绩效管理改革典型案例.docx

《绩效管理改革典型案例.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理改革典型案例.docx（4页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、绩效管理改革典型案例深化绩效管理改革，激发发展内生动力深化绩效管理改革，充分调动各系（部）干事创业主动性，是实现我院建设省内一流、国内知名优质高等职业学校的关键抓手和重要路径。优质校建设期内，学院围绕“加强学院内涵建设，下放二级管理权限，充分调动工作积极性”一条主线，充分发挥学院、系部两大主体主观能动性，通过开好专家论证会、意见征询会，专项座谈会三类会议，形成绩效管理四类制度，实现营造氛围、观念更新、能力提升、机制完善、学院发展五大效果，全方位助力省级优质高等职业学校建设。一、实施背景近来，学院乘着职业教育发展的快车道，不断扩大办学规模，改善办学条件，强化师资队伍建设，全面提升办学水平。但相较

2、于类型教育定位和高质量发展目标，仍然存在体量大而不强、产教合而不深、改革广而不深等问题，严重制约着学院教育改革事业的全面发展和整体推进。究其根本原因就在于学院绩效管理工作停滞多年，严重挫伤了广大教职工干事创业积极性，绩效管理改革迫在眉睫。二、主要目标深入贯彻习近平总书记关于职业教育的重要指示，落实“职教二十条”，以建设省级优质高等职业学校为总抓手，全面落实立德树人根本任务，以绩效管理改革为突破，强化内涵建设，深化二级管理体制改革，提升教育教学水平，推动学院工作再上新台阶。三、实施过程推动绩效管理改革工作，主要从以下几方面抓起：（一）改革的指导思想条主线紧紧围绕“加强学院内涵建设，下放二级管理权

3、限，充分调动工作积极性”的主线，坚持“服务中心、协调发展”“稳定收入、优绩优酬”“权限下放、自主分配”“总量控制、动态调整”四项基本原则，根据各部门工作任务完成情况，以绩效分配总量统一核拨的方式，将教职工绩效管理和绩效分配权限下移至二级系部单位。（二）改革的切入点一两大主体学院一一建立起以岗位管理为核心的绩效考核分配制度，在完善、明确岗位职责的基础上，在教职工绩效分配实施办法中划分出专任教师岗、教辅及其他专技岗、管理岗以及工勤技能岗四大类共17个级别的岗位，明确规定各个岗位的岗位绩效、任务绩效、业绩绩效以及团队绩效的系数和核拨办法，充分发挥绩效工资的引领作用。系（部）一一学院绩效改革的一项重要

4、举措就是允许百花齐放，百家争鸣，将教职工的任务绩效和业绩绩效按照一定的系数和比例核拨至各二级单位，各二级部门再根据本部门的绩效分配实施细则进行二次分配，突出本部门重点工作，增加系、部的工作自主权,实现责、权、利的统一，真正使各二级系部成为充满活力，相对独立的办学实体。（H）改革的保障一三类会议为确保学院改革整体进度与各系（部）推动落实的对接顺畅，将绩效管理这项事关学院事业长远发展的重要改革、涉及全院教职工切身利益的民生工程，真正办好做实，本着严谨慎重的态度，学院多次通过召开专家论证会、意见征询会，专项座谈会等方式，广泛沟通、科学测算、充分完善，确保方案具体规定的可操作性和长效性。据不完全统计，

5、自绩效管理改革启动以来，学院仅围绕绩效管理改革这一项工作，召开的上述各类正式会议就达几十次之多。在全院教职工的共同努力下，学院绩效分配实施办法顺利出台。四、保障条件绩效管理改革工作事关每位教职工的切身利益，是真正的民生工程、热点工程，要真正把好事办“好”，最关键就是将改革工作制度化，夯实制度保障。（一）学院总体绩效管理方案学院核定岗位总量和岗位结构比例，根据专业建设、人才培养、教学研究和学院事业发展的需要，明确各级各类岗位的工作职责、工作任务及量化指标，并在此基础上通过长达8个月的模拟测算，反复调研论证，初步探索形成了学院的绩效管理总体方案。该方案紧紧围绕学院特色建设发展目标，充分体现出“内部

6、治理为基、专业建设为要，产教融合为魂”的办学理念，构建了以分类分型为基础的教职工收入分配体系，积极推进了学院教科研各项社会职能的顺利实现。（二）各类附则配套制度为促使学院教职工绩效分配实施办法能够真正落到实处，切实发挥绩效工资在学院整体工作中的辐射、激励和引导作用，学院以岗位为中心，围绕从岗位设置、岗位职责描述、工作任务和量化指标界定、工作质量标准确立，到岗位聘任、岗位考核、岗位绩效薪酬确定发放的整个过程，责成有关部门出台了一系列的配套实施细则，细化、完善了学院绩效管理改革工作，真正实现了按劳分配、优劳优酬、奖勤罚懒，奖优罚劣。（H）各部门绩效二次分配实施细则学院的教职工绩效分配实施办法中规定

