人力资源开发与管理的思路.docx

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1、/X带格式的：一体:（中文）宋体,（中文）中文（中国）人力资源开发与管理的思路魏志勇专题2001/10/20目录中阈的管理赞展典人力资源3中惬I目前人力资源的现状错误!未定义书签。我威I人力资源的“富有”舆“贫瘠”错误!未定义书签。城市管理彝展中的冏题错误!未定义书签。影辔人力资源素的因素错误!未定义书签。整醴性人力资源在必行错误!未定义书签。管理能力舆人力资源错误!未定义书签。管理者愿具储的能力错误!未定义书签。管理者鹰具储的品格与威望错误!未定义书签。管理者舆轨行者的保错误!未定义书签。黠子舆策副的居前系错误!未定义书签。策副与决策蓼衙错误!未定义书签。品牌意与品牌戟略错误!未定义书签。量

2、、市埸、品牌的建作错误!未定义书签。人力资源舆管理的要黠错误!未定义书签。招聘、用-什耍位置用什麽槎的人错误!未定义书签。薪金、福利一一根大小谑行分配错误!未定义书签。考核、量化考核襟津，重奖与重蓟加聚错误!未定义书签。培mI、晋升一一条合员工指出争展之路，给具工提供檄包错误!未定义书签。虑理衡突衡突畤刻存在，弓I零不好就曾出冏题.错误!未定义书签。员工激匐J每固人都喜歉得到鼓勘，鼓匐J的方法多槿多椽错误!未定义书签。人力资源的成本核算错误!未定义书签。人力资源典管理的逋作方法错误!未定义书签。通作基本原即J错误!未定义书签。逋作方法错误!未定义书签。PPDF法错误!未定义书签。工作15言十法

3、错误!未定义书签。人力资源浮需求定法错误!未定义书签。SWOT分析法错误!未定义书签。四固P的分析方法错误!未定义书签。分数洌悟平法（管理者与普通员工考核方法不一致）错误!未定义书签。考核像款的定位错误!未定义书签。“二次量化”践黠的形成错误!未定义书签。人力资源管理押估方法错误!未定义书签。领醇班子典人力资源错误!未定义书签。人力资源舆管理的思路错误!未定义书签。初期典趣定位法错误!未定义书签。潸能法错误!未定义书签。下岗比例激励法错误!未定义书签。“倒金字塔”管理法错误!未定义书签。人力资源典管理的前景错误!未定义书签。人力资源舆管理案例错误!未定义书签。只屣i自己利益，老外揄了便宜错误!

4、未定义书签。整醴满通不别，老外了空子错误!未定义书签。喉乏j见，影今日彝展错误!未定义书签。成功的策副，使小公司艮帚到自己的旗下错误!未定义书签。利用品牌，赞展自己错误!未定义书签。接待员的招聘用由失败醇焉成功错误!未定义书签。打卡搬焉什爨不好用错误!未定义书签。他不被押舄侵秀错误!未定义书签。用封抗法解决管理冏题错误!未定义书签。没有械票也能够乘檄错误!未定义书签。德阈客人的皮箱错误!未定义书签。别出新裁的樊菖:一一金别观十舆激励错误!未定义书签。中国的管理进展与人力资源中国目前人力资源的现状目前我国的经济在飞速进展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方而。另一方面

5、，也要清醒地看到，我国在进展中还有许多不规范的地方，在很多地方还没有进入规律性的进展。人力资源的开发与管理在发达国家己有六七十年，我们往常一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们不管在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们乂务必面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，假如我们不抓紧对人力资源的开发与管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到1997年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国

6、是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素养却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%,每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3%4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%2%.除了历史原因造成我国人力资源素养较低外，在人力资源的管理方法与方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离与半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度与管理方法的

7、原因；三是我国的教育与再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向进展，特别是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业与城乡之间的分布极不平衡。我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，并通过中央与地方政府与企、事业单位等，用教育培训等手段使我国人力资源的素养有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还务必看到，我国在人力资源开发与管理方面仍存在着很多问题。要紧表达在下列几个方面。1 .使用方面在传统思维方式的影响与用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好与理想来选择合适的工作单位。在很多单位里能够发现，有的人假如不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现

8、在在做普通的管理工作；有的人假如不放弃原先所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的缺失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资与努力。为什幺会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄：60年代的大学生在专业领域里的数量也很多，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期与80年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了2 .开发方面我国

9、有1亿多人是文盲或者半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2.3%,与发达国家的10%20%还有很大差距：我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识与思维；高级管理人才与高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。3 .调节方面由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区与福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了很多措施以操纵人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些

