10张图告诉你：2023如何应对大变局.docx

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1、10张图告诉你：2023f如何应对大变局？本文重点在于，探讨大变局之下，怎样的组织能适应？怎样的组织能存活？怎样的组织能活好？如果你是混沌老同学，你还会看到一些从未见过的新模型，因为它是针对组织的模型，是混沌toB板块研究.实践和总结的成果。艰难的等待，”等活还是“等死？2023年注定是不容易的一年。无论对于企业还是对于个人，不管年初定下了怎样的计划，都被更大的不确定性打乱了。巨大的不确定性还在延续，不管是谁都难以给出很乐观的预期，我们必须为正在发生且还在延续的艰难做好准备。无疑，这个时候需要控制风险，需要收缩战线，需要等待。当大家都在等待时，有人在等活，有人在等死。虽然大家都在动作上等待，但

2、等活的人在头脑中并没有等待，他们会趁着大家都不好的时候，观察局势、深入思考、提升自己、做好准备。换句话说，等活的人在提升自己的同时，在等别人死。创新型组织，是为了生存，而不是为了别的。一个企业组织，在艰难时期是什么状态，决定着它能否跨越周期活下来。这样的组织，当环境变好一些时，就能更好的发展。而其他不能适应的组织，会纷纷要么死亡、要么衰退。什么是创新型组织？创新型组织，是能够应对不确定性，有足够适应能力的组织。很多人对创新.创新型组织有误区，总以为是在好的时候锦上添花才有创新、才要成为创新型组织。创新型组织是为了生存，而不是为了别的。为了帮助大家厘清“创新型组织“，搞明白它是什么、有什么核心优

3、势.都有谁已经是、我们如何做，这里我们通过对10个问题的解答，快速给大家一些要点。针对每个问题，我们都会给你一张模型图，你可以理解成为10个“快捷键，让你快速理解.快速抓到要点、快速上手。授课老师I张雷混沌创新领教混沌ToB业务负责人编辑I混沌商业研究团队O1大问题：大变局之下，组织的最大挑战组织的存在就是有分工合作。而人与人之间的分工合作，是基于稳定秩序。最基本的是业务的稳定，基于此组织会确定不同人的分工，也会确定大家的合作关系。组织的日常工作就是分工与开会，分工时各干各的，开会时沟通协作。组织在这种稳定秩序下，就会形成一套大家长期保持的组织心智，它保证了每个人能够自适应，组织在此基础上就会

4、更加高效、治理成本更低。传统意义上，组织业务的稳定是基于外部市场的稳定，变化少或变化慢，至少变化是可以预期的。大变局时代来了，外部充满了变化和不确定性。组织需要适时调整和适应，而最大的阻碍就是长期以来形成的组织心智。组织心智往往是习惯性的、自动化的，组织心智还带有遮蔽性、保守性。也就是说，组织心智会让团队无视和抗拒变化。大问题：大变局下，组织最大挑战?组织心智内部外部不确定性非连续性有了组织心智的遮蔽性和保守性，在分工的工作中，碰到变化，员工就会没想法。在开会泡通讨论中，面对变化，大家就会没判断。而最关键的在于，组织心智本身就会让整个团队没有成长。变化小的时候，无动于衷。变化大的时候，就会失落

5、、恐慌、抱怨。在负面的团队能量下，业务停滞和衰退是大概率的，更坏的情况是出昏招、走极端。组织心智，是大变局时代下组织的最大挑战，而传统组织的方法是解决不了的。02什么是创新型组织？与传统组织有何区别？传统组织（又称为机械型组织），善于应对确定性。环境确定的好，那就扩张；环境确定的不好，那就收缩。一般来讲，传统组织所能应对的时局，变化是比较慢的，比较容易做判断。因此，在遍地红利的时候，其实不需要创新型组织，传统组织就OK了。而创新型组织，善于应对不确定性，所能应对的时局，可以变化较快。不管再强大的组织，没有创新型组织的特征，那么在面对不确定性的大时代，都难以跨越。对他们的考验，不是红利期，而是经

