某地产集团未来五年人力资源战略规划.docx

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1、某地产集团未来五年人力资源战略规划成立于1984年5月的万科企业股份有限公司，是一个以房地产为核心业务的企业，它是中国大陆首批公开上市的企业之一，截至2010年3月，万科已先后进入深圳、上海、北京、佛山等三十多个城市，是中国目前最大的专业住宅开发企业。2009年，万科实现结算面积605.2万平方米，结算收入483.2亿元；全年累计销售金额达634.2亿元，继2008年后蝉联全球住宅企业销售冠军。凭借公司治理与道德准则上的表现，万科连续六次获得“中国最受尊敬企业”称号，2008年入选华尔街日报“中国十大最受尊敬企业”。万科于1988年介入房地产领域，1992年正式确定大众住宅开发为核心业务，先后

2、在上海、北京、天津、深圳等地推出大规模的居民住宅小区，形成了万科城市花园系列品牌。凭借规模优势，万科引入国外先进的规划设计理念与配套完善，注重绿化、环境与社区文化的营造，强调人与人的亲情与沟通，充分表达人的价值，项目整体风格更为成熟与细致。为了顺应郊区化住宅进展趋势，1998年起，万科乂相继在各地推出了万科新城系列。深圳四季花城、沈阳花园新城等项目，注重住宅产业化进展，融入环保及高科技的含量，充分显示了成熟社区的内涵魅力。2003年万科又先后进入鞍山、大连、中山等地，目前万科业务已经扩展到16个大中城市，凭借一贯的创新精神及专业开发优势，公司树立了住宅品牌，并获得良好的投资回报。通过多年积存，

3、万科地产以其准确的市场定位、超前的规划设计与优质的物业管理，在业内树立了良好的品牌形象。近年来，随着中国经济的持续进展，政府政策的不断支持，各项法规的逐步完善，住宅消费群体的日益成熟，中国的住宅产业日渐繁荣。面临良好的市场机遇，未来3年，万科将以上海、深圳、广州、为核心城市，选择以上海为龙头的长江三角洲地区与广州为龙头的珠江三角洲地区进行区域重点进展，同时集团还将选择以沈阳为中心的东北地区，北京、天津等核心城市与成都、武汉等腹地区域经济中心城市作为进展目标，进一步扩大集团在各地的市场份额，实现成为行业领跑者的目标。万科认为，坚守价值底线，拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获

4、得成功的基石。万科致力于通过规范、透明的企业文化与稳健、专注的进展模式，依靠根植于企业本原的，关于生命的尊重与热爱，关于个体价值的懂得与珍惜与“让建筑赞美生命”的理念与延拓着为人们“造绿色房子”的梦想，成为最受客户、最受投资者、最受员工欢迎，最受社会尊重的企业之一。万科集团未来五年的人力资源规划一、万科集团概括万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。1988年万科进入住宅行业，1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务，2006年业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的二十多个城市。通过多年努力，万科逐步确立了在住宅行业的竞争优势：“万科”成

5、为行业第一个全国驰名商标。以理念奠基、视道德伦理重于商业利益，是万科的最大特色。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，致力于规范、透明的企业文化建设与稳健、专注的进展模式是万科获得成功的基石。凭借公司治理与道德准则上的表现，万科载誉不断。近年来，随着中国经济的持续进展，政府政策的不断支持，各项法规的逐步完善，住宅消费群体的日益成熟，中国的住宅产业日渐繁荣。面临良好的市场机遇，未来5年，凭借一贯的创新精神及专业开发优势的科将以上海、深圳、广州、为核心城市，选择以上海为龙头的长江三角洲地区与广州为龙头的珠江三角洲地区进行区域重点进展，同时集团还将选择以沈阳为中心的

6、东北地区，北京、天津等核心城市与成都、武汉等腹地区域经济中心城市作为进展目标，进一步扩大集团在各地的市场份额，实现成为行业领跑者的目标。二、万科的人力资源战略思想1、1克拉文化万科一克拉文化所表达的以人为本的管理思想逐步渗透到日常的管理工作中，万科一贯主张“健康丰盛的人生“，重视工作与生活的平衡；为员工提供可持续进展的空间与机会；倡导简单人际关系，致力于营造能充分发挥员工才干的工作氛围。通过不断的探索与努力，万科建立了一支富有激情、忠于职守、精于专业、勤于工作的职业经理团队，形成了追求创新、不断进取、蓬勃向上的公司氛围与有自我特色的用人之道。2、人才是万科的资本(1)热忱投入，出色完成本职工作

7、的人是公司最宝贵的资源。(2)尊重人，为优秀的人才制造一个与谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。(3)万科尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员工在人格上人人平等，在进展机会面前人人平等；万科提供良好的劳动环境，营造与谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。（4）持续培养专业化、富有激情与制造性的员工队伍，是万科创立与进展的一项重要使命。（5）万科倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐与成就感。在工作之外，万科鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的与睦，追求个人生活内容的极大丰富。（6）学习是一种生活方式。3、培养