10、都严重地束缚了社会与经济的平衡进展。另外，传统的就业方式与管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流淌难以实现。4 .管理方面管理思维僵化。有很多单位还存在着“我是管你的，你就务必听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏，制造意识不强。很多管理者还是习惯于“文件上如何说，我就如何做，这样就不可能犯错误”。有些单位管理方法单调，特别是对人的管理生硬，不讲情理，不可能科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或者中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位关于人才与人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多

11、不该发生的情况。如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素养不高,给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。5 .科技方面在现代人力资源开发中有一个特点是大量使用计算机。目前我国的计算机普及加速，特别是以极快的速度进人家庭。这应该说是个非常好的开端。但是我们计算机的开发使用率还是相当低的，尽管计算机数量很多，但是有相当一部分是在当作打字机使用，真正把计算机运用到实际管理工作中的不多。在计算机的应用上，我们现在送上网的信息是0.1%,收到的信息也仅是0.5%,而有很多上网的却是在网上聊天等。我国的高科技产业占整体产业的10%,但是利税只有8%。这

12、与发达国家根本不能比。我国人力资源的“富有”与“贫瘠”1998年10月英国首相布莱尔访问中国，我应邀参加了招待会。在首相的招待会中布莱尔问我：你从英国学完回国后都做了些什幺？我告诉他：回国后，一直致力于研究中国的人力资源开发与管理问题。他说：好，好。中国的人力资源有两个特点：一是人力资源“RICH（富）”，二是人力资源“POOR（穷）”。我懂得他所说的RICH是指我国的人力资源丰富，而POOR则是指我们人力资源的素养还不高。我国的人口基数很大，假如人力资源的素养高，会有巨大的制造力，同时给社会带来巨大的附富。但事实上我们的人力资源素养并不高。无数事实与经验告诉我们：没有开发的人力资源不但不是宝

13、贵的资源，反而有可能成为社会与经济进展的包袱。这幺多的人要吃、要穿、要住、要使用其它资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。在中国这样一个其它资源人均占有量较低的国家，假如我们不搞现代人力资源开发与管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去制造足够的物质基础与财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标就不可能实现。目前我国的总体进展不错，但是我们应清晰地认识到四大发明早已成为历史。尽管我们的先人发明了活字印刷，但到现在这个领域里再没有新的发明，而是外国人在此基础上发明了打字机、计算机，首先使用计算机排版：我们的先人发明了火药，但此后是外国人发明了枪、炮、导弹、火箭。我们这样一个

14、伟大的民族再也不能长时间没有自己的发明了。而我们要发明、要制造，就务必有高素养的整体人力资源，有一大批高级管理者，有向世界水平冲击的顶尖级科学家与科技人员。我们不能再认为我国的经济增长速度达到了8%、10%就了不起了。要清晰地认识到我国的国民生产总值70000亿人民币与美国70000亿美元的概念是不一样的。尽管我国增长速度是10%,美国增长1.2%都一样是7000亿人民币。但美国稳步增长1.2%却是对我们的挑战，由于他只有2亿人，而我国却有12亿多人。因此我国的人力资源开发应紧紧地围绕着经济进展与资金的初期积存。这样才能使我国在21世纪中叶进入中等发达国家的行列。人是一个非常复杂的群体，尽管都

15、在同一块土地上生长，长出来的却有鲜花,有野草，也有毒苗。由于人力资源素养的低下，使我们生活中还存在许多令人感到遗憾的情况。如街道上电话亭的玻璃被砸坏，电话机不知去向；公共场所的水龙头被人卸走，出水口堵上了木头：路边下水井的盖被人偷走去卖钱，留下一个个危险的陷阱；飞机上有人用手机打电话，令旁人心惊胆颤，就连刚刚开馆的海洋馆也没能幸免，鲨鱼模型的牙齿被掰掉：将动物拉出水面，照相机闪光灯的频频强光使一些鱼的眼睛红肿、看不见东西，等等。这些都明显地说明，我国的人力资源素养现在仍比较低。素养低并不意味着不聪明。事实上中国人是比较聪明的，而且也肯吃苦，但是人们配合上还不默契。今后的世界将是全球化的经济，经济一体化的全球。不是一对一的较量，而是公司之间、地区之间、民族之间、国家之间的整体竞争。这是一个整体性的运作与进展，而我国的弱点则恰恰在此。我国假如不迅速、有力地进行整体性人力资源的开发与管理，经济进展就会由于我们的合作意识、协调意识差而无法与发达国家竞争。比如：有一家日本公司想买中国的一种产品，他同三家公司谈。儿家中国公司都想把产品卖给F1本人，相互压价，不断降价，直到快没有利润了，日本公司才找到最低的那家谈妥，签合同。而我国想买日本生产的一种产品，到这家日本公司谈是这个价格，到另家日本公司谈