企业人员的业绩考核与激励.docx

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1、要:业绩考核是现代绩效管理工作中非常重要的环节，在提高绩效管理水平方面扮演着重要的角色，对整个企业绩效管理目标的实现有着十分重要的作用，并且和绩效管理的成效直接挂钩。本文利用案例分析法对丰华财务咨询管理有限公司的发展战略进行分析，在定性分析人力资源和业绩考核的基础上，分析业绩考核对人力资源管理的影响机制，发现业绩考核是现代绩效管理工作中非常重要的环节，在提高绩效管理水平方面扮演着重要的角色，对整个企业绩效管理目标的实现有着十分重要的作用，并且和绩效管理的成效直接挂钩。研究的结论是企业要明确企业业绩考核目的，科学设置企业业绩考核的标准，及时完善企业业绩考核体系来合理设置业绩考核的薪酬分配。关键词

2、：业绩考核；财务类人员；绩效指标；绩效考核1绪论111研究背景112研究意义11.3研究方法12业绩考核理论概述32.1 绩效考核的概念及特点32.2 业绩考核的相关理论33丰华财务咨询管理有限公司财务类人员考核现状53.1丰华财务咨询管理有限公司基本情况53.2企业业绩考核流程53.3绩效管理指标的应用63.4丰华财务咨询管理有限公司财务类人员业绩考核调查64丰华财务咨询管理有限公司业绩考核存在的问题91.1 企业业绩考核目的不明确91.2 企业业绩考核的标准设置不科学91.3 3企业业绩考核体系不完善91.4 企业业绩考核的奖惩与薪酬分配不够合理94. 5考核反馈机制不完善105丰华财务咨

3、询管理有限公司业绩考核的优化方案114.1 完善和明确业绩考核的指标114.2 大数据量化绩效反馈115. 3完善企业业绩考核体系125. 4合理设置业绩考核的奖惩及薪酬分配125. 5绩效评估后与员工进行沟通136结论14参考文献15致谢错误!未定义书签。企业人员的业绩考核与激励1绪论X.1研究背景随着互联网普及、人工智能发展以及5G的建设，大数据已经进入各行各业中，不仅给个人的生活带来极大的便利，而且为企业发展提供了新的思考方向。大数据时代，信息化系统以及各种软件的应用促使企业能够集中管理公司的产品、物流以及人力等数据，提高了公司的管理效率。同时，大数据时代下企业需要在类型众多以及数量庞大

4、的数据中提取有效的数据，如何利用业绩考核观测市场的动向是企业面临的挑战。企业面临的内外环境变化，促使企业不仅要更新技术，还要重视人才的投入。传统企业以市场为导向的人力资源管理己经不能够适应企业的发展需要，以战略为导向的人力资源管理成为企业人力资源管理的新趋势。在人力资源管理中，业绩考核以及员工激励是其核心职能，决定了企业人力资源管理的水平。如何更好地利用业绩考核帮助企业完善实现战略，提高管理效率，是当前企业人力资源管理面临的新难题。1.2 研究意义本文以丰华财务咨询管理有限公司为例，对其业绩考核以及员工激励的问题进行分析并且提出相应的建议。将人力资源管理和业绩考核有效结合可以提高丰华财务咨询管

5、理有限公司人力资源管理的精确度，更加有效对员工进行监管和激励，满足丰华财务咨询管理有限公司员工多样化的需求。通过对丰华财务咨询管理有限公司结构化以及非结构化的数据进行挖掘，对数据进行综合利用，可以挖掘丰华财务咨询管理有限公司人力资源的潜在价值，为丰华财务咨询管理有限公司创造更多的价值。由于业绩考核对于企业发展的重要意义，在企业管理实践中的深入推进，其局限性和不足也日益凸显，丰华财务咨询管理有限公司现有的财务类人员业绩考核己远远不能满足其发展的需要。从企业的实际情况来看,完善其财务类人员的业绩考核，确保公司的正常运行，具有深远的意义。1.3 研究方法案例分析法：本文以丰华财务咨询管理有限公司为例

