管理制度-工资和评价制度52页 精品001.ppt

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1、汽车有限公司汽车有限公司工资和评价制度简介工资和评价制度简介演讲分三个部分：演讲分三个部分： 第一部分：工资制度简介第一部分：工资制度简介 第二部分：高管人员绩效考评思路第二部分：高管人员绩效考评思路 第三部分：专业岗位工资分配实施指导意见第三部分：专业岗位工资分配实施指导意见第一部分第一部分 工资制度简介工资制度简介一、工资制度改革的要求一、工资制度改革的要求二、工资制度改革目的二、工资制度改革目的三、工资制度理念三、工资制度理念四、工资制度框架四、工资制度框架 工资规则工资规则 总量管理办法总量管理办法 工资分配办法工资分配办法 高级管理人员的工资分配办法高级管理人员的工资分配办法 专业岗

2、位人才工资分配实施意见专业岗位人才工资分配实施意见一、工资制度改革的背景一、工资制度改革的背景经营需要公司“持续赢利性成长”乘用车成为中国最有价值的品牌之一商用车挤身全球前三位，中国第一员工需求合资公司员工工资要有一定的保障性关键岗位员工要求工资收入的体现岗位价值现制度不能有效激活每个人的潜能组织结构变化公司组织结构由合资前的集中管理，分散自主经营模式下的板块责任制组织模式变为合资后的矩阵式结构竞争对手动向工资制度、工资水平、工资分配对内具有激励性，对外具有竞争力透明、公平构筑东风日产融合的有特色的人事体系二、工资制度改革的目的二、工资制度改革的目的分配原则分配原则公司业绩公司业绩工资激励工资

3、激励认真工作认真工作努力学习努力学习不断提高知识、不断提高知识、技能与岗位的适技能与岗位的适配性配性三、工资制度理念三、工资制度理念有竞争力略高于有竞争力最低工资标准本地水平行业水平国内水平国际水平薪酬水平一般员工专业岗位人才高管人员员工类别发展趋势三类员工薪酬水平发展趋势高管（40%）中层（60%）一般员工（70%）高管（60%）中层（40%）一般员工（30%）固定部分变动部分一般员工：对岗位负责一般员工：对岗位负责专业岗位员工：对项目和岗位负责专业岗位员工：对项目和岗位负责中干：对部门和团队负责中干：对部门和团队负责高管：对组织负责高管：对组织负责岗位评价根据岗位分析与岗位测评，确定岗位等

4、级，设定每个职位的KPI值岗位KPI能力发挥业绩考评根据KPI必达目标以及挑战目标 评价工作业绩财务视点用户视点内部流程视点学习与成长视点KPIkey固定部分变动部分个人业绩单位业绩公司业绩个人工资收入个人工资收入KPI/EVA目标体系四、新工资制度的框架四、新工资制度的框架工资规则工资总量管理办法工资分配办法高管工资分配办法专业岗位人才工资分配实施意见工资制度整体框架示意图1、工资规则2、工资总量管理办法3、工资分配办法测算分解预算外预算内支付事业部总部职能（1）职责分工（2）工资制度（3）工资管理3-1高级管理人员工资管理办法3-2专业岗位人才工资分配办法s=s0+s*K1+M*K2 s=

5、s0+s*K1+M*K2 2、工资总量管理办法、工资总量管理办法公司JE*AJ（公司）挑战Wn-1*K Wn-1 预算内预算外公司根据事业计划确定的工资增量（K为公司事业计划确定的工资增长比率）上一年度公司预算工资总量（起始年为2002年）各事业部、职能部门达到挑战目标之上时，按超额EVA的30%提取奖励工资之和。（职能部依据公司口径按比率计算）各事业部、职能部门达到必达目标之上，挑战目标之内，按息税前利润超额部分的20%提取奖励工资之和。（职能部门依据公司口径按比率计算挑战目标（是否达到挑战目标应在提取奖励工资后进行判断）公司经营委员会根据经营状况对员工发放的奖励事业部、研发、职能部门总量事

6、业部、研发、职能部门总量JE*AJ挑战W0*K W0 注：对研发和职能部门的挑战目标奖、 E*A奖按公司口径计算年E*A奖：挑战目标之提取，A为30%季季KPI目标奖目标奖K为依据事业部KPI的考核结果，最高取值为10%（对应必达目标值）年效益奖：年效益奖：公司经营委员会根据经营状况对员工发放的奖励年挑战目标奖年挑战目标奖当KPI完成必达目标之上、挑战目标之内时，按息税前利润超额部分的20%提取奖励工资月保障工资：月保障工资：1、年功工资（N）2、基础工资（U）3、绩效工资（VV）随产销量浮动4、加班工资（ U）5、津贴工厂、子公司总量工厂、子公司总量JJ挑战及E*AW0*K W0 季季KPI

