工商行政管理自考助学本科论文范例1.docx

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1、河南省高等教化自学考试河南科技大辔毕业设计（论文）题目：中小企业人力资源管理现状及对策姓名：王政权准考证号：O专业：工商行政管理指导老师：付中联2013年03月30日高等教化4学考试毕业设计r论文）任务书一，题目：中小企业内部人力资源管理现状及对策二，时间：2012年12月15日起至2013年3月31日三，进行地点：济源职业技术学院四、内容要求：通过资料收集和调研，针对我国中小企业在人力资源管理方面进行探讨，首先进行相应的理论分析，再进行中小企业人力资源管理现状分析，找到存在的问题并分析缘由，最终提出相应的对策建议。要求整篇论文严格依据论文格式要求进行排版，论文语句通顺,观点正确，论点和论据相

2、匹配，总字数在IOOOO字左右，最少不低于7000字。指导老师：付中联职称:讲师批准日期：2012年12月10日摘要自我国加入WTO以来，国内的企业正渐渐融入到了一个全球化的经济环境中，国内，国际间竞争愈演愈烈。不断提高人力资源管理的水平，不仅是发展经济，提高市场竞争力的须要，也是一个企业长期兴盛发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能，适应社会，改造社会的重要措施。而我国中小企业的人力资源管理还处在探究和起步阶段，存在着种种问题，已经成了中小企业健康，长远发展的绊脚石。因此，进行中小企业人力资源管理对策探讨燃眉之急，势在必行。文章主要论述了人力资源的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地

3、位仔细分析了当前我国中小企业人力资源的发展环境及其现状。同时，本文立足于21世纪我国中小企业人力资源管理面临的新形势，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，在汲取和借鉴国内外企业人力资源管理探讨的最新成果和有益阅历的基础上，推陈出新，探讨了中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策。关键词：中小企业；人力资源管理；现状；对策目录一，人力资源的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位O（-）环境激烈变化须要中小企业加强人力资源管理O（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力O（三）人力资源战略是企业战略胜利实施的保障1二，中小企业人力资源管理的发展环境及其现状分析1（-）中小企业人力资源管理的特点

4、11.中小企业管理者的综合实力较强12,中小企业的用人机制和经营方式比较敏捷13.中小企业管理者易于了解员工1（二）我国中小企业人力资源管理存在的问题11 .人力资源管理观念落后22 .人力资源投资不足33 .人力资源管理制度不健全44 .人力资源结构不合理65 .企业文化建设滞后66 ，中小企业人力资源探讨对策6（一）整体层面上的中小企业之间人力资源联合战略71竞争企业之间的联合72.互补企业之间的联合8（二）个体层面上的中小企业人力资源战略81 .更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想82 .加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略93 .优化人力资源结构，制定人力资源规划战略

5、94 .人力资源管理制度创新，推动人事制度改革战略105 .打造先进的企业文化，增加企业的凝合力10结束语11致谢11参考文献11中小企业内部人力资源管理现状及对策一，人力资源的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源战略和人力资源支配，并在其指导下，进行人员支配，业绩评定，员工激励，管理培训及确定酬劳和劳资关系等。中小企业在我国国民经济中有着重要的作用。但是中小企业由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全,相当一部分企业人仍旧习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握实力，生产的盲目性很

6、大；加之人员文化素养低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。在中小企业的发展中，人力资源管理起了举足轻重的作用1O(-)环境激烈变化须要中小企业加强人力资源管理加入WT0,国际巨头的抢滩中国行动，各种新兴商业形态的涌现，商业企业的重组，电子商务及网络时代的到来,对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战及机遇。在这新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创及速度的优势。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避开地被推向全球的经济架构中，在硬，软件的更新及提升中，商品，资本和技术相对较为简单及全球接轨，惟有在人力

7、资源的提升上，没有近路可走。(二)人力资源竞争力是企业的核心竞争力随着中国加入wT0,中小企业面临更多的机遇和挑战,可以直接参及国际竞争,而国际产品也进入国内市场,能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一一一人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。找寻人才，留住人才，发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标供应有力的人才支持对中小企业相当重要。()人力资源战略是企业战略胜利实施的保障企业战略着眼于将来,人力资源战略及经营战略

8、，成本战略，产品战略，研发战略一样,是一种特别重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成,都离不开人力资源战略的协作。人力资源战略是预料将来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满意这些要求而设计的供应人力资源管理的过程,它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源运用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是依据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。二，中小企业人力资源管理的发展环境及其现状分析(-)中小企业人力资源管理的特点中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：1 .中小企业管理者的综合实力较强中小企业的全部者往往同时就是经营者，两者

9、同一使得全部者能直接对企业的生产经营全过程进行限制，企业领导者的个人素养大都比较全面，综合实力都比较强。2 .中小企业的用人机制和经营方式比较敏捷产权明晰几乎是全部中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到政府的干预较少，可以依据自身的须要确定用人的原则。和大企业相比，中小企业能给员工供应展示自己才能的空间，个人成就也更简单得到企业的认可。3 .中小企业管理者易于了解员工中小企业规模较小，人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者及员工之间关系更紧密，彼此之间的联系更多,从而使得管理者能更多更细的了解员工的特点和需求，也更多的了解如何有效地调动员工的主动性和创建性。(二)

