人力资源开发的有效途径.docx

《人力资源开发的有效途径.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发的有效途径.docx（18页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、人力资源开发的有效途径激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或者限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素养、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。从不一致角度来看，激励能够划分为物质激励与精神激励、正檄励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而，在激励过程中不管选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、檄励程度与激励方向予以适当掌把握，由于这些激励机制对激励的效果都有着直接与显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。这些原则包含，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、

2、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。一、激励的概念、特点及其功能1激励的概念激励一词是外来语，译自英文单词motivation,它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家通常认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，由于末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或者减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森与斯但纳在人类行为：科学发现成果一书中所指出的

3、那样：”激励是人类活动的一种内心状态J一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。由于，人的需求是多种多样、无穷无尽的，因此激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。2 .激励的特点（1）从推动力到自动力在通常情况下。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不一致程度的满足或者限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程能够概括为：外界推动力（要我做）一激发一内部自动力（我要做）。个体的行为必定会受到外界推

4、动力的影响，这种推动力,只有被个体自身消化与汲取，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。（2）个体自身因素的影响由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，关于不一致的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不一致的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异给予激励以更大的弹性。（3）自动力是一个内在的变量由激励所激发的自动力是一个内在的变量，尽管这种心理状态是一种看不见、

5、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测一操纵与调节，但能够通过在其作用下的行为表现来加以观察。比如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就能够推断出甲的工作自动力高于乙。3 .激励的功能激励是人力资源开发的有效手段，要紧表现在下列几个方面：（1）有利于鼓舞员工士气“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说,一个人假如眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是由于他不想这么干，并不是由于他没有这个能力。一个人能力再高，假如激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必定不可能有好的工作效绩；反之，一个人能力通常，假如受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必定

6、会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大为潜力。哈佛大学的威廉詹姆士(WiI1ia1njameS)教授就曾发现，部门员工通常仅需发挥出20%30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；假如受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%90%,其中50%60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，由于，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备与环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，假如他们能把自己的注意力集中在运用激励手

7、段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备与环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。(2)有利于员工素养的提高从人的素养构成来看，尽管它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，要紧还是决定于后天的学习与实践。通过学习与实践，人的素养才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不一致，是完全能够改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素养从一种水平进展到更高的水平。当然，学习与实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来操纵与调节人的行为趋向，会

8、给学习与实践带来巨大的动力，从而会导致个人素养的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境地。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出奉献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩处，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素养的提高。(3)能够加强一个组织的凝聚力行为学家们通过调查与研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或者消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且

9、还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后突然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定，邮件务必在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这种情况下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司熟悉了这件事的通过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了

10、非常巨大的作用。由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分表达。二、激励类型概括地讲，激励对一个人的心理与行为会产生强大的作用，通过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不一致的激励类型对行为过程会产生程度不一致的影响，因此激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。1 .物质激励与精神激励假如从激励内容上进行动分，能够把激励分为物质激励与精神激励两种类型。尽管二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不一致的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。物质资料是人类生存与进

11、展必不可少的物质条件，物质需要是社会生活中最基础的需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并操纵其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或者缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则与调动员工的劳动热情有根大的作用。人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自尊心与荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以夸奖

12、与批判、记功与处分等形式出现，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。2 .正激励与负激励从激励的性质上划分，激励还可分为正激励与负激励两种类型。所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续与发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或者消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不一致类型，目的都是要对人的行为进行强化，不一致之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的确信；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。在正激励与负激励之间还存在着一种零激励

13、，有人也称之为衰减，即：撤消对原先某种行为实施的正激励或者负激励，使这种行为在一段时期内连续得不到任何强化，从而达到减少或者增加这种行为反应频率的目的。这是一种不施以任何激励的激励，因此被称之为零激励，它在激励手段中也占有一席之地。3 .内激励与外激励从激励形式上进行划分，激励又可区分为内激励与外激励两种类型。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。俗话说：“乐在其中”即指此。试想一位教育工作者，看到自己的学生成长为栋梁之才，会如何地兴奋

14、与兴奋？一个学生，当他解出了一道难题时。他的欢欣鼓舞之情并不源于老师所给的优良成绩，而是攻克难关、掌握知识的欢乐。内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或者在工作场因此外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。假如一个人欣然从事一项又脏又累、枯燥无味、别人都不愿干的工作时，或者当别人都已下班回家，只有他甘愿留下来加班时，他所得到的激励可能多源于外酬的刺激。即，他之因此留下来，纯粹是为了赶完这些任务后，将会得到一定的外酬一加班费、奖金及其它额外补贴，他对完成任务的态度只能是例行公事,一旦外酬消失，积极性也就荡然无存。因此说，由外酬引发的外激励是难以持久的。三、激励机

15、制激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，通常由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组咸。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接与显著的影响，因此认识与熟悉激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。1 .激励时机激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不一致时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比较形象的比喻，就象平常炒莱一样，在不一致的时间放人佐料，菜的味道与质量是不一样的。超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重；迟来的激励可能会让工作人员觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应该发挥的作用。那么，到底应该在什么时候激励为好呢？当然，这是一个比较复杂的问题，不能简单机械地下结论

16、。激励如同化学实验中的催化剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励，根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励与期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能形而上学地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，有的时候候还要加以综合的运用。总而言之，激励时机是非常重要的，选择得当才能有效地发挥激励的作用，这就如同指挥员在战场上调兵遣将，时机掌握不好，就不可能取得胜利。2 .激励频率所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它通常是以一个工作周期为其时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。因此，只有区别不一致情况，采取相应的激励频率，才能