企业内训纲要.docx

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1、企业内训纲要业务经理专业Know-HowP1us业务管理规程第一条（目的）本办法针对业务人员的业绩及能力，做定期的考核，做为业务人员升迁、调薪、工作调整及教育训练的评定基准，以提升业务人员的工作意愿及能力，促进公司经营效率的提升。第二条（期间）考绩每年一月、七月进行二月，每次考绩期间为六个月。第三条（对象）公司全体业务人员须同意考核，惟进公司未满六个月者不列入考核对象。第四条（考绩与升迁）升迁考核原则上以过去二年考绩加总评定，最近半年考绩占35%,其余以30%、20%、15%依次类推。第五条（考核者责任）1. 考核者须公正无私。2. 不以先入观、直觉印象考核。第六条（自我考核）业务人员须先行自

2、我考核，将考核结果交与直属长官。第七条（考核者与被考核者）自我考核一次考核二次考核考核者业务代表业务经理业务副总业务经理业务副总总经理1. 经理参考业务代表自我考核的结果进行一次考核，须将考核结果告予业务代表，并将考核结果交由业务副总。业务副总可调整整体不均衡的部分，进行二次考核。2. 业务副总参考业务经理自我考核的结果进行一次考核，须将考核结果告予业务经理，并将考核结果交由总经理。3. 总经理可调整整体不均衡的部分，进行二次考核。第八条(考核表)1.业务代表考核表1.业务经理考核表也MZV.ATW目侵It成事(a)Ha(b)a)b)at8aA，25ftMKB925Kfr$。同W*纵oiuat

3、t(A)awn解.WAT事白w厘目*W如K1II1II142*Cff2*.*s,fH1IjI!1443.我否正念(技巧的堤押I1111I2J454tiMjIIII1I234S5*行於如a条1七寸H+.HWf1xmt4SAMftH7aVveaIII11146-HH修0寸”用R(B)金勤*I*Mt+-I-M余门七次以-025ft-4t2A-01ft一403ft,小班一次ISft大图一次+31-*tt*-05B小H一次一IMUX-1*仇MaMYMW僧专/双目H114A(a)9(b)()MStaRffIS*MSftH15，卡尸用0”*0BIS*MH*30日以内5B3B-45B3ft4S日以上。影口aO

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5、100%等级优甲乙丙第十条业务人员考勤奖金比照公司人事规章。第十一条本办法有未尽事宜或者疑义，由业务副总会同人事主管说明。第十二条本办法自。年。月起实施。训练经理的七个基盘工作基盘1一找出达成训练绩效的平衡点教育与训练是不一致的，您务必熟悉二者的差别点，由于它与训练部门的工作绩效有最直接的关连。我们从小就同意教育，跨入社会，进入企业，学校学的知识能够立刻用得上的可说是很有限，比如一位学生产管理的学生，他学了许多工厂生产管理方面的知识，但进入工厂工作时，他立刻面对的是许多生产管理方面的计算机软件、从未接触过的生产流程及自动化设备,这时他的第一项工作就是同意这些生产软件、流程的训练，学会后才有能力

6、进行他职务上的工作。 训练能直接提升业务遂行力训练是提升某项工作的熟练度及技巧，以提升特定职务的遂行能力,企业内每个人的业务遂行能力提升了，这种成果自然会反映在公司绩效上。因此，我们可说企业的训练是短期的、针对某种特定的业务遂行力所做的教诲工作，多半能通过反复的练习增进执行的能力，比如打字的速度训练、角色扮演的推销技巧训练等。 教育偏向共通性知识的懂得力教育是什么呢？教育是一项长期、范围较大、针对广泛知识传播的工作，多半偏向知识的懂得，比如我们都曾受过的学校教育。教育与训练在观念上的差异，可参考图（1）图 制造力、推断力、战略思考力要透过能力开发提升企业内专业性的领域，经由训练提升能力是很容易

7、懂得的，但企业经营上有许多重要的能力，是无法经由反复的训练提升，比如制造力、推断力、先见力、战略思考力等。训练经理就务必透过特殊的课设计以开发人们的能力，我们称之能力开发（deve1opment）,比如管理者能力开发或者经营者能力开发。具体而言，企业可分成三个阶层，各阶层业务遂行时所强调的能力不致，如图（2）所示。具的能力1钱奥加绿图(2)因此，训练经理在进行企业人力素养提升时，须认清工作进行的二个大方向：1. 训练透过反复的练习，以提升业务遂行力。2. 能力开发透过察觉、经验交流、启发，以提升能力(推断力、先见力、战略思考力等)，继而提升业务遂行力。企业有好的战略能力，若无业务的执行力，是无