7、目标奖目标奖K为依据工厂、子公司KPI的考核结果确定，K最大取值为10%（对应必达目标值）年效益奖：年效益奖：公司经营委员会根据经营状况对员工发放的奖励年挑战目标奖及年挑战目标奖及E*A奖：奖：按所在事业部确定办法进行分配月保障工资：月保障工资：1、年功工资（N）2、基础工资（U）3、绩效工资（VV）随产量浮动4、加班工资（ U）5、津贴工资管理流程工资管理流程人事副总裁人事总部事业部工厂（子公司）员工时间要求 ND：实施阶段 YT：检查阶段A：反馈阶段P：计划阶段工资计划管理流程：1、收集经营规划总部的考核意见并下达工资计划核实、调整2、审核3、分解工作计划4、工资发放4.1领取工资5、工资

8、实发统计，形成报表6、形成下月工资预测需求报表7、对工厂、子公司工资实发报表、预测需求报表汇总、终端1、每月的13日2、每月的14日-15日3、每月的14日-15日4、每月的15日-20日5、次月的6日前6、次月的6日前7、次月的9日前3、工资分配办法、工资分配办法分配原则：分配原则：* *与市场接轨与市场接轨* *以岗定薪、薪随岗变以岗定薪、薪随岗变* *工资收入与公司、单位、岗位绩效评价挂钩工资收入与公司、单位、岗位绩效评价挂钩工资结构发放时间 月度 季度 年度预算情况 预算内 预算外决定机制基础部分：依据岗位等级决定，结合考勤发放绩效部分：依据岗位等级、个人绩效、工厂/子公司KPI完成情

9、况决定，按季评价发放奖金部分：依据公司、事业部、工厂/子公司绩效决定，按年度评价发放员工工资基础部分绩效部分奖金部分基础工资U年功工资N加班工资津贴补贴绩效工资VKPI目标工资挑战EVA效益奖4、高管工资分配方法、高管工资分配方法工资结构发放时间 月度 季度 年度决定机制通过S每年滚动使Sn（年收入）逐步与市场水平接轨基础部分：依据岗位等级决定绩效部分：依据个人KPI完成情况决定，按季评价发放奖金部分：依据公司绩效、单位绩效和个人的行为考评决定，按年度评价发放Sn（年收入）=S0+SK1+MK2基础部分，S0激励部分：SK1*S=Sn-1（年收入）S0每年滚动*K1依据KPI指标评价取值为0.

10、8、0.9、1.1、1.2奖金部分：MK2*M=（公司工资增长50%+单位工资增长50%）S0B*K2依据KPI指标评价取值为0.5、1、1.1、1.2SK170%SK130%绩效评价绩效评价 评价周期 评价内容 评价方式 评价输出 评价结果应用 一季度 K1-1 值 S/4*K1-1*70% 季 二季度 KPI 指标 K1-2 值 S/4*K1-2*70% 度 三季度 K1-3 值 S/4*K1-3*70% 四季度 K1-4 值 S/4*K1-4*70% 效益意识 行为评价得分值 行 用户意识 K2 按 K1-4*70%+ 年度 为 变革创新 直接领导评价 隔级主管确认 （意见未达成 一致，

11、人事主 管部门参与确 认） 行为评价得分*30% 团队沟通 的最终得分取值 追求高目标 S/4+S/4*K1-1+K1-2+K1-3 *30%*K1-4+M*K2 或者S*30%*K1-4+M*K2 诚信、法理 5、专业岗位人才、专业岗位人才工资结构发放时间 月度 季度 年度决定机制Sn（年收入）参考市场价位确定基础部分：依据专业职级决定，结合考勤按月发放季KPI目标工资：依据个人季KPI完成情况决定，按季评价发放年KPI目标工资：依据个人年KPI完成情况、个人的行为考评决定，按年度评价发放Sn（年收入）=S0+SK1+MK2基础部分，S0季KPI目标工资：SK1*S=Sn-1（年收入）S0每

