人力资源管理师第四讲绩效管理(doc13)(1).docx

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1、人力资源管理师第四讲绩效管理（doc13）（1）第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段：1）准备阶段2）实施阶段3）考评阶段4）总结阶段5）应用与开发阶段一准备阶段准备阶段的四个基本问题：令考评的参与者是什么？使用什么方法？如何衡量绩效？令组织如何实施绩效管理的全过程？（一）考评的参与者是什么？1五类可能的考评参与者：1）上级考评4）下级考评2）自我考评5）外人考评：如客户考评3）同级考评2具体考评人员由什么人构成，取决于三种因素： 被考评者的考评类型 考评的目的：假如为了提高员工业绩，应以主管考评为主；假如为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评与同事考评 考评指

2、标与标准（-）使用什么样的考评方法？1从考核效标上看，方法基本上有三类： 特征性效标考量员工是如何的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 行为性效标侧重点是考量员工的工作方式与工作行为，此类效标对人际接触与交往频率的工作岗位特别重要。比如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容与友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。 结果性效标侧重点是考量“员工完成了什么工作任务或者生产了什么产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准参照。工作标准是衡量工作结果的关键，通常应包含工作

3、内容与工作质量两方面内容。2选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑下列三个重要的因素： 管理成本 工作有用性 工作适用性3设计考评方法时可根据下列4个原则：1）其成果产出能够有效进行测量的工作，使用结果导向的考评方法2）考评者有机会有的时候间观察下属的需要考评的行为时，使用行为导向的考评方法3）上述两种情况都存在，应使用两类或者其中某类考评方法4）上述两种情况都不存在，能够考虑使用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法,或者者使用综合性的合成方法，与考评中心等方法（三）何衡量绩效？（定各类人员绩效考评要素与标准体系）1绩效的特点与性质a）多因性多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受

4、到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。b）多维性即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会是完全不一致的。c）动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。（四）如何组织实施绩效管理的全过程？1考评时间的确定包含考评时间与考评期限的设计两方面。2工作程序的确定（五）员工绩效的形成要素工作缄效的影响因素二实施阶段（一）收集信息与资料累积可参考建立如下原始记录登记制度1

5、）所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包含有利与不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。2）全面记录事件发生的时间地点与参与者3）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境与行为的结果做出说明4）汇合并整理原始记录5）做好原始记录的保密工作（二）绩效沟通与管理1）目标第一：在考核初期，主管务必通过沟通使下属明白绩效目标与要求2）计划第二：主管应该利用现有条件，制定实现业绩目标的具体步骤与方法3）监督第三：主管应该熟悉下属的进展情况，并予以监督4）指导第四：主管应给予下属必要的支持与辅助，（三

6、）绩效考评数据处理1）表格的设计与发放2）收集考评数据记录3）对考评数据的统计4）计算机处理数据5）考评数据的储存6）文档的保管（四）文档集中保管优点与不足分析令优点：1）能够避免考评资料的重复2）只需要一种存档的程序3）工作人员能提供质量更好的服务4）不可能出现积压等待归档的考评资料令劣势D不一致部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录务必复制2）一种归档制度不能满足各部门的需求（五）绩效考评数据与效果的分析方法1）顺序法：顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可根据总分进行排序，也可依照要素得分或者指标得分进行排序。2）能

7、级分析法：指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分能够是总分,也能够是结构分或者要素分，它同顺序法的要紧区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。3）对比分析法：将两个以上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比时能够用数据的总分比较，也能够使用要素或者结构得分进行比较。4）综合分析法：运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行比较5）常模分析法：将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。三考评阶段（一）影响绩效考评准确性的原因避

8、免出现：1）考评标准缺乏客观性与准确性2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严3）观察不全面，经历力不好4）行政程序不合理、不完善5）政治性考虑6）信息不对称，资料数据不准确（-）公司员工绩效评审系统与员工申诉系统的功能1）公司员工绩效评审系统A.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作B.针对绩效考评中存在的要紧问题进行专题研究，提出具体的计策C.对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平与公正性D.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突2）公司员工绩效评审系统企业应建立员工申诉的子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待与

9、调处工作。A.同意员工对绩效考评的结果提出异议，他们能够就自己关心的事件发表意见与看法。B.给考评者一定的约束与压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集与证据。C.减少矛盾与冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度（三）绩效反馈的重要性通过绩效面谈实现，它在绩效管理中是非常重要的环节（四）考核表格的再检验过程1）考评指标有关性检验：考核指标与本岗位实际工作绩效存在多大关系2）考评标准准确性检验：考核指标是否清晰、准确、可靠3）考评表格的简易程度检验：考核表应当简洁。（五）考评方法的再审核要紧从1）成本2）适用性3）有用性；三方面进行考虑四总结阶段（一）绩效诊断内容1）对企业绩效管理