8、法产生高绩效的；反之，有好的执行力，却缺乏优越的战略能力，同样无法产生好绩效。训练经理务必在有限的训练预算内，明确地指出那些职位需要训练、那些人需要训练，认清训练与教育的不一致，找出能产生最大绩效的平衡点。基盘3一认清训练需求及改变行为的三个方向训练最大的目的是在行动，而非知识。您要的是藉由训练改变员工的行动，不是累积部属的知识而仍表现着原先的行动。改变人行为三方方向训练的目的就是让员工的行为更接近我们期望的目标。比如让员工的打字技巧从每分钟30字提升到每分钟50字;让员工从工作时先考虑自己的方便提升到先考虑客户(后手)的满意；让员工从消极地应付工作到积极地把工作做得尽善尽美，这些改变就是训练

9、的目的。人的行为举止是受了那些因素的影响才会改变呢？人的行为要紧受知识、技巧、态度三个因素影响，如图(4)知识：如商品的知识、环境熟悉的知识、对人熟悉的知识、各项情报、信息。技巧：如计算机操作的技巧、程序撰写的技巧、商品企划的技巧、工具使用的技巧等。态度：积极、消极、主动、被动、与善、粗野、亲切、傲慢、有意愿、无意愿您要透过训练改变您的员工，务必从知识、技巧、态度三个方向着手，同时您要能分辨的出每次训练的重点是知识呢？还是态度？或者是技巧？抑或者三者都是。找出训练的需求是培养员工的第一步，比如培养某位员工在行销方面的能力，训练的需求是要他具有通常的行销知识呢？还是具有大学行销教授的知识呢？或者

10、是让他有机会实际地参与新产品导入市场的各项工作程序？您务必区分需求与欲望的差异，训练是无法满足员工对所有知识、技巧追求的欲望，那么如何找出员工训练的需求呢？训练需求图(5-1)能说明什么是训练需求。图(5-1)具体而言，训练的需求来自：1. 培养对应未来环境变化所需具备的能力，以达成组织未来的策略目标。如事物机器的业界朝数字化、计算机化的方向进展，业界的维修人员都务必提升计算机及通讯方面的能力。2. 业务遂行能力维持员工履行目前职务所需具备的能力。3. 新业务导入训练员工执行新业务所需具备的能力。4. 合理化活动配合企业推展各项改革活动。5. 员工共识的建立透过训练，建立员工的共识，比如经营理

11、念、价值观或者透过全面品质提升的训练课程,建立品质优先的企业共识。6. 企业核心竞争能力的增进教育训练也能成为企业增进核心能力的一个手段。您对什么是训练的需求有了正确的认识，才能着手规划及整理企业的训练需求；您对改变行为的三个方向有了正确的认识，才会重视课程的设计，以达到最大的课程训练效果。基盘7熟悉教育训练无法着力（CoVER）之处许多公司的经营者，最初对教育训练抱着高度的热情与期望，但不久就出现截然不一致的态度，原因是教育训练无法达到他们的期望目标，经营企业终究是要讲求投入与产出的效用，企业的资源终究是不能长久耗用在看不到成效的地方。为什么会发生上述的情况呢？最大的原因是他们对教育训练能发

12、挥的功效，没有清晰及正确的认识。比如经营者期望透过业务代表的推销训练以提升业绩，但该公司影响业绩的真正关键点也许是产品品质不稳固的声名已流传在外；或者者经营者希望透过教育训练以提高共识、激励士气，但影响士气的最大原因也许是该公司的奖金制度有极大的问题。这些例子都足以告诉我们，当企业发生问题时，您不能只说：开个课提升他们的士气、开个课让他们有正确的观念、开个课让他们明白怎么去做。的确，教育训练几乎对解决企业内的任何问题都有帮助，但我们更应该认清一个事实,提升企业员工绩效(PerfonnanCe)的方法，绝不是只靠教育训练。人是在组织内工作，因此影响个人绩效的因素绝不单纯，至少有三方面的因素会影响

13、到个人最终的绩效。第一个方向较偏重个人方面的考量。比如您工作的内容如何？是否有好的设备或者工具配合完成工作？个人对目前的工作是否意愿很高？是否态度积极？是否具备充分的知识、情报、能力完成工作？等，这些原因都可能会影响到工作绩效。第二个方向偏重于工作岗位方面的考量。比如工作分配及责任是否明确？工作的前后手是否配合密切？主管的领导能力是否优越？工作岗位上是有好的规范？等，由于您是在组织内工作，您的主管、工作的前手及后手自然都会影响到您的绩效。第三个方向要考量组织整体及其所处的大环境。比如组织的架构是否妥当？企业的策略是否有效？企业是否拥有优势的核心竞争能力？是否有好的企业文化？企业所处的大环境是否充满机会等，这些整体的内在、外在环境都会直接或者间接的影响到个人的工作绩效。上面这三个方向都对个人工作绩效有影响，也能让我们清晰地懂得到，个人工作绩效的提升是配套的组合(mixes),您无法期望单凭教育训练这一项，就有效地提升个人的工作绩效。此处我们要下一个结论