6、，对丰华财务咨询管理有限公司的发展战略进行分析，在战略以及大数据发展的背景下对丰华财务咨询管理有限公司的业绩考核以及员工激励的问题进行分析。文献综述法：本文对人力资源管理、大数据、业绩考核以及员工激励等方面的文献进行查询，了解最新的理论知识。在此基础上对丰华财务咨询管理有限公司进行分析。2业绩考核理论概述2.1 绩效考核的概念及特点2.1.1 绩效的概念绩效，是一个比较复杂而普遍的定义，对其观察和精确测量的视角不一样，其界定便会各有不同的含义，另外，“不一样阶段、不一样发展趋势环节、不一样目标，绩效有它不一样的含义，从机构的视角看来，绩效关键就是指员工在机构总体目标的具体指导下所造成的个人行为

7、。从企业管理学的角度观察，绩效是企业希望的达到目标，为了更好地完成其最后的总体目标，企业将其分化在不一样的层面。就其构造构成来讲，绩效可分成企业的绩效，及其员工个体的绩效。2.1.2 绩效考核的特点绩效的特性能够汇总为下列三个层面：第一个层面是多因性；即指绩效的执行及进行遭受众多要素的影响和牵制，现阶段，学术界较为认可的见解是员工的绩效是工作能力、鼓励、机遇及其自然环境四个因素综合性功效下的结果。第二个层次是多维性；就是指对员工的绩效考核管理和管理方法应当从好几个视角、好几个方面综合性进行剖析，而不受单一数据信息的限定。第三个问题是动态性；万事万物都并不是固定不动不会改变的，绩效考核管理也是一

8、样，何况绩效管理系统中存有主观能动性的人为失误。因而，伴随着时间和实践活动的转变，企业对员工的管理方法、及其对管理方法规范的制订都应该是具有动态性的，可以融入持续转变的环境中去。2.2 业绩考核的相关理论2.2.1 关键绩效指标法IrynaKoIoS（2018）根据5W的应用结果，采用批判性分析和科学信息检索的方法，对应用KP1标准的指标进行选择做了以下几方面的建议：（1）当前和未来指标与发展目标之间的因果关系；（2）指标内在滞后于业务改进和财务业绩改善；（3）激励指标向精益转型的方向和意义；（4）消除多共线链接的指标；（5）排除造成利益冲突的指标。KPI是现有业绩考核中较为常用的方法,借助该

9、种方法，运用SWOT分析确定了企业战略目标。公司目标是绩效的依据，所以应该分解为具体目标，反复深入的研究讨论，对于组织的整体绩效评估用相对关键的、重要的指标进行考核。该方法强调，将企业整体战略目标差异化分解，分解为相对可执行操作、有条理的目标。2.2.2 BCS平衡记分法杨慧(2017)将平衡记分卡法应用到了构建企业激励机制当中，她认为平衡记分卡所涵盖的四个方面包含了内在和外在的激励措施，内在的激励措施主要表现在员工的学习与成长，外在激励措施主要表现在将绩效评价作为企业向员工发放薪酬的依据。她认为通过平衡记分卡的四项指标作为企业考核员工的依据，在当代员工都追求自身的成长的背景下,通过综合的考核

10、可以实现员工全面发展，提高企业员工的综合素质，从而实现员工和企业的共同发展，进而提升企业的综合实力。3丰华财务咨询管理有限公司财务类人员考核现状3.1 丰华财务咨询管理有限公司基本情况丰华财务咨询管理有限公司是一家财务咨询服务公司，公司的主营业务是财务管理咨询，科技信息咨询，税收筹划申报服务，项目申报指导服务。丰华财务咨询管理有限公司现有管理层21人，其中，高层管理人员4人，财务类管理人员共7人，基层管理者10人。财务类人员7人中，有男性2人，女性5人，女性占绝大多数；拥有高中及以下学历4人，本科生3人，高学历的财务类人员较少；2535岁年龄段人数6人，3545岁年龄段1人。3.2 企业业绩考