6、济周期的转换期。像华为这样的企业,在跨越多个经济周期中有强大的适应力，这才是创新型组织。2大方向：什么是创新型组织？创织传统管理创新型组织1效到油能Ic、混沌字园HUiDI-N确定性和不确定性其实都是信息论中的核心概念，任何事物都有一个根本属性，即它是确定性的，还是不确定性的，信息可以消除的是人对事物的不确定性，而不确定性和确定性可以转换。从确定性到确定性,是提升效率，这就是传统组织的属性。而从不确定性到确定性是提升智能，这是创新型组织的属性。所以也可以说，创新型组织就是智能组织。所谓智能，不就是应对各种不确定性都能够有对策吗？03哪些标杆企业是值得学的创新型组织？原来人们常常以为创新型组织就

7、是互联网公司，其实这是误解。很多传统企业盲目学互联网公司，热闹地学皮毛，最后多是一地鸡毛。那么，到底创新型组织有哪些？我们可以向谁学习呢？这里我们必须要分分类，给大家提供一个参考的组织矩阵。矩阵的两个维度，一个是外部变化，一个是内部应变。外部变化分快和慢，这方面大家容易理解。应变也分快和慢，主要是企业所从事行业和业务决定的。有些行业可以应变很快，主要是第三产业，如服务业、互联网行业等。这些行业可以改变非常快，服务员可以很快改变话术，程序员可以很快改代码、很快改版上线。有些行业应变较慢，主要是第一产业和第二产业，如农牧业、制造业等。一辆汽车一改设计需要三年才能做出来，一期种子的培育也要以年来计。

8、纵然是要适应外部变化，但是应变慢的企业一定要更加慎重，不能盲目跟风。3这样，我们就将组织划分为四类：参照物：哪些标杆是创新型组织?组织矩阵环境号境舞（鬻控）组织Ki应变慢（收敛）（供给复杂、容错度低、迭代慢智花产品平台（系统型组织）工业产品+服务（工业型组织）智能朦务+生态（共创型组织）胭务业+互联网（取能型组织）I环境少变（可控）变化慢、变化少应变快（开放）供给筒单、容钻度高、迭代快捷1混迪学园HUNDUN第一象限是工业型组织,它适用于内部应变慢，环境变化少的情况。这种也是我们常说的机械型组织，典型特征是科层制、流程化、定岗定编。传统企业大量是这一类，最多的是制造业。第二象限是赋能型组织，它

9、适用于内部应变快，环境变化少的情况。以前的互联网企业、服务型企业大量是这一类，比如餐饮、教育、零售等等。典型特征是快速尝试、快速反馈、快速迭代。由于市场变化并不快（变化往往是竞争卷出来的），所以组织通过多多试错、不停地改，总能得出优质的应对方案。试错可以很快、试错成本也可以接受，而且还可以用别人的钱来试错。在刚刚过去的互联网爆发时代，比的就是这里。第三象限是系统型组织，它适用于内部应变慢，环境变化多的情况。未来最适用于智能产品+平台的企业。它的典型特征是既有对外部市场的敏捷感知以应对不确定性，又有科学、系统的认知、决策、执行和迭代体系以增加确定性。这里最佳标杆就是华为。如华为的IPD系统z表面

10、看是个研发制度，本质上是华为一套从不确定性到确定性的科学体系。用华为自己的话叫从偶然到必然的保障。第四象限是共创型组织，它适用于内部应变快，环境变化多的情况。未来最适合智能服务+平台的企业。它的典型特质是将从不确定性到确定性的能力，尽量应用到组织的每个单元，尽量发大组织的智能。与第二象限的区别，在于智能性提升和试错的下降。这种组织的标杆，就是谷歌和字节跳动。创新型组织最值得学的标杆，是华为和字节跳动。请以自己要去的地方来选择学习，不要盲目。04组织的基本单元，能打胜仗的团队是怎样的？现在视角微观一些，大组织也是小团队组成的，那么怎样的团队能适应变化还能打胜仗呢？创新型组织需要的是自驱型团队或者