7、，教职工的绩效由岗位绩效、任务绩效、业绩绩效和团队绩效四部分构成，其中任务绩效部分根据各级各类人员任务绩效系数，结合学院当年确定的任务绩效单位系数的对应金额，按照各部门人员聘用的实际情况，核拨至各二级单位；业务绩效部分根据各二级单位承担的教育教学、科学研究、学生管理、额外值加班等各类业绩工作量占学院相应工作总量的实际比例，结合学院确定的年度业绩绩效分配总量，核拨至各二级单位；团队绩效是结合各二级单位的规划任务年度分解目标完成情况核拨至各二级单位。无规矩不成方圆，为顺利实现绩效的二次分配，各系部的二次分配实施细则的制定是必然之举。各系部的二次分配实施细则是在学院绩效管理办法的总体框架之下制定的，

8、是学院绩效管理改革的重要组成部分。同时，它也是各二级系部结合自身工作实际，具体问题具体分析，百花齐放，百家争鸣的结果，是学院绩效管理改革的有效补充。（四）非教学领域系列配套制度绩效管理改革不能简单化、形式化、表面化和功利化，单纯以经济刺激作为手段的绩效管理改革固然见效快，但也难以持久。因此，绩效管理改革必然是全方位的，组合绩效，组合改革。绩效管理改革作为一项政策性强、涉及面广、难度大、极其复杂的系统性工程，必然需要学院的教育教学、管理服务等方面的改革与之配套，由此催生出了一系列的相关配套改革制度，从而全面促进学院各项事业的科学、持续、健康发展。五、成果成效绩效管理改革实施以来有效激发了广大教职

9、工干事创业的热情，特别是教学系部的办学活力大大增强。（一）教师待遇得到普遍提高，营造出有利于教职工成长和发展的良好氛围经测算，此次绩效管理改革使全院教职工人均收入明显增长。同时在兼顾大多数教职工利益的基础上，允许各二级部门制定具有本部门特色的绩效二次分配细则，合理拉开差距，避免出现“大锅饭”的平均主义和收入差距过大的极端现象，有效地激励了教职工的积极性和主动性。（二）促进观念更新，增强了教职工对改革承受的能力绩效管理改革打破了过去单纯靠晋升职务、熬年头增加收入的做法，做到了岗位和收入的匹配，促使了广大教职工观念的更新，增强了竞争意识和对改革的承受能力。大家普遍承认拉开岗位收入差距的合理性，认识

10、到了只有提高自身素质，多创业绩，增加劳动付出，才能获得应有的报酬，使全院教职工的岗位意识、责任意识和工作意识有了比较明显的提高。（三）完善教职工岗位职责体系，建立以业绩贡献和能力水平为导向的考核评价制度学院的教职工绩效分配实施办法完善了顶层设计，以岗位为中心，贯穿岗位设置、岗位职责、工作任务、量化指标、工作标准到岗位聘任、岗位考核、岗位薪酬整个过程,建立了科学的岗位评价体系，建立了能上能下的岗位聘任制度，强化了岗位管理，规范了人才聘用工作。（四）构建起以精神激励为导向，促进人才发展为目标的持续有效的激励机制绩效管理改革取消了校内原设立的各种工作津补贴，实行绩效津贴，强调目标管理。这种以履行岗位

11、职责和鼓励贡献为导向的分配激励机制，使得考核评价、岗位聘用、收入待遇三者紧密结合起来，在重视提高物质待遇的同时，强调精神激励，使之相互协调，相互促进，真正发挥绩效工资的引导作用。（五）以绩效管理改革为抓手，推动学院整体发展绩效管理改革是一项牵一发而动全身的系统性工程，其成功实施极大的激发了广大教职工干事创业积极性，直接促成了全国大学生数学建模竞赛一等奖、全国职业院校教学能力竞赛二等奖等多个领域的十余项重大突破，为成功申报省级“双高计划”奠定了坚实基础。六、体会与思考随着院系二级管理体制的建立，学院教学、科研、人事、行政等职能部门的许多管理职能及权限下放到系部，系部由管理客体演变为管理主体之一，其工作积极性和主动性得到了极大地提升，提高管理能力成为新的挑战。新的管理模式赋予了系部很大的发展空间，对于长期服从学院领导管理的系部而言，如何利用这些权力妥善地进行全面管理还有一个不断学习、培训、提高的过程，而这也将是我们建设省级“双高院校”，实现高质量发展的重要课题与目标。总之，山西财职院将进一步总结经验、开阔思路、深化改革，全面激发学院发展内生动力，助力学院早日实现“双高梦”。