11、核流程丰华财务咨询管理有限公司考核流程是召开一次会议，由部门经理介绍情况并评估团队得分。3.2.1 干部考核面谈干部考核期限为六个月。考试内容分为三个部分：第一部分是部门工作目标责任书的内容，权重60%；第二部分是部门（部门的工作目标被分解、实施、检查和监督）。完成员工工作的激励、指导和评价，员工的个人发展，部门的凝聚力，权重占20%,第三部分是能力和态度（包括计划，组织，协调，创新，沟通，全局意识，使命感，责任和奉献，职业道德等），权重20%。3.2.2 员工考核面谈员工考核根据员工的不同类型进行就业考核、等级考核、岗位考核、等级考核、晋升考核和资格考核。一般员工考核的主要内容是思想政治工作

12、、生产绩效、技术业务水平,一般员工考核过程是首先由员工自己根据完成自我评估的任务和要求完成的。然后直接督导评估成绩,最后由部门领导评审,综合评价。3.2.3 部门考核面谈部门考核内容的权重比例为上级经理和公司考核组40分，员工考核30分，企业知识考核30分，共100分。三部分总分均在80以上，70以上合格，60以下不合格。3.2.4 业绩考核的运用丰华财务咨询管理有限公司员工的年度业绩考核结果划分为五个基本档次：A档（优秀），B档（优良）、C档（良好）、D档（一般）、E档（须完善和改进），对应的分数为A档（90分及以上）、B档（80-89分）、C档（70-79分）、D档（60-69分）、E档（

13、60分以下）。在月度考核中，丰华财务咨询管理有限公司对于管理者月度考核一般不做强制档次分布，月度绩效打分主要用于月度奖金分配的调节系数。从丰华财务咨询管理有限公司人力资源部了解，丰华财务咨询管理有限公司对于公司所有员工的年度业绩考核档次有强制分布，其中A档不超过15%,B档不超过35%,其中得到C+D+E档评分的员工人数合计不低于30%o但是在对于管理者的年度业绩考核档次中未有明确比例分布要求，一般由公司绩效委员会在进行年度考核时酌情确定，最后只需要丰华财务咨询管理有限公司所有员工的年度绩效分布比例符合上述档次分布比例要求即可。根据业绩考核结果，丰华财务咨询管理有限公司明确了各档次的挂钩考核系

14、数，主要利用于次年的岗位工资调整，用岗位工资乘以业绩考核档次，对于年度考核为A,B档的管理者，可以纳入到丰华财务咨询管理有限公司人才梯度库中；对于D,E档的管理者必须进行专项约谈并有可能调岗或降职使用。3.3 绩效管理指标的应用3.3.1 部门级别的绩效指标在丰华财务咨询管理有限公司，部门级别的绩效指标也就是对部门经理的考核，即对部门经理的个人目标是否完成，完成情况如何的考核，以及为实现公司的总体目标出了多少份力。一般情况下，这个级别的指标考核结果不管是高还是低都会直接影响到部门经理的收入以及其管辖范围内员工目标的完成情况，所以要与上级充分沟通，领会其意义后再进行指标的设定，并且设定的指标既不

15、能损害公司的利益，也不能给员工带来太多的压力,要设定合理的绩效指标。3.3.2 岗位级别的绩效指标在丰华财务咨询管理有限公司，该指标针对的是员工。由于绩效指标的完成情况很大程度上与该公司所有员工所付出努力的程度有关,所以该指标主要是对员工的工作过程和工作结果进行考核,然后再根据考核的结果对员工的收入进行衡量,并为员工今后的工作提供方向性的指导。3.3.3 能力态度绩效指标员工的能力高低、态度好坏都会影响绩效目标的实现程度。所以丰华财务咨询管理有限公司设定的能力态度绩效指标就可以很好的监督和纠正员工不良的工作状态，并通过沟通和协调来提高员工的个人专业素质。3.4 丰华财务咨询管理有限公司财务类人员业绩考核调查3.4.1 调查对象及方法为了深层次挖掘目前中层业绩考核方案中存在的问题与不足，有必要对相关人员进行实际调查。本次调查采用问卷调查的方式，调查对象选取如下：4名高层管理人员、7名财务类人员。3.4.2 调查结果为了寻找丰华财务咨询管理有限公司部门经理存在的不足，对财务类人员进行了问卷调查，共发放21份问卷，问卷回收均有效，具体调查问卷见附录，其结果如表1所示。表1部门经理业绩考核调查问卷结果题目选项比例选项比例选项比例公司是否是58%不是39%不了解3%有明确的部门经理业绩考核