11、叫成长型团队。变化中团队会碰到新问题、难问题和大问题，尤其是新问题居多。新问题是无法通过组织原有的机制、流程、岗位职责等已有秩序来解决的。唯一的解决途径，是靠人才。而人依靠原有自己的东西也难以解决，所以需要人的成长。因此,没有别的办法，唯有成长中解决问题，解决问题中成长。目标：能打胜仗的团队是怎样的?成长型团队环境支持成长的组织系统成长r新问题卜上解决问题组织C混沌学园VIHUNDUN反过来，成长型组织的组织系统，也就是机制、资源.文化等，都是支持人才解决问题、支持人才成长的。而传统组织的组织系统，往往是规定和限制人才的。05强组织的团队工作方法是什么？接下来我们再微观一些，这样的组织中团队应

12、该用怎样的工作方法。成长中解决问题，解决问题中成长，用什么方法,怎么就算成长了。这里隆重推出混沌的一思维，它就是创新型组织的先进且极简的工作方法。很多创新型组织都用这样的方法，虽然不这样叫，但内核是一样的。5方法：强组织的团队工作方法是什么?一思维的目标，就是从不确定性到确定性。为了实现，一思维给大家三个步骤:一思维认知有结论，策略出结果第一、本质认知，也就是混沌常说的找一或第一性原理。就是对事物本质的认知，认知决定着判断。智能的人和组织，要做到认知有结论。第二、击穿策略，也就是实践要有策略，要与认知相符且明确要达成的实践目标是什么。有切口、有抓手、有节奏、有目标的实践。智能的人和组织,要做到

13、实践有结果。第三、进化迭代，也就是从实践反馈成果，再根据反馈来验证认知，最后达成知行合一。即使实践反馈不好，我们也知道我们的认知哪里不对，据此进化我们的认知。而认知进化，就是成长。就在认知和实践的闭环迭代中，我们就从不确定性中有序获得确定性，我们也更加智慧了。智能的人和组织，要做到智慧有成长。一思维，让组织破除僵化的组织心智，获得的是进化的组织智慧。一思维是混沌最核心的方法，团队一起学可以上混沌企业版。混沌企业版专门为企业学习而生，除了一思维，还有大量好课，帮助企业提升团队能力，建设创新型组织。06如何建立创新型组织？我们在创新泰斗克里斯坦森的RPV模型基础上，升级成T-RPC模型。原有的RP

14、V模型是克里斯坦森教授在创新者的窘境这本书中提出的，R=ReSoUrCe=资源,P=ProCeSS=流程，V=Va1Ue=价值观。在此基础上,我们认为还应该再强调人才的作用。于是提出T-RPC模型：T=Ta1ent=人才R=ReSO1IrCe=资源P=PrOCeSS=流程C=CI1ItUre=文化其中，最关键的还是人才。人才中最关键的，是领导干部。前文讲到的认知有结论，实践有结果，智慧有成长的要求，关键节点还在各级的领导干部。全面建设创新型组织是个系统工程，篇幅所限不能完全展开，详细的请大家参照混沌出的创新力这本书。如果说最先应该做什么？那我的建议是，先建设人才，最先要提升的是领导干部。领导干

15、部，不仅是组织最核心的人才，而且是资源的分配者、机制的把控者、文化的塑造者。在不确定的时代，资源、机制和文化都在动态发展中，不是僵化不变的。领导干部不进步、不适应变化，那么调资源、改机制、宣传文化，都起不到根本作用。07如何让领导干部胜任变化时代的要求？如果用一个词来概括领导力在新时代下有什么改变，那就是智能。领导干部要能领导一个智能团队，甚至还可能要领导数字化的智能系统。7人才：如何让领导干部胜任新要求?创新领导力长期I认知型决策者II成长型赋能者1击奇型推进者伊酎荚Mfr作者.r切口与节奏反馈与迭代，r带来突破性的成果解决问题中发展的团队1UI厂混沌学园短期HUNDUN这里给出一个创新领导力模型。四个角色：认知型决策者：定策略，做正确的事。这里需要领导者要有高认知。 击穿型推进者：拿结果，正确地做事。这里需要领导者有抓主要矛盾、力出一孔、打透结果的推进力。 共创型协作者：管团队，正确地管人。这里需要领导者有在动态中引领团队、激发团队共创、发挥大家才智、