12、年滚动*K1依据KPI指标评价取值为0.8、0.9、1.1、1.2年KPI目标工资：MK2*M=S*30%*K2依据KPI指标评价取值为0.5、1、1.1、1.2SK170%绩效评价绩效评价 评价周期 评价内容 评价方式 评价输出 评价结果应用 一季度 K1-1 值 S/4*K1-1*70% 季 二季度 岗位 KPI 指标 K1-2 值 S/4*K1-2*70% 度 三季度 K1-3 值 S/4*K1-3*70% 四季度 K1-4 值 S/4*K1-4*70% 效益意识 行为评价得分值 行 用户意识 K2 按 K1-4*70%+ 年度 为 变革创新 直接领导评价 （CFT 的负责人参与对专业岗

13、位人才考评）隔级主管确认 行为评价得分*30% 团队沟通 的最终得分取值 追求高目标 S*301%*K2 诚信、法理 评价结果应用2 岗级升降 次年KPI调整 培训 总部职能部门、事业部职能部门及各单位管理人员总部职能部门、事业部职能部门及各单位管理人员的工资分配办法参照专业岗位工资分配模式及的工资分配办法参照专业岗位工资分配模式及KPIKPI评评价精神制定价精神制定总部职能部门、事业部职能部门由公司人事总部总部职能部门、事业部职能部门由公司人事总部牵头（薪酬企业）牵头（薪酬企业）事业部下属工厂、子公司自行制定事业部下属工厂、子公司自行制定第二部分第二部分 高级管理人员绩效考评思路高级管理人员

14、绩效考评思路高管评价整体构架图高管评价整体构架图薪酬评价内容职务升降M*K2S *K1S0诚信、法理勤奋意识客户意识共同目标和跨职能沟通适应变革和创新挑战高目标个人KPI部门KPI公司KPIEVA考核评价分类A、B、C、C、E行为考核业绩考核A、重点关注B、嘉勉C、留任或交流D、诫勉或降级E、免职一、评价目的一、评价目的二、评价原则二、评价原则三、评价内容三、评价内容四、评价形式四、评价形式五、评价得分（标准）五、评价得分（标准）六、评价结果的运用六、评价结果的运用一、评价目的一、评价目的 建立高管人员的有效激励机制建立高管人员的有效激励机制实现对工作计划、过程和实现对工作计划、过程和达成结果

15、的全面控制达成结果的全面控制促进公司各项事业计划的顺利完成。促进公司各项事业计划的顺利完成。二、评价原则二、评价原则 业绩评价和行为评价相结合业绩评价和行为评价相结合 评价与高管人员薪酬、职务升降挂钩评价与高管人员薪酬、职务升降挂钩三、评价内容三、评价内容 1 1、业绩评价、业绩评价 个人个人KPIKPI指标：个人指标：个人KPIKPI指标细分为若干项具体指标，指标细分为若干项具体指标，并分别赋予不同的分值、权重。并分别赋予不同的分值、权重。 直接引用公司直接引用公司KPIKPI、部门、部门KPIKPI指标和指标和EVAEVA指标的完成指标的完成结果。（薪酬管理）结果。（薪酬管理） 2、行为评

16、价、行为评价 评 价 项 目 评 价 项 目 说 明 诚 信 、 法 理 保 证 输 出 信 息 的 真 实 、准 确 ，履 行 承 诺 ；注 重 公 司 及 客 户 利 益 ；合 理 、合 法 的 开 展工 作 ， 控 制 企 业 法 律 风 险 效 益 意 识 通 过 增 加 减 成 本 创 造 价 值 ； 通 过 提 高 效 率 ， 重 视 利 润 活 动 ， 实 现 持 续 的 增 长 。 制 定 可 化 的 重 视 结 果 的 工 作 目 标 ； 提 高 业 绩 、 提 升 工 作 价 值 并 以 上 为 基 准 支 付 报 酬 。 客 户 意 识 并 响 应 客 户 的 需 求 ； 从 客 户 的 视 角 ， 站 在 客 户 的 立 场 上 分 析 问 题 ； 应 客 房 的 期 待 引 导 团 队 ； 为 好 赢 得 最 高 的 客 户 满 意 度 ，即 使 有 利 润 和 成 本 等 方 面 的 制 约 ，也 要 经 常 对 商 品 和服 务 进 行 改 善 。 跨 职 能 沟 通 和 团队 意 识 以 东 风 汽 车 有 限 公 司 愿 景 和 目 的 /目 标 为