劳动关系学03325自考复习资料.docx

《劳动关系学03325自考复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系学03325自考复习资料.docx（33页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、第一章劳动关系导论第一节劳动关系的概念劳动关系的含义：是指劳动者及用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。依据我国劳动法的规定，目前我国劳动关系的详细含义是指劳动者在运用劳动实力，实现劳动过程中及用人单位之间产生的经济社会关系劳动关会的本质：是管理方及劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作，冲突，力气和权力关系的总和，它会受到确定社会的经济，技术，政策，法律制度和社会文化背景的影响。劳动关系双方要进行生产，就要共同合作，遵守一套既定的制度规则。同时，由于双方的利益，目标和期望经常会出现分歧,产生冲突，甚至南辕北辙，因而冲突也在所难免。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于

2、双方的力气对比。力气是影响劳动关系结果的实力，是相互冲突的利益，目标和期望以何种形式表现出来的确定因素。在劳动关系中，管理方享有决策权力。决策权力是管理方拥有的权威，即对劳动者进行指挥和支配，以及影响劳动者行为和表现的各种方式。拥有决策权力，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是固定不变的，在某些时间和场合，也可能会发生逆转。劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的全部者和劳动力的运用者，即拥有劳动力的雇员和运用劳动力的雇主。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。劳动关系的特点：1,个别性及集体性2,同等性及隶属性3,对等性及非对等性4,经济性，法律性及社会性，对“劳动”的理

3、解：劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己须要的有意识，有目的的活动。劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件。劳动具有自然性质和社会性质.个别劳动关系和集体劳动关系及其特点：个别劳动关系：是劳动关系的基本形态，是劳动者个人及雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务，比如建立，变更或解除劳动关系等。个别劳动关系有以下两个特点：1,人格上的从属性,主要体现为：一是劳动者要听从用人单位的工作规则。二是劳动者要听从用人单位的指示和命令。三是接受监督，检查的义务。四是劳动者有接受制裁的义务。2,经济上的从属性，经济从属性的重点在于劳动者的劳

4、动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。集体劳动关系：是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我爱护，并进而平衡和协调劳动关系。集体劳动关系的特点是：1,独立自主性，集体劳动关系的主体，即工会及雇主或雇主组织之间不存在着相互隶属或附属的关系。2,明确的团体利益意识，集体劳动关系具有明确的团体利益，工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位。附：雇员：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权利并从属于这种决策权利的工作者劳动关系中的雇员，指具有劳动权利实力和行为实力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获得工资收入的法定范围内的劳动

5、者。雇员团体：是指因为共同利益，爱好或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和特地的职业协会。雇主：也称为“管理方”或资方，是指雇佣他人为其工作，并需支付工作或酬劳的法人或自然人雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员及雇主的详细劳动关系事务之中政府：政府在劳动关系中的角色。一是劳动关系立法的制定者。二是公共利益的维护者。三是公共部门的雇主。四是供应有效的服务第二节劳动关系的实质：合作及冲突合作的含义：是指在组织中，管理方及雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。合作的根源：合作的根源主要由两方面组成

6、，即“被迫”和“获得满足”。“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员假如要谋生，就得及雇主建立雇佣关系。“获得满足”：1,主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。2,大多数工作都有主动的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的缘由。3,管理方也努力使雇员获得满足.冲突的根源：冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突,后者是指由那些更加可变的，取决于组织，产业,地域，国家等因素的属性所造成的冲突.根本根源包括异化的合法化，客观的利益差异，雇佣关系的性质.背景根源包括广泛的社会不同等，劳动力市场

7、状况，工作场所的不公允，工作本身的属性.冲突的表现方式：冲突的表现方式包括明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突有：罢工。不太明显的冲突形式：各种“不听从”行为；怠工，辞职；权利义务的协商冲突及合作的影响因素：1,文化因素的说明，它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的看法和道德观的变化2,非文化因素的说明，包括“客观”的工作环境（在文化因素相同的环境中，也或多或少存在着差别，工作的性质和条件会对冲突的程度产生很大影响），管理政策和实践（正如管理主义学派所认为的那样，假如这些管理政策和实践是进步的，劳动者的工作满足度就会高些，工人的信任和认同感也会上升），宏观经济环境和政府政策（

