企业组织系统之薪酬管理系统示例.docx

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1、企业组织系统之薪酬管理系统示例薪酬管理系统（示例）一、薪酬管理制度二、岗位价值评估表三、薪酬层级表四、各岗位年底奖金、月薪表五、各岗位月薪五级工资表六、各岗位固定工资、绩效工资表七、高管人员薪酬八、营销人员薪酬九、客服人员薪酬十、财务人员薪酬薪酬管理制度拟稿部门：董事会年月第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章岗位绩效工资制第五章市场工资制第六章工资特区第七章工资调整第八章其他第九章附则第一章总则第一条适用范围本方案适用于长松咨询公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平,起到激励、吸引、留住人才的作用。第

2、三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的奉献成正比，即与其岗位价值相匹配。（二）竞争性是指与所在地区行业或者同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正表达薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度务必符合现行的法律。第四条根据薪酬分配的根据是：员工的工作量、职务的高低、技术与能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区与行业的薪酬

3、水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续进展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不一致类别：与企业年度经营业绩有关的年薪制；与年度绩效、月度绩效有关的岗位绩效工资制；与岗位有关的市场工资加绩效制。第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包含除了工勤职系外的所有员工。第十条关于工勤职系使用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格

4、与公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包含下列几个构成部分：（一）岗位工资包含基本工资、绩效工资；（二）浮动工资包含年底奖金、特殊奖励等；（三）附加工资，包含通常福利、社会保险、补助等。第十三条岗位工资（一）岗位工资=基本工资+绩效工资（二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，表达了岗位的内在价值与员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，表达员工在当前岗位与现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值

5、因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位工资要紧取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配根据。公司所使用岗位价值评估方法为点因素法。第十五条基本工资与绩效工资分配比例职务基本工资比例绩效工资比例上山型岗位（以业务、业绩为代表）40%60%平路型岗位（以职能、管理为代表）60%40%下山型（以技术、胜任力为代表）80%20%非研发类下山型80%20%第十六条工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为下列项目的计算基数：（一）各类假别工资的计算基数；（二）社会保险计算基数；（三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为下列项目的计算基数：（一）各类假别工

6、资的计算基数（二）年底奖金的计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。第十七条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条岗位工资等级的确定（一）薪酬宽带。长松咨询公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、通常员工级、工勤级。（二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、AI档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所

7、在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。（四）长松咨询公司采取一岗多薪，同一岗位的不一致员工根据绩效考核的结果、能力素养水平的各异，对应不一致的工资等级、薪酬层级。（五）不一致能力、技术、业绩的员工同意在同层级、同级别工资拿不一致的宽带薪酬。（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大奉献或者重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。第十九条浮动工资（一）年底奖金与年度考核结果与公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。（二）特殊奖励设立特殊奉献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。特殊奉献奖

8、：1 .特殊奉献奖是指由于员工个人的努力给长松咨询公司带来较大奉献的一种特别嘉奖。比如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大缺失或者带来较大经济效益等。2.对符合奖励条件的员工，能够通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部通过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。第二十条附加工资（一）附加工资=通常福利+社会保险+补助（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的

9、一种福利待遇。（三）通常福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费与其他实物形式的收入。（四）社会保险包含医疗保险、养老保险与失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定与企业有关政策。（五）补助：包含长期派驻外地员工的生活补助与对不一致级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。第二十一条关于职位补贴的规定职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求有关的补贴，包含下列八类：1、职业病预防费；2、特殊机密费；3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同时满足企业新的战略要求而收获累计型工资。4、加权工资，指由于在本职工作外额外给予其它工作所产生的那部分工资。5、环

10、境保护金，包含针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。6、预算外奖金7、特区工资8、销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或者未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。第二十二条关于兼职人员工资的规定对一人兼多岗的人员能够设立兼职系数，其计算方式为：1）针对两项兼职工作并重的人员，兼职系数二本职工作薪酬X工作时间权重+兼职工作薪酬X工作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表；2）针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高工资；3）针对有本职工作，额外给予其它工作的人员，按加权工资，加权工资=兼职岗位工作X兼职的

11、加权系数，此加权系数最高不超过45%,通常为12%,实得工资则为本职工资与加权工资之与。第四章岗位绩效工资制第二十三条岗位绩效工资制的适用范围工勤职系外的所有正式在册员工。第二十四条岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入=基本工资+绩效工资+浮动工资+附加工资第二十五条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果有关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：当月绩效工资二绩效工资基数对应考核系数得分绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。其中，月度考核系数定义如表1所示：表1综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）综合评定等

12、级卓著优秀良好通常合格差个人考核系数1.11.00.90.80.70考核系数与绩效考核得分的对应关系参见长松咨询公司绩效管理制度。第二十六条员工年底奖金的确定员工年底奖金要紧取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员再乘以相应的管理系数。员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数X个人考核系数X公司效益系数高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数X个人考核系数X公司效益系数基层管理人员及员工包含主管及下列人员，中高层管理人员包含部门经理及以上管理人员。公司效益系数由发放奖金总额与年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每

13、年初制订的有关办法。效益系数计算方式为：公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金总与管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分表达管理者的责任风险。通常员工与基层管理人员的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数根据个人年度考核等级的不一致而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可根据长松咨询公司实际进行调整，如表2所示：表2高层中层管理人员管理系数类别管理系数优合格基本合格差高层管理人员21.50.80.4中层管理人员1.51.20.80.4第五章市场工资加绩效制第二十七条适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出与工作要求状况。劳动力供应充足，且竞争较充分，假

14、如不能胜任本工作，容易替代。人员流淌局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。第二十八条适用范围市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包含保安、保洁员等普工与大厅接待员、收银员等基础岗位。第二十九条收入结构与工资水平按地区劳动力市场行业指导价格与公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资与绩效奖金。收入整体构成=岗位工资+绩效奖金工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经薪酬委员会审议批准后实施。第六章工资特区第三十条工资特区发放范围企业急需的特殊人才。其中包含：做出较大奉献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励与吸引优秀人才，使

15、企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。第三十一条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，根据企业经济效益水平及进展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十二条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才与管理人才。（一）生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或者根据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才；（二）关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来进展有重要影响的岗位；（H）不可替代性人才，市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或者技术人才。根据企业经营目标与人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工