人力资源管理手册天格科技XX0330.docx

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1、第三节人力资源管理水平低下的现象与特征1、员工士气低落；2、员工辞职的比例高，人员流淌率居高不下；3、工作效率低；4、工作质量差，与人有关的错误频繁出现；5、牢骚、埋怨不绝于耳；6、偷懒、怠工成为普遍现象；7、有条件的员工利用公司资源或者权力去谋私甚至腐败；8、不看好公司前景，没有在公司长期工作的打算；9、员工普遍散发负能量；10、 发现问题时不是积极的想办法去解决，更多的是看公司的笑话以发泄自己的不满;11、 时不时的出现员工以泄愤为目的而报复公司的行为；12、 公司高层领导与下级脱节，上有政策、下有计策，下情不上达；13、 浪费严重，而且没有人去管，或者是有人管但并不能抓到实处；14、 员

2、工对公司忠诚度很低，大把的时间与精力用于如何跳槽；15、 领导天天忙于救“火”，但“火”却越烧越旺；第四节实现人力资源管理目标需要的资源实现人力资源管理目标的前提条件：1、公司领导具备做好人力资源管理所务必的知识、经验、意志、决心；2、公司拥有做好人力资源管理所务必的人才；3、公司有能力设计、实施、完善、持续改进高水平的人力资源管理体系;4、公司的状态能够提供做好人力资源管理所务必的物质条件；第五节如何评估人力资源管理的投入与产出人力资源管理的投入与产出要精确核算是很困难的,但下列方法能够用于解决这个问题:1、人力资源管理的总投入与总产出的对比；人力资源的总投入包含工资、福利、提成与奖金的总支

3、出；人力资源的总产出即企业的收入总额；假如A的人力资源总产出与总投入的比值大于B的人力资源总产出与总投入的比值，则能够证明A的人力资源投入产出比要高于B；2、人力资源管理的总投入与总利润的对比；人力资源的总利润即企业的利润总额；假如A的人力资源总利润与总投入的比值大于B的人力资源总利润与总投入的比值，则能够证明A的人力资源投入效益比要高于B；3、单位时间段的人力资源投入与利润的对比；假如今年的人力资源总利润与总投入的比值高于去年,假如与企业管理有关的其它要素都不变，则人力资源管理水平显然是提升了，反之则下降了；4、单位资金人力资源投入与相应利润增加额的对比；假如某年的人力资源总投入比上年增加了

4、10%，而利润的增加幅度大于10%,假如与企业管理有关的其它要素都不变，则人力资源管理水平显然是提升了，反之则下降了；5、劳动生产率；人均收入相同，A企业的劳动生产率高于B企业的劳动生产率，假如与企业管理有关的其它要素都相同，则显然A企业的人力资源管理水平要高于B企业；人力资源管理成本与效益的核算与评估是人力资源部的一项重要工作，每隔一段时间就要进行一次，其意义在于：1、在需要向员工证明本公司的工资、提成、奖金、福利是公平公正的时候，能够提供一条强有力的佐证；2、为公司的人力资源战略的制订、更新与升级提供一项重要的参照物；3、为公司的人力资源制度的制订、更新与升级提供一项重要的根据；4、为公司

5、领导在进行与人力资源有关的决策时提供一个重要的参考；第六节实现人力资源管理目标的途径1、提供公平的工资、提成、奖金、保险、福利；2、提供能充分施展个人才华的工作环境，人尽其才；3、提供有前景的个人进展空间；4、公司为员工个人的成长需要与职业生涯规划提供有力的支持；5、公司提供畅通的沟通交流渠道，实现各级员工心连心、心贴心；6、公司致力于建设先继而且完善的人力资源管理体系，并持续改进；7、“零忍耐”：员工有任何不满、不开心、意见、建议、办法，可立即向公司领导或者人力资源部指定人员投诉或者反映，公司保证会妥善处理；8、公司尽可能的为员工提供更好的工作环境、学习环境、生活环境，努力提升员工的生活质量

