某公司员工培训体系构建方案.docx

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1、某公司员工培训体系构建方案知识经济时代的最大特征是形成了人力资源的概念，劳动再次超越资本成为价值增值的要紧源泉。“人”作为企业的核心竞争力，其人力资本的增值是企业效益的要紧来源。对企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，只有做好员工培训工作，使员工的自身价值不断“增值”，才不致于因员工安踏公司自成立起，一直处于高速进展的状态，而迅速增长、规模变大造成人才断档，特别是2007年上市以后，安踏公司各个方面的工作尽管都取得了一定的成绩，在人力资源的管理上也初见成效，但是远远跟不上当今竞争的需要。在这种情势下，安踏（中国）有公司急需建立有效的培训体系，从而有效地开发与使用人才。如何加强企

2、业员工的培训，有效提高有限的人力资源的综合素养，成为摆在人力资源部门的一个重要课题。面对近一万人的庞大员工队伍，实施培训战略并不是件简单的情况，况且目前安踏公司的形势是产品订单大，生产能力远远不能满足订单，每年有5/7的订单需要外包生产，在这样的情况下很难抽出人来参加培训。因此，如何使用有效的方式来解决培训与工作的矛盾，如何运用有效的培训措施，提高培训手段与培训效果，都成为摆在这个大型民营企业面前的重要课题。本文通过对安踏公司的实际调研，分析了安踏公司的培训现状，并找出了安踏公司培训体系中存在的要紧问题与缺陷，有利于案例企业清晰地认识到培训中存在的要紧不足，认识到完善培训体系的必要性、重要性与

3、紧迫性。另外本文立足案例企业实际，结合先进的现代培训理论，提出了完善安踏公司培训体系的建议方案。该方案符合案例企业的经营实际，能够使安踏公司的培训系统化、科学化同时有较强的可操作性，该方案对提高安踏公司综合管理水平、完善人力资源管理体系有较大的促进作用，必将为安踏公司核心竞争力的形成与战略目标的实现起到积极的支撑作用。1培训及培训理论1.1 培训的定义培训()，是企业为了使得培训对象，包含总经理、部门主管与员工，获得与改进与其职务有关的知识、技能、动机、态度与行为，从而提高绩效，最终使得企业与员工共同进展的一种成本与投资因素兼有的努力。企业为了获得竞争优势人们已经意识到，培训不能仅仅局限在基本

4、技能的开发上而从广义上懂得为制造智力资本的途径。1.2 培训的类型、方法1.2.1 培训的类型企业的培训是多因素、多层次的，培训的类型的分类也是多标准的。(1)从培训性质上：企业员工培训能够分为在职培训I、脱产培训与交换培训I。在职培训是指不离开自己的工作岗位进行各类的培训。比如利用工作时间、晚上或者节假日，占用一部分工作时间进行培训。在职培训的内容有文化知识与专门技术的培训。脱产培训又分为短期培训与长期培训两种。短期培训能够是几天至三个月时间，这种培训的好处是能使受训者在一定的时期内集中精力于某一特定专题的学习与培训，长期培训通常是指三个月以上时间的学习培训，这种形式对培养年轻有为的科技人员

5、或者管理人员较为有效。交换培训是在企业内部，或者在有关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性地培训。交换培训作为一种培训形式，由于有其特殊的效果，在一些企业特别是一些制度完善的跨国公司得到重视，他们每年安排相当数量的员工进行“交换培训”，对其效果给与了充分确信。(2)从培训的资金来源上：企业提供，员工与企业分摊，员工出资但企业承担时间成本等。(3)从培训的内容上：培训可分为专业技术培训，综合素养培训(语言，计算机等)，软技能培训(如沟通，团队合作)，态度培训与潜能培训。(4)从培训的组织形式上：培训可分为内部培训，公开课程，研讨会，远程教学等形式。(5)从培训的层次上:一是决策层人才,二是