10、我国中小企业人力资源管理存在的问题我国中小企业在机遇及挑战面前，存在着人力资源管理方面的不相适应性，主要存在着人力资源管理观念落后，人力资源投资不足，人力资源管理制度不健全,人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述儿个问题的详细分析：1人力资源管理观念落后进入21世纪尤其是加入WTO以来，国内的中小企业虽然经验了很多国外先进的现代企业管理理念的冲击，但是要彻底摒弃原来传统企业的陈旧观念，还须要经验相当长一段时间的实践和过程。由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国很多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往往把企业管理的活动界定在制度层，甚至

11、是操作层面，缺乏内涵，深度和人文性。企业的管理思想往往是自觉或不自觉的从所谓的“经济人”假设动身，人力资源管理还停留在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。中小企业管理者们受到传统人事管理观念的束缚主要表现在：(1)集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显这及我国中小企业的发展历程有很大的关联，我国大多数中小企业最初都是依靠个人出资或若干志同道合的同仁自愿组合而成的，由此确定了中小企业实行的往往是“以个人为中心”，“以亲情为主导”的管理模式，企业家的个人察赋及风格对企业管理产生深远的影响，其个人魅力及感召力是企业凝合力的主要来源。而他们也渐渐习惯于沿用老的一套集权管理方式，不甘心或不放心

12、将实际管理权下放。常见的状况是,无论是从支配企业的生产支配还是到处理困难的人事关系，无论是从制定企业的发展战略还是到管理企业的财务状况等等,企业的管理者都事无巨细,无不躬亲。这种集权管理给中小企业带来的结果必定是:一方面，经营管理者疲于应付日常事务，不能集中精力思索，放开眼界视察，影响了企业的远景规划和战略制定;另一方面，企业内部的中基层管理人得不到发挥才能的空间和机会，造成人才闲置乃至流失，导致企业缺乏必要的人才储备，严峻制约企业进一步的扩张。(2)简单地把员工视为“经济人”中小企业管理者往往将员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，认为只要员工获得了他们及工作相关的惟一需求一金钱，就能最大

13、限度地提高劳动生产率,而忽视了员工的感受。这种观念已经及现代社会的发展严峻脱节，因为人的需求是困难的，并且会随着不同的发展阶段，不同的生活条件和环境而改变，员工在企业的生活中同样也会不断地产生新的动机和须要。(3)对“人才”观念的狭隘理解很多中小企业管理者认为“人才”指的就是技术型人才，往往只重视那些能够快速提升企业经济效益的具有专业技术实力的员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才对企业发展的重要作用。这种只顾眼前利益不顾长远发展的人才管理观念对中小企业长期稳定的发展造成了很大障碍，使得很多中小企业难以做大，做强。事实上，人才是多层次的，多元化的。4 4)“以人为本”的现代企业管理理念尚未被

14、完全接受目前，我国大多数中小企业的人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段，多数企业还没有设置特地的人力资源管理机构，其管理职能多由总经理办公室或行政部门兼任。而即使是已设置人力资源部的企业，其职能仍还是停留在管管档案，工资和劳保等传统的人事管理范围之内，即仍是依据“静态”的，以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，而并没有实现“动态”的，以“人”为中心的现代意义上的人力资源管理。5 .人力资源投资不足很多中小企业对培训的期望值及员工的表现并不成正比，同样，接受过培训的员工在详细应用过程中也往往有无处下手。究其缘由，一方面是由于中小企业受到资金实力的限制，不可能有像大型企业或跨国公司那样的财力

15、用于培训，另一方面主要是因为中小企业管理者在人力资源的开发及培训上还存在着很多误区：(1)培训方式不科学中小企业由于规模小，固定的培训经费难以保证，培训场所和培训时间亦难保证，仅有的培训也成为一种短期行为，培训内容一般以企业的应急需求为主，还停留在“头痛医头，脚痛医脚”的针对性，应付式学习的方式上，经常重眼前而轻长远，不留意长期地，系统地培训。(2)培训课程选择不理智当前，社会上涌现出大量的高端培训机构，这些机构的培训课程一般是针对高等企业的高级技术或管理人员所开设的。很多中小型企业管理者往往不留意课程及本企业的切身适用程度而选择了不适合本企业的课程,使员工培训后难有用武之地。(3)觉得培训后

16、的员工流失不划算目前，中国有很大一部分中小企业不仅不情愿投资人力资源，甚至已经患上“人才投资恐惊症”。由于经济全球化带来的人才流淌性的增大，中小企业的管理者担忧员工在自己的企业经过磨练，长了本领后就另择高枝，原来那些还很稳定工作的员工在培训之后反倒跳槽了，从而使中小企业成为大企业的“人才摇篮”，因此，企业管理者对人力资源的投资便慎之又慎，有的中小企业甚至“因噎废食”根本不愿再做培训。(4)认为培训会加重企业负担培训是一种可获得回报的间接投资,它通过人才技能，素养的改变提高工作效率，带来经济效益，其效果是无形的，长期的。很多中小企业管理者由于看不到员工培训投入所带来的短期效果，往往错误地认为培训纯粹是一种成本，只会增加企业的