一。培训期一般为两到三个月。培训后要进行考核，考核不通过是不能以教练身份下店做指导的，要继续学习或者由PK获胜人员上岗执行。12大教练担负着品牌运营的神圣使命，应努力掌握专业知识、相互沟通，绝对服从公司的安排调动，做好门店的执行工作。第三梯队为全体员工，包括门店的执行店长、金三角、基层员工等。员工需经过严格考核后才可正式上岗，考核过关后颁发企业的员工证（不随便开始，不轻易结束），并签订相应的劳动合同或配股合同，享有企业年终分红及创业合伙人的

14、资格和权益，并颁发持股证书（由律师事务所公证）。下面来看看这套组织架构如何来进行股份分配的！第三节股份分配举例激励机制本节重点分析四轮驱动模式企业的具体分配个案，此分配方案适用于四轮驱动模式连锁店的品牌运作，主要分配原则：公平公正、数字执行。一、门店利润分配方式利润分配形式一一门店分配30%,公司总部分配20%,投资人回报分配50%o门店的利润一一营业额除去房租、水电费、人员工资、内耗、产品项目成本、推广费用（每家2万）、风险基金（为营业额的20%）后剩余的部分为利润。1、门店分配30%的具体内容及分配方法：内容：经过公司总部严格考核成为正式员工后，每人颁发公司总部的红利股资格证书，可享有公司

15、直营店的利润分红资格及公司对外渠道开发的利润分红资格。如中途辞职或辞退的员工，则自动取消红利股分配资格，不再享有公司总部或直营店的利润分配。分配方法：（1）责任店长个人分配10%（7096当月发放，30%年终发放，中途离开则自动取消，不予发放）（2）执行店长个人分配3%（3）金三角集体共分配6%（每人2%）（4）员工执行层集体共分配9%（除去店长、金三角后剩余的员工按实际人数平均分配）（5）员工奖励基金共分配2%奖励每月优秀员工，如“最佳服务奖”“最佳销售奖”等。2、总部分配20%的具体内容及分配方法内容：经过公司总部严格考核成为正式员工后，每人颁发公司总部的红利股资格证书，可享有公司总部的利润分红资格。如中途辞职或辞退的员工，则自动取消红利股分配资格，不再享有公司总部或直营店的利润分配。分配方法：A（1）核心管理5人小组共同分配1096（每人平均2%）（2）后台支持（行政、客服、后勤等）小组共同分配5%（按实际人数平均分配）（3）渠道孵化基金为5%（保留在公司不分配，作为对外发展的基金）附：公司总部要求每人每月定下任务指标，完不成任务，第一个月发工资的80%底