6、管理层人才,三是操作层人才。决策层能够分为总经理及经理培训；管理层培训分为中层管理与基层管理培训I；对通常员工的培训要紧是根据工作说明书与工作规范使其掌握必要的工作技能。(6)从培训的提供者上：培训可由公司内部的培训部门，生产一线的兼职教员或者外请的培训公司提供。1.2.2 培训的要紧方法企业培训是指企业根据其进展战略对人力资源的需要。对员工进行技术、技能、工作方法、态度与企业理念与文化的传授，使员工通过技能的提高与思维方式的转变，从而提高与改善工作绩效。企业培训的要紧方法有下列类型：(1)教学法即以语言启示，如：讲演、讨论、会谈、讲评等方式，辅导教学；然后再运用讨论方式讨论，沟通或者树立正确

7、的观念；而后再依人员与环境的各类情势作个别辅导、集体辅导，以习惯其需要。故此法又分为集体教学个别教学两种。即以示范、体验、协作等方式，辅助受训人员自我形成，以养成正确的习惯、态度、技能、行为；比如活动指导、生活辅导、共同作业等。其要领在于以身作则，由受训人员试行模仿，再检讨得失，同时协调其养成标准行为。此法适用于动作性内容的培训。(2)情境法指导用情境的影响力进行培训。比如自然观察、社会调查、团体活动、工场参观、文物展览，放映影片等，使受训者在动态环境中体验、顺应，从而达到培训训练的功能。(3)案例研究法此为美国哈佛大学企业管理研究所所创，目的在使参加受训者对工作实况的处理，作广泛深刻的思考、

8、研究与学习。其具体内容是提出实务问题或者个案，由大家参与座谈讨论，提供意见及解决之道；其原理在于通过交流，提出各类不一致看法，以交换经验、沟通思想。以上各类方法，具有普遍的可行性，但具体如何应用，要视实际培训需要及培训内容而决定。1.3 员工培训的目的员工培训的主旨就是提高与员工岗位胜任有关的知识、态度与技能水平，实现企业进展与员工个人进展的共赢。培训的目的有下列几个方面。(1)实现企业进展目标不管是通过培训完善企业员工的知识结构，提高员工的岗位胜任力，还是通过培训增加员工对企业的认同感、归属感与忠诚度，目的都是提高工作效率，降低运营成本,从而提高企业的效益，实现组织进展。凯斯通公司的麦克高文

9、就说：“你越培训员工，他们就越能出成绩；业绩越好，他们就越想留下来。”给员工较多的培训机会己成为吸引新员工加入与留住优秀员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留人要素。(2)习惯企业环境变化第五项修炼的作者彼得圣吉有一句名言：“唯一持久的竞争优势，或者许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”当世界更息息有关，复杂多变时，学习能力也更要增强，才能习惯变局。当今时代，唯一不变的就是变化，企业为了习惯猛烈的市场竞争，就务必关注社会进展，习惯、激发与满足顾客日益丰富且不断变化的需求，企业务必苦练内功，以内促外，提高产品质量、建立高绩效的工作系统、坚持经营国际化等等。为此，企业就务必通过培训使员工更新观念

10、、完善知识结构、提高工作能力。否则，不但员工会伤失职业竞争力，组织也难逃被淘汰的命运。(3)满足员工自我进展的需要就员工来讲，他们是靠自己的知识谋求生存与进展的，他们有更高的追求,渴望自我成长、自我进展、自我实现，为不断提升个人的创新能力与持续就业能力，员工希望企业能提供一个培训进展的平台，同时要制度化管理。就大多数员工而言，都希望不断的完善自己，充实自己，提高自己，使自己的潜力充分发挥出来，从而有所作为，实现自我价值，满足自我实现的需要。2安踏公司员工培训现状及问题分析2.1 安踏公司概况2.1.1 安踏公司成立进展及经营现状安踏公司是一家中外合资的综合体育用品集团有限公司，由安踏（福建）鞋

11、业有限公司、北京安踏东方体育用品有限公司、安踏（香港）国际投资公司与安踏鞋业总厂等构成。要紧从事设计、开发、制造与行销安踏品牌运动鞋、服装及配饰。1994年，在福建晋江的一家制鞋作坊门口第一次挂上了安踏的标志。2001年，安踏率先在国内建立体育用品专卖体系，完成了从生产单一产品到综合性体育用品品牌运营的过渡。在国内建立了最完备的，覆盖一、二、三线的市场营销网络，并开始跨向运动服、配件等服饰系列产品领域。2004年，安踏公司全面实施海外推广战略，相继在新加坡、希腊等国家与地区开办了安踏专卖店，销售成绩相当喜人，同时又在匈牙利展开安踏业务；在捷克、乌克兰建立了紧密的合作伙伴关系，并以此为窗口，全面