6、；9、为了提升员工亲友对员工在本公司工作的支持度，必要时，公司会以多种形式争取员工亲友对本公司的支持；10、 保证工作的稳固性,除非出现公司不裁员无以继续生存或者员工本人犯有重大过错的情况，否则公司承诺决不可能解雇任何员工；11、 公司提供先进的培训I,而且会对员工提升自身素养与能力的行为予以最大限度的支持与奖励；12、 公司会将压力合理的分布于员工身上，由于有压力才意味着有价值与效益；13、 公司一定会从获得的经济效益中拿出合理的部分用于增加员工收入或者提升福利水平；14、 假如顾客是上帝、那么员工也是上帝；第七节人力资源战略每一家企业都需要根据自身的情况小心翼翼的制订本企业的人力资源战略，

7、下列先举出几个典型例子：（一）按行业特点分析1、劳动密集型制造业工厂：劳动密集型制造业工厂的人力资源战略概括起来是“抓两头”；一头是人数极少的核心层干部，由于要设计、保护、管理、升级非常复杂的生产线与生产流程，还要对数以万计的工人进行高水平的管理，因此关于核心层干部有非常高的要求，因此对人的能力与素养要求很高，这种情况下，核心层干部的能力与素养要高高益善，相应的要开高薪，必要时要进行股权激励；另一头是生产线上的工人，希望能做到对工人的能力与素养要求尽可能的低，相应的，最大限度的降低工人的工资。这是由于劳动密集型制造业工厂的效益高度依靠廉价劳动力。使用最廉价、素养最低的工人队伍生产国际一流水平的

8、产品是这种类型工厂成功的法宝；典型案例，2010年左右的NIKE贴牌鞋厂；2、广告公司：典型的广告公司经营的是创意与创意实现，只要把创意与创意实现做好了，公司其它各个方面只要做的在同行中不是太差就行了。这种情况下的人力资源战略概括起来是“抓核心”。即，公司致力于追求建设最高水平的创意团队，与之对应的创意实现团队只要能达到同行中的比较高的水平就能够了，相应的，开高薪。而除了总经理、创意团队与创意实现团队以外的其它人员及其工作只要不是太差就行了，相应的，工资水平与同行相比不是太低就行了。典型案例，2010年左右的北京太阳圣火广告公司的“康美药业-康美情”广告；3、科技型、创新型公司：公司核心竞争力

9、的最重要的构成部分是先进的产品、先进的科研成果、先进的创新能力。与之相对应的人力资源战略概括起来是“抓重点”。显然，公司要热衷于并致力于打造出一只高水平的科研队伍并保持自己产品的先进性，与之有关的人员当然要拿高薪,希望能做到以行业内最高的工资水平保持一只行业内最高水平的科研队伍。因此，除了高层领导与科研队伍以外的其它员工只要与同行相比不是太差就能够了，相应的，工资只要与同行相比不是太低就行了。典型案例，2010年左右的美国苹果公司；4、房地产公司：从1995年至2014年，由于行情太好，房子不愁卖，中国的房地产行业总的来说有这样的特点；公司效益的要紧来源为（1） 能不能从政府有关部门低价拿到好

10、地；（2） 能不能在政府有关部门的配合下以低价征到好地或者竞标拍到好地；（3）能不能在政府有关部门的支持下以政府信用获得更多的融资来源；（4） 能不能以优惠的条件拿到银行贷款；（5） 能不能有效的压低下游施工单位的工程款；（6）能不能做到不发生因房子质量差而导致房主们进行有较大社会影响力投诉的现象；针对以上特点，这一时期中国房地产公司的人力资源战略概括起来是“抓人脉”。显然，关于从1995年至2014年这一时期的中国房地产公司，谁要是有本领把上述六项工作做好了，谁就应该发财。相应的，公司内的抓人脉高手发财，而其它人员与工作与同行相比只要不是太差就行了。典型案例，2010年左右的新疆广汇房地产公

11、司；（二）按企业自身追求分析1、高薪纳才：开出高于同行人均工资两倍甚至两倍以上的人均工资,追求发两倍以上的工资干出四倍以上的活儿。这种人力资源战略习惯于对人才依靠程度高而且对人才工作状态非常敏感的行业。典型案例，2013年左右的万达房地产集团；2、低薪养笨：有意开出低于同行三分之一甚至更低的人均工资，因此略微有点儿才干的员工都会离开,留下的都是能力弱的员工，尽管能力弱，但工资要求也低，而且对公司的忠诚度也高。公司只要通过培训、制度等方面的管理工作使工作质量与工作效率达到行业内的平均水平即可，假如从一名员工身上每个月赚IOOO元，那么从十名员工身上每年就能够赚120000元。这种人力资源战略适用