8、如失业率和失业保险制度，也会对冲突的产生有很重要的影响，因为它们能够影响工人“被迫合作”的程度，以及工人对工作的看法和预期）3,冲突和合作的根源及影响因素之间的关系，任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度及表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性一一冲突和合作的存在。从根源和影响因素之间的比较，我们可以从以下两个方面有所收获：a.人力资源策略的局限性：尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同及管理主义学派的支持者所设想的还是有特别大的出入。b.理解工会和集体谈判制度：工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。附：发达市场经济国家的劳动者对工作产生了

9、一种困难而冲突的心理：一方面由于合作的须要他们表现出对工作的高度认同感，另一方面又因为冲突的必定存在而会产生不断的埋怨和忧虑，两者相互依存和对立工会加剧了双方的冲突，但工会更供应了一条解决冲突的渠道第三节劳动关系的外部环境环境因素对劳动关系的影响：1,经济环境，所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率;也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。经济环境能够改变劳动关系主体双方的力气的对比。一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力气的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场2,技术环境，技术环境的内容包括

10、产品生产的工序和方式，以及采纳这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度，产品和工序是否简单受到新技术的影响，工作是否困难和须要高水平的知识和技能。假如企业的产品易受新技术影响，则员工不听从管理睬给管理方带来更多的成本，因而雇员岗位的力气就会增加。相反，那些不易受新技术影响或者低资本密集度的行业，雇员岗位的力气就弱j3,政策环境，政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策，关于就业的政策，教化和培训的政策以及其他政策。4,法律和制度环境，是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力气的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。5,社会文化环境，由各国，各地区甚至

11、各工种的主流传统习惯，价值观，信仰等组成。文化的影响是潜在，不易察觉的，它是通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反社会文化规则的个人和组织，虽然惩处不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估第二章劳动关系理论第一节劳动关系理论：各学派的观点比较有代表性的五大理论学派，把他们依据从政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的依次排列:新保守派，管理主义学派，正统多元论学派，自由改革主义学派，激进派。这些学派观点的相像之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区分体现在：（1）对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，相识各不相同；（2）在市场经济中，对这些差异带来的问题提

12、出了不同的解决方案；（3）对双方的力气分布和冲突的作用持不同看法；（4）在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。新保守派：新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要探讨，分析市场力气的作用，认为市场力气不仅能使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公允合理的待遇。新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由，同等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。资方获得高利润,雇员获得高工资，福利和工作保障,形成“双赢”格局。劳资双方的冲突就显得微乎其微。工会的作用就不大了。典型模式：美国模式管理主义学派：管理主义学派

13、多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同，忠诚度问题，主要探讨企业对员工的管理政策，策略和实践。该学派认为，雇员及企业的利益基本是一样的，劳资之间存在冲突的缘由，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理及听从的关系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的看法是模糊的。应尽量避开建立工会。同工会领导人建立合作关系。管理主义学派主见采纳新的，更加弹性化的工作组织形式，更强调员工及管理方之间的相互信任和合作。典型模式：日本模式正统多元论学派：正统多元论学派由传统上采纳制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体系中对效率的

14、需求及雇佣关系中对公允的需求之间的平衡，主要探讨劳动法律，工会和集体谈判制度。该学派认为,雇员对公允和公正待遇的关切,同管理方对经济效率和组织效率的关切是相互冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些详细问题，并且“这些详细利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的，根本利益加以解决的”。正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公允及效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。典型模式：德国模式自由改革主义学派：自由改革主义学派更具有批判精神，主动主见变革。该学派特别关注如何削减或歼灭工人受到的不同等和不公正待遇。强调产业民主和工人自治。该学派的观点，在五学派中

15、内容最松散，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，现存的劳动法和就业法不能为工人供应足够的权利爱护。因此为了确保工人获得公正同等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公允”理论。及周边部门相比，核心部门能够为雇员供应更优厚的劳申条件，采纳更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的，非全日制的，简单受到裁员政策的影响。对结构不公允的探讨说明，工会的存在和集体谈判的开展是特别必要的。典型模式：瑞典模式激进派：激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派认为，在经济中代表工人的

16、“劳动”的利益，及代表企业全部者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象；认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就特别有限。该学派的主要倾向是建立雇员集体全部制。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得尔支配；西班牙巴斯克地区的孟作根体系附：英国1999年对劳动法的修改，在罢工持续八周以上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人核心：核心部门是指规模较大，资本密集且在市场上居于主导地位的厂商。周边：周边部门则是规模较小，劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商第二节劳动关系的价值取向：一元论及多元论关于管理者和工会，管理者和雇员关系的基础，有两种基本观点：一元论和多元论一元论的观点：一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一