12、拓展欧洲市场。2005年，安踏率先在国内成立了体育用品行业的第一家“运动科学实验室”，致力于运动力学的研究，旨在提高中国运动员的表现,推动中国体育事业的进展。2008年，安踏打出新的口号是“永不止步”，这句国际化的口号将成为安踏的一个全新的里程碑，从积极支持中国体育各大赛事开始，走与中国体育事业共同进展的道路，安踏都在加强体育营销的投入力度。中国商业联合会、中华全国商业信息中心的统计数据说明：安踏运动鞋2001年一一2006年连续六年运动鞋市场综合占有率在全国同类产品中荣列第一。现在的安踏是一个集“中国驰名商标”、“中国名牌产品”、“中国免检产品”等荣誉于一身的国内著名品牌。2.1.2 安踏公

13、司的组织架构安踏公司管理结构为职能制组织结构，公司对所属单位分别实行母子公司制与总分公司制两种管理模式。公司本部是国内外市场开发与经营的主体、是重大决定的决策者与重大经济活动的管理者，负有战略进展、经营决策、市场开发、项目管理、财务操纵、人力资源开发、信息管理等管理职责。组织结构设置为:公司机关本部有职能管理部门17个;按职能性质划分为四个板块:供应链体系、职能体系、商品品牌体系、销售体系。具体见图27图2-1安踏公司组织构架2.1.3 员工队伍总量及队伍结构现状截止2009年3月，安踏（中国）有限公司现有员工9870人，按岗位分类，经营管理岗位人员2957人，其中分为高级管理层，中级管理层与

14、基层管理层；技术岗位人员6629人，其他人员284人（包含保安、后勤等人员）。如图2-2所示图2-2安踏公司员工构成比例从员工来源上，安踏公司经营管理岗位的员工来源要紧有毕业生、鞋业同业与其他优秀管理人才三部分构成。员工及后勤人员要紧是来自农村的务工者与同业的一线员工。现有员工的构成也充分反映出员工队伍特点：同业人员为先导、应届毕业生为新主体，其他来源为补充的队伍。如图2-3所示:现有员工结构行业人员为先导应届毕业生为新主体其他来源为补充图2-3现有员工结构特点按学历分类，博士研究生9人，硕士研究生96人,大学本科毕业生一五6人，大专毕业生209人，高中毕业生3085人，初中毕业生63五人。现

15、代的鞋业企业中整体来说员工的素养不是太高。但伴随校园招聘的本科、研究生队伍注入与员工自身的不断提高，员工队伍整体素养逐年提升，已形成管理岗位本科,技术岗位高中学历为主体的队伍特点。图2-4安踏公司学历构成比例按年龄分类，2006年，安踏（中国）有限公司全体员工平均年龄为30岁，全体任职干部平均年龄36岁。干部员工队伍年轻。由于成立时间晚，目前没有离退休人员。如图2-5所示：图2-5安踏公司人员年龄分布以上资料来源：根据安踏公司人力资源部实际数据资料统计。通过整理人员现状分析发现，安踏公司的人员结构不是太合理：中高层管理人员年富力强，但绝大多数是技术或者营销出身，缺乏系统的管理技能，而且学历水平

16、偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次、技术水平偏低，娴熟工不多，很少有高中水平以上的技术人员。总体上，安踏公司的人力资源管理观念有所进步，但是仍然停留在民营企业的管理模式上，已经不能满足公司进展的需要。2.2员工培训现状目前安踏公司的员工培训与开发工作由人力资源部负责。人力资源部设培训专员四名，具体负责学历教育与继续教育的管理及员工教育培训计划的拟定、编制与计划的实施，对人力资源部总监负责并汇报工作。各厂及有关部室设立培训管理员，负责本单位或者公司有关专业技能的培训。下面从培训投入、各类人员培训情况、培训实施流程方面介绍公司的培训现状。2.2.1公司培训投入情况公司决策层在一定程度上认识到培训的战略地位，他们认为培训关于提高