人力资源基础知识.docx

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1、人力资源基础知识“千军易得，一将难求”，人才的竞争是当今社会竞争的核心，大到国家，小到企业，谁拥有了最优秀的人才，同时能做到人尽其才，那么谁就拥有了让对手最为恐惧的力量。能够说，我们现在所拥有的社会财富都是由人充分发挥自己的聪明才智制造而来，任何情况假如缺少了人的因素都将黯然失色。在传统的观念中，企业雇佣了人为自己工作，并按规定支付给人薪酬，双方只是被作为一种简单的雇佣与被雇佣的关系存在，企业把人仅仅当作是一种运营成本，在使用时以节约为目标。但随着社会的进步及市场竞争的加剧，企业开始逐步意识到人在企业运营中占有极其重要的地位，假如企业能最大化地调动人的主观能动性中对企业进展有利的因素，人就能够

2、为企业制造更多的价值，这样一来，人对企业而言就成了一种能够制造价值的再生资源，“人力资源”的概念也由此诞生并迅速成为现代社会各类组织、商业实体研究与运用的对象。什么是人力资源2.1 人力资源的定义“人力资源(HUmanReSOUrCe),简称HR,它是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值制造起奉献作用的体力、智力、知识、技能、经验等的总称。具体来说，人力资源可细分为广义与狭义两个概念：广义的概念是指具有正常思维活动或者劳动能力的人；狭义的概念则是指能够推动经济与社会进展的、具有智力劳动与体力劳动能力的人们的总与，它包含数量与质量两个方面，其中数量指具有正常劳动能力的人口数量，

3、质量则指经济活动人口具有的体质、文化知识与劳动技能水平等。从狭义概念的解释来看，人力资源这一概念务必具有两个基本要素：首先，人力资源的本质是人所具有的体力与脑力的总与，统称之劳动能力；其次，这一能力要对财富的制造起积极正面的奉献作用，能够推动经济与社会的进展。2.2 人力资源的特点人力资源不一致于自然资源，它将人本身作为研究、开发与利用的对象，把人的体能、知识、技能、行动等视为一种“活”性资源，因而也就具有了自身特殊的特点：一、生物性：人是自然界的一种生物，因而有着特定的自然属性与生理特征；二、时限性：人力资源的形成与作用效率要受人本身生命周期的限制；三、能动性；人不仅是被开发与利用的对象，且

4、具有主观能动性，有自我开发的能力；四、两重性：人既是生产者也是消费者，既是投资的结果，又能制造财富；五、再生性：人力资源能够基于人口的再生产与知识技能的培训实现再生；六、连续性：人力资源使用后还能继续开发，可充分挖掘潜力，实现资源的持续增值；七、时代性：处在不一致经济进展水平阶段的人力资源的数量与质量会存在差异；八、社会性：人力资源的开发与利用通过社会分工完成,以人的社会性的存在为前提；九、消耗性：人在制造财富的同时会耗费自身已有的资源，包含体力、智力等。I什么是人力资源管理3.1 人力资源管理的定义“人力资源管理”(HUmanResourceManagement),简称HRM,也叫HR管理，

5、是指运用现代化的科学方法，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外有关人力资源进行有效运用，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理与行为进行恰当的诱导、操纵与协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，我们能够从两个方面来懂得人力资源管理这一概念的定义，即：一、对人力资源外在要素一一“量”的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力、物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织与协调，使二者经常保持最佳比例与有机的结合，使人与物都充分发挥出最佳效应。二、对人力资源内在要素一一“质”的管

6、理。要紧是指使用现代化的科学方法，对人的思想、心理与行为进行有效的管理(包含对个体与群体的思想、心理与行为的协调、操纵与管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。3.2 人力资源管理的要紧功用人力资源是一种特殊的资源，它有自己的特性，是一种客观存在，而人力资源管理则强调以人为核心，尽可能合理高效的利用好人力资源，为企业、国家、人类制造积极的价值。一、充分调动员工的积极性据调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20%30%的能力，假如充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%90%。因此，为了充分、全面、有效地开发人力资源,调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受

7、到员工在企业中的进展空间、自我实现机会、薪酬福利状况与人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，促进企业目标的实现。二、扩展企业的人力资本企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源与财力资源,其中，物质资源与财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，事实上现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度与人力资源管理的优劣的影响。因此，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，已经成为现代企业人力资源管理工作的一大目标。三、实现企业利润最大化在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化时才能实现企业利润的最大化，这一结论可表述为：人的最大使用价

8、值=最大限度地发挥人的有效技能=人的劳动技能X适用率X发挥率X有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率与有效率，达到人尽其才，从而最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。人力资源管理工作的内容随着社会的进步，现代企业人力资源管理体系日趋完善，所涉及的工作内容也变得更为丰富，但整体而言，我们能够将人力资源管理工作的内容划分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理这“六大模块”。4.1 人力资源规划一、含义人力资源规划是指为实施企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境与条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求