12、于那些对员工能力要求很低而且行业内企业规模普遍很小的行业；典型案例，2010年左右的新疆超人世纪置业有限公司；3、用低成本的激励实现员工的高度工作狂热；激励的方式多种多样，假如抓住激励的要点，有的时候候很少的投入就能够起到巨大的激励作用，关键是激励到员工的心坎上。典型案例，1949年前中国共产党搞“打土豪、分田地”：4、精打细算：建立周密的核算系统，追求公平的工资，即，干出1000元的活儿，就发1000元，干出IOooo元的活儿，就发IoOOo元，人尽其才、物尽其用，只要某个员工有本领多挣钱，那么就让他无上限的挣下去，假如某个员工制造的价值少，那么该扣钱的时候豪不模糊。但这种人力资源战略对领导

13、者要求很高，说起来容易、做起来难。用计件的方式评估工人工资好办，但如何评估那些动脑子工作呢？典型案例，20C）C）年左右的遂平华强塑胶有限公司；通过以上分析与案例，不难看出，关于企业来说，找到适合自身的人力资源战略或者者是企业在某一状态下的最佳人力资源战略，会对企业的生存与效益产生巨大的影响。当然，人力资源战略不是一成不变的，不管企业处于什么样的状态，都会有最佳的人力资源战略与之相对应，因此企业务必每隔一段时间就要认真审查自身的人力资源战略，同时小心翼翼的进行修订与升级，必要时甚至需要进行革命性的改革。从人力资源管理的角度来看，木公司当前（2015年初）的状态：1、总的来说，是一家科技型、创新

14、型的企业，但科技实力、创新能力还很弱，而且公司的科技型产品没有为公司带来销售收入；2、公司当前实际的主营业务与要紧的收入来源要紧是互联网广告业务；3、公司有较强的软件研发能力，但有关的业务并没有开展起来；4、公司已渡过投入期，有能力为建设先进的人力资源管理体系投入足够的资源；5、由于人力资源管理水平的低下,几乎所有人力资源管理水平低下的现象与特征都出现了，而且已经严重威胁到了公司的生存；7、大企业的人脉能力、小老板的管理能力；适用于本公司目前（2015年初）状态的人力资源战略：针对上述公司状态，本公司2015年度的人力资源战略概括如下：1、保持公司的人均工资水平比乌鲁木齐市人均工资水平高出1.

15、5倍以上；2、保持公司业务人员的提成比例不低于同行的平均提成比例；3、保证公司奖金的发放水平介于同行的下等水平与中等水平之间；4、严格执行现行的劳动法，在遵守劳动法问题上，恪守大品牌们总结出来的原则一一守法经营、与法律有关的成本最低；5、制订、实施并持续改进本行业最先进的人力资源管理体系；6、持续制订阶段性的公司效益目标，并向员工承诺实现目标后向员工发放同行中领先的奖励，而且一旦目标实现，则坚决的履行承诺；7、深入研究员工对培训的需求，持续提供员工最期望的、而且是本行业最有价值的员工培训；8、制订严密的员工手册，其中包含本人力资源管理手册的全部内容，也包含工资、提成、奖金、福利制度，还包含劳动法所规定的全部员工应享有的责、权、利，并坚定的执行；9、公司领导要向重视客户一样的重视员工，假如顾客是上帝、那么员工也是上帝；10、由人力资源部负责公司人力资源管理体系的建设与持续改进,在出现人力资源部与总经理意见不一致的情况下，人力资源部有权越级向执行董事汇报工作；2、员工积存更多工作经验；3、员工能提高综合能力；4、员工为自己的职业生涯规划的实现积存更多的有利条件；5、员工能保持旺盛的求知欲与饱满的工作热情；6、员工会感激公司为其个人进展所做的努力；假如出现需要