8、可持续进展的职业经理队伍万科认为，职业经理是现代企业生存、扩张所必需的第四种要素，即人、财、物等资源投入基础上的企业家才能。为此，万科于1998年就提出“职业经理年”，对职业经理进行培训与开发，以实现职业经理在万科的可持续进展，同时推动整个公司的经营能力与管理能力的提高。在管理架构上，公司致力于规范化的管理，通过合理授权等一系列措施，为将职业经理的专业素养直接转化为生产力制造了广阔空间，提供了制度保障。万科充满理想主义色彩的企业文化为职业经理人的培养提供了一个理想的平台。万科对人才的基本要求都是围绕“职业经理”这一理念展开的。所谓“职业”的概念就是“以此谋生,精于此业”，职业经理人自然就是要以

9、管理为生，精于管理。从初级管理层到决策管理层的全部管理人员构成公司的职业经理队伍，职业经理承担了公司的要紧管理任务。万科的人力资源管理模式说明，职业经理是万科进展的依托。三、万科人力资源战略目标（1）深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题与潜在的人员流失风险，提出应对措施。（2）合理预测企业中长期人力资源需求与供给，规划与操纵各部门人力资源进展规模，建立完善的人力资源管理体系。（3）规划核心人才职业生涯进展，打造企业核心人才竞争优势，持续培养专业化、富有激情与制造性的职业经理队伍，加强对专业性人才的培养与引进。（4）规划员工队伍进展，提高员工综合素养，培养最出色的专业与管理人才，并为其

10、提供最好的进展空间与最富竞争力的薪酬待遇。（5）提出人力资源管理政策与制度的改进建议，提升整体管理水平，努力做中国房地产行业的领跑者。（6）改善员工待遇，提高薪酬福利水平，建立有效的激励与奖惩机制，提高员工敬业度与工作满意度。四、万科未来五年人力资源需求预测由于社会经济的高速进展，人们关于住宅的不一致种需求近几年呈现上升态势，万科结合市场与企业进展的因素，加大了市场的开发力度，近几年的员工数量呈现上升态势。从2006年的15914上升到2010年的18910人（详情请见下表）年度20062007200820092010员工人数15914164641703417614181902006年到201

11、0万科员工数量点阵图:万科2006-2010年员工人数1900018000员工人数1700016000150002005200620072008200920102011年度根据上表显示信息，关于万科未来五年的人员需求做出下列预测：通过分析过去5年的员工数量，运用最小平方法，求方程：y=a+bx（y代表每一年的员工人数，X二年数一2000）根据公式：a=y-bxb=文（,一元）2Z=I求得2011年人员需求为18765人,2012年人员需求为19340人,2013年人员需求为19915人,2014年人员需求为20490人，2015年人员需求为21065人。注：由于未来的不确定性，人员需求数量定位

12、（预测数字的增减）100上下浮动。五、万科的部门体系及人员招聘在未来五年，由于市场投资环境的变化与企业的进展，职员可能需要承受的各方面压力加大，为了帮助员工更好的调节自己，企业需要设立员工心理咨询协会等类似部门，而市场又是不能完全预测的，为了规避不必要的风险获取更大的利润，企业可能会成立投资管理部，企业进展部等类似部门，新增部门的人员或者多或者少的会得不到满足。这些空缺的职位首先向集团内职员提供，以此满足职员个性化的进展要求，鼓励职员流淌到更能发挥自己能力的岗位，其次通过招聘等一系列工作来填补岗位的空缺。1、万科内部人员流淌率职位层次人员流淌概率GZJY离职高层领导员（G）0.950.05中层

13、领导员（Z）0.050.800.15基层领导员（J）0.100.750.15员工（Y）0.100.700.20综合此表数据我们能够得出，在任何一年中，平均95%的高层领导人仍在万科集团,而5%的高层领导人会退出，同样在任何一年中，75%的基层领导员会留在原先的岗位，10%的基层领导人员会晋升为中层领导员，15%的基层领导员会离职。根据这些数据与目前的岗位人数，我们就能够推算出未来的人员变动（供给量）状况，从而制定有效的招聘计划。相应部门在职员工人数部门间员工流淌与招聘数量HRBADEMCSPI0离职HRBADEMCSPI0估计需求人数注：人力资源部（H）、进展研究部（R）、基建部（B）、项目部

14、（A）、设计部（D）、工程管理部（E）、市场营销部（M）、客户服务部（C）、销售服务部（S）、心理咨询协会（P）、投资管理部（I）、其他部门（O）.根据上表分析我们得出相应的空缺名额，由人力资源部审批之后公布相应的招聘信息。六、万科人力资源规划政策的实施。1、员工招聘：操纵人员规模，提升人员质量，加强雇主品牌建设按项目开发数量与进度，合理配置人员，通过改进工作模式，提升工作效率，严格操纵人员规模；加强新进人员质量操纵，在专业能力基础上更加重视培养潜质与职业态度；通过专业外包及劳务派遣方式，逐步优化减少物业地产服务人员队伍；加强关于市场人才状况的熟悉，拓宽人才吸纳渠道，针对性获取高级人才；加强在市场及高校中的雇主品牌建设，以吸引更多的优秀人才。对与内部空缺岗位，在满足内部流淌与晋升的前提之下开展招聘工作，在员工招聘方面需重点考察个人素养，或者者说是“softski11s（软性技能），比如是否诚信、有责任心、有激情、常常保持好奇心、具备团队协作精神等，这些