9、与供给进行预测，制定相宜的政策与措施，从而使企业的人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。二、内容人力资源规划要紧包含下列几个方面的内容：战略规划：根据企业总体进展战略目标对企业人力资源开发与利用的大政方针、政策与策略进行宏观确立。组织规划：即对企业整体框架的设计，要紧包含组织信息采集、处理与应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断与评价，组织设计与调整及组织机构设置等。制度规划：指企业人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。人员规划：是对企业人员总量、构成、流淌的整体规划，包含人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测与人员供需平衡协调等。费用规划

10、：即对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包含人力资源费用预算、核算、审核、结算与人力资源费用的操纵等。4.2 人员招聘与配置一、含义人员招聘是指组织为了进展的需要，根据人力资源规划与工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程；人员配置则是指在具体的组织或者企业中通过人与事的科学配合与人与人的合理协调，充分开发利用员工能力，从而提高工作效率，以实现人力资源最优化利用的组织目标的过程与方法。二、内容人员招聘与配置要紧包含下列四个方面的内容：招聘需求分析：指企业在招聘员工前对所需要的人才类型的综合分析，即工作分析、职务分析、岗位分析，这是人员招

11、聘与配置工作的准备阶段，其核心步骤包含岗位信息的采集搜集、岗位信息的整理提炼、汇总岗位的用人要求、有效招聘要素的选择。招聘活动实施：要紧包含招聘渠道的选择、对应聘者进行初步筛选、面试的组织与实施、员工录用决策、员工招聘活动的评估等方面的工作。有效配置人力资源：要紧涉及对员工进行人力资源空间与时间两方面的优化配置，比如5S、6S等现场管理方法的实施及工作轮班形式的组织与实施。劳务外派与引进：要紧指作为生产要素的劳动力在国际流淌的过程中，我们通过提供劳动与服务来收取报酬的一种商业行为。在外向型经济条件下，我国企业聘用外国员工之类的“走出去、请进来”的国际劳务合作已经成为很多企业人力资源管理工作的重

12、要内容。4.3 培训与开发一、含义培训与开发是指企业通过各类方式使员工具备完成现在或者者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或者将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性与连续性的活动。二、内容培训与开发要紧包含如下三个方面的内容：培训管理：包含培训需求分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估四个方面的工作内容。选择培训方法：不一致的培训方法有不一致的特点，不一致的培训内容适用于不一致的培训方法，根据公司的培训目的、内容与培训对象的实际情况选择合适的培训方法就成了培训开发工作的重要任务之一。建立与推行培训制度：培训制度要紧包含培训的法律

13、与规章、培训的具体制度与政策两个方面，它是企业员工培训健康进展的根本保证，起草、推行并完善各项培训管理制度的工作因此也被给予了极为重要的意义。4.4 绩效管理一、含义绩效管理是指企业通过管理者与员工通过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈与改进来促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程。绩效管理是在目标与如何达到目标上达成共识的过程，同时也包含增强员工成功达到目标的管理方法。二、内容企业人力资源的绩效管理要紧包含下列两个方面：绩效管理系统的设计、运行与开发：要紧包含绩效管理制度与工作程序的设计、解决绩效管理系统运行中遇到的各类实际困难与问题与对绩效管理系统进行评估、检查、

14、再开发三个方面的工作。绩效管理考评方法的选择与应用：要紧指合理运用行为导向型主、客观考评方法及结果导向型考评方法等科学的方式来有效提升绩效管理工作的质量。4.5 薪酬管理一、含义薪酬管理是指根据企业总体进展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各类薪酬形式如工资、奖金与福利等的激励作用，为企业制造更大的价值。二、内容企业薪酬管理要紧包含下列四个方面：企业员工工资总额管理：包含工资总额的计划与操纵与工资总额调整的计划与操纵。企业员工薪酬水平的操纵：即明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换。企业薪酬制度的设计与完善：要紧包含工资结构

15、设计与完善，还有工资等级标准设计及薪酬支付形式设计等工作内容。日常薪酬管理工作：具体包含薪酬市场调查、深入熟悉各类员工薪酬状况及满意度调查、人工成本核算与检查人工成本计划执行情况、合理调整薪酬等有关工作内容。4.6 劳动关系管理一、含义劳动关系是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的各类权、责、利的关系；劳动关系管理即通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，保护稳固与谐的劳动关系，促使企业经营稳固运行。二、内容劳动关系管理要紧包含下列几个方面：劳动关系管理工作的规划与实施：要紧指在熟知与遵守我国劳动关系管理有关法律制度与实施程序的基础上为企业制定内部劳动规则及民主管理制度并予以积极执行。企业劳动合同及文档资料的管理：即对企业劳动合同有关文件、档案、信息资料等使用科学的方法进行有效的整理、归类、储存，实现文档的优质管理。劳动安全卫生管理：包含编制职业安全卫生预算、建立职业安全卫生防护用品管理台帐、组织岗位安全教育与工伤管理等工作内容。I人力资源管理工作的过程作为一个现代企业，企业即人，我们应该如何选择、培养、合理使用并充分发挥每个人的潜能？我们又该如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳固的进展？这一系列问题，都需要我们在人力资源管理工作的具体实施过程中逐一予以解决，全面来说，