10、制度的诊断2）对企业绩效管理体系的诊断3）对企业绩效考评指标与标准体系的诊断4）对考评者全面全过程的诊断5）对被考评者全面全过程的诊断6）对企业组织的诊断（二）总结阶段工作程序与方法两项重要管理职责：D召开月度或者季度绩效管理总结会2）召开年度绩效管理总结会（三）总结阶段完成的工作：D各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告2）针对绩效诊断所揭示出来的各类涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告3）制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标与标准、考评表格有关内容，提出

11、调整与修改的具体计划五应用开发阶段1）考评者绩效管理能力开发2）被考评者职业技能开发3）绩效管理的系统开发4）企业组织的绩效开发第二部分绩效考评指标与标准体系设计一绩效考评的基本知识与原则1 .什么是绩效是指一定组织中个体或者群体的工作行为与表现，及其直接的劳动成果，工作业绩与最终效益的统一体2 .设计指导思想-现实出发-严密性-注重科学性-可行性-系统性3.绩效考核与绩效管理的区别绩效考核是绩效管理的重要构成部分。绩效管理的内容除绩效考核外还包含目标设定、绩效监督、反馈、辅导、绩效奖罚等内容。绩效考核也称A.绩效考评8 .绩效评价C.绩效评估9 .绩效管理的作用1）人员培训与开发：通过绩效反

12、馈使员工熟悉自己工作情况进行相应改进。2）劳动工资与报酬管理：根据绩效成果的不一致，给予不一致的报酬。3）员工的岗位调配：根据绩效考核作反映出员工的不一致特长安排相应的岗位。4）员工提升与晋级：对有管理能力的员工进行提升。5）人力资源管理的专题研究：为招聘、晋升、人力资源规划等专题研究准备资料6）基础管理的健全与完善：绩效管理涉及企业的方方面面，具有推动作用。10 绩效管理的功能令对企业1）诊断功能：为组织变革提供重要根据。2）监测功能：检测组织运行状况。3）导向功能：为员工指明努力方向4）竞争功能：在员工中制造竞争氛围令对员工D激励功能2）进展功能3）操纵功能4）沟通功能5）规范功能：为各项

13、人力资源管理提供客观有效的标准与行为规范对取得优秀绩效的员工进行正向鼓励发现员工的长、短处进行相应的开发将员工的工作数量与质量操纵在合理范围内为上下级间提供了沟通机会6.绩效考评的特点 绩效考评不是孤立事件，与企业整体战略、组织构架息息有关。 绩效考评具有指向性，出发点与终点就是企业的整体绩效。 绩效考评具有层次性与针对性，不一致岗位与部门应用的方法与标准不尽相同 绩效考评具有的时候效性 绩效考评是一个过程，不是简单的行为 实际管理中，正式考核与非正式考核都非常重要7绩效考评指标体系的设计方法 要素图示法：将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，加以分析，确定需要考评的因素。 问卷调查法：通过问卷

14、征求有关人员意见，用来确定指标体系的方法。 个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或者岗位的绩效特征进行分析，从而确定考评指标 面谈法：通过与有关人员进行访谈征求意见用以确定考评指标 经验总结法：用历史经验来确定考评指标 头脑风暴法：针对“特殊岗位”的方法。四个基本原则：1不批判任何人的办法2思想越激进开放越好3强调思想数量4鼓励别人改进方法8绩效考评指标体系的设计程序第一步：工作分析第二步：理论验证：根据绩效考评原理与原则进行考察第三步：进行指标调查，确定指标体系第四步：进行必要的修改与调整9绩效考评指标体系设计的内容令组织绩效考评指标体系- 生产性组织绩效考评- 技术性组织绩效

15、考评- 管理性组织绩效考评- 服务性组织绩效考评令个人绩效考评指标体系- 按岗位实际承担者的性质与特点分- 按岗位在企业生产过程中的地位与作用分不一致性质指标构成的考评体系- 品质特征型绩效考评指标体系- 行为过程型的绩效考评指标体系- 工作结果型的绩效考评指标体系令绩效考评指标体系的设计原则- 针对性原则-科学性原则-明确性原则10绩效考评标准种类 综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不一致，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。 分解提问标准：将反映考评指标内涵与外延等诸多方面的特征独立排列，对独立排列的特征使用一定的表述方式进行提问，被考评者能够根据提问的内容做出具