房企成本组织绩效体系搭建.docx
《房企成本组织绩效体系搭建.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《房企成本组织绩效体系搭建.docx(14页珍藏版)》请在第一文库网上搜索。
1、当下的地产行业低迷且寒冷,虽然年底陆续发出了一些利好消息,但从市场的实际情况看,依然不容乐观。各房企也都做好了勒紧腰带熬过寒冬的准备在这种大环境下,作为企业第一道抗寒防线的成本部门更凸显出其重要性,如何做好成本工作,如何调动成本部门能动性是摆在每个管理者面前的难题而作为明确管理导向,明确工作标准的组织绩效是达成这一目的的有效工具然而对于不少企业而言,组织绩效年年做已经成了摆设,那如何制定一个合理、有效的成本组织绩效体系呢?今天就跟大家聊一聊这个话题目录O1什么是组织绩效02组织绩效制定误区03成本组织绩效体系O1什么是组织绩效1什么是组织绩效组织绩效评价是管理者运用一定的指标体系对组织的整体运
2、营效果作出的概括性评价。通过有效的评价可以揭示组织的运营能力、偿债能力、赢利能力和对社会的贡献,为管理人员和利益相关者提供相关信息,为改善组织绩效指明方向。组织绩效是完善集团的组织绩效管理工作,客观评价各级组织的工作业绩,充分调动员工的工作积极性和主动性,提高公司的管理水平和效率,确保公司战略目标和年度经营目标的全面实现2.组织绩效制定的原则2.1 聚焦关键性原则:绩效考核聚焦公司的管理重点,突出导向,而非面面俱到,关注最核心的重点指标。2.2 结果导向原则:绩效管理服从于企业战略实现需要,紧紧围绕战略发展规划和战略目标来设计绩效考核体系,自上而下的分解出能反映战略控制点和关键成功因素的关键绩
3、效指标,使员工的行为能够达成对战略的执行,从而促进战略目标的实现。2.3 客观公正原则:在绩效管理过程中坚持客观、公平、公正的原则,尊重事实,保证绩效考核能准确、充分地反映企业的工作状况,为企业决策和人员发展提供依据。2.4 开放沟通原则:在绩效管理的各个环节,推动和保障参与绩效管理的各方以开放的心态,就绩效目标设定、绩效表现、考核结果等进行充分地沟通与交流,以更好地促成绩效管理目标的达成。2.5 激励有效原则:考核成绩与奖金、薪酬调整、晋升等相挂钩,体现对被考核人的激励性,建立组织绩效分享机制。根据柱间距,进行架体整体设计。楼板中部主要采用纵横向立杆间距120OnmI义200OnmI的标准架
4、体单元,暗梁下部采用900mmX2000mm的非标准架体单元。2 .双螺母早拆头本支撑体系采用一种新型双螺母早拆头,它由以下几个部分组成,如图4所示:通过旋转两个螺母,可调整U托和顶托的高度,从而达到龙骨对加固模板的松紧,实现提前拆除。3 .组织绩效考核维度3.1KPI:KeyPerformanceIndex,即关键绩效指标,是衡量工作绩效表现中最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素的具体量化指标,考核基于战略、年度经营指标、职能分解得出的KPI指标完成情况。3.2PPI:P1anPerformanceIndex,即计划绩效指标,是体现部门及员工日常工作计划完成状况的绩效考核指标。02组织绩效
5、制定误区1误区一:管理导向不明组织绩效制定的前提是明确管理导向,告诉大家该做什么,标准是什么但在组织绩效编制过程中往往出现偏离管理导向的情况,有如下表现绩效指标过松由于很多公司的组织绩效编制是自下而上,先由职能部门编制后报公司审核,而作为被考核部门自然对绩效指标的选择会倾向于容易完成,故而很多指标是躺赚的,这样的绩效指标不利于整个组织积极向上的原则,容易导致组织躺平绩效指标过紧这是绩效指标制定中的另一个极端,不少企业在绩效指标审核时,出于激发组织能动性的考虑,会把指标制定的很高,有的指标甚至根本不可能完成,比如某企业成本部门的考核事项中有“招标指导价偏离度”这项考核指标,在成本中心提报了组织绩
6、效指标后,老板将该项指标定为3%,即最终中标价格和指导价之间的差异不能超过3%,实际上行业内基本没有哪家公司可以达到这个水平,这样的指标明显是不可实现的,对于被考核部门而言,明知道无法实现,那就只能选择放弃,最终不但没有达到指导工作的目的,反而引发了被考核者的选择性放弃为了扣分制定指标一般来说,企业管理组织绩效的是运营部门,出于博弈心理,运营部门在审核各部门提报的组织绩效指标时会倾向于怀疑指标的实现难度,故而会经常与职能部门发生分歧,而很多时候分析这些分歧会发现,其出发点是如何能扣分,而忽略了指标制定是为了指导工作,为了明确管理导向(4)未结合公司实际情况还有一种情况是制定的组织绩效指标未结合
7、公司的实际情况,比如有的公司会对成本部门结算完成率进行考核,这个指标肯定是对的,但在当下各房企资金普遍紧张的情况下,结算完成意味着结算款需要支付,这对原本资金紧张的企业而言无疑是雪上加霜,如果无法支付结算款,面对的是围堵讨薪,司法诉讼等问题,因而在制定组织绩效指标时一定要结合公司实际情况,不可死板的扣制度绩效指标无法反应经营情况某公司在制定设计部门组织绩效指标时涉及到“变更率”,该公司虽然对设计部门变更率有明确的绩效要求,但却设置了很多所谓的免责条款,该公司每年对设计部该指标的考核都是合格且远好于行业水平,但实际情况却是该公司变更率奇高(有的项目达到了15%以上),这样的组织绩效指标的设定无法
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 成本 组织 绩效 体系 搭建
![提示](https://www.001doc.com/images/bang_tan.gif)