人力资源如何进行人才测评.docx

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1、人力资源如何进行人才测评技能点1如何发挥人才测评在人才选聘中的功用主题词人才测评人才测评体系人才测评功用适用情景当想熟悉提高人才甄选效果的方法时，查看此技能。7技能描述人才测评是通过科学方法对个体行为与内在素养进行分析的手段，是人力资源开发与管理的要紧信息来源之一。人才测评的最要紧的作用是为人力资源决策提供可靠、客观的根据，为人力资源决策提供参考性建议，是人力资源决策的基本工具。在人才选聘中，人才测评有如下的作用：?企业招聘的“地图”假如您第一次到某一座城市，您首先想到的是什么？很多人是去买一张地图，以确定自己的位置及前进的方向。人才测评就是企业招聘的“地图”。通过综合运用材料法（应聘材料）、

2、访谈法、测验法、评价中心法等人才测评方法进行人才选拔，能够提高甄选效果。?提供人才安置信息，确定职业方向人才测评能够为实现人才的合理安置提供信息。通过人才测评，能够对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，继而确定个体最为合适的职业方向。?为考核及培训提供根据人才测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测者的全面评价，从而为人事考核及培训提供根据。在人力资源管理与开发中，对员工的能力水平、工作满意度水平及可供开发的潜力等方面进行评价，是对员工进行考核或者培训时应熟悉的基础信息，通过各类心理测评、人才测评手段能够获取以上信息。?预测被测者进展方向人才测评，特别是心理测评，是在对个表达在及过

3、去大量表现行为的全面熟悉与概括的基础上，推断个体表征行为运动群的特征与倾向的过程。因此，人们能够根据个体表征行为进展的历史轨迹及其趋向，对个体的进展进行某种预测。这种预测的有效性取决于个体特征的稳固性程度。只有更好地懂得人才测评的功用，才能在实际工作中更好地运用人才测评。提供招聘信息与人才安置信息，确定职业方向，为考核及培训提供根据，预测被测者的进展方向等，是人才测评在人才选聘中的功用。9牢记要点人才测评在人才选聘中的功用涉及下列几个方面：e企业招聘的地图e提供人才安置信息，确定职业方向e为考核及培训提供根据e预测被测者进展方向叶平是一家合资企业的员工，来公司5年没有升迁，留给同事的印象是：1

4、 .工作勤勤恳恳、兢兢业业，业务能力很强。2 .给人一-种孤傲的感受，与同事相处有一定的心理距离。3 .在上司特别是顶头上司的感受中，叶平总是居高临下，比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多数顶头上司对他的评价。4 .叶平为人慎重、不爱张扬，除同部门的人外，很少有人认识他，公司高层领导更是对他亳无印象。不久，公司要通过一系列测评选拔人才，下面是叶平的人才测评结果：1 .极强的传统道德意识与典型的自由型职业价值观并存。2 .充满智慧且具有相当熟练的社会技能。3 .个人制造力与开拓精神极强，做事极有主见，甚至独断专行。4 .思维高度活跃，只要动机受到启发，便可冒出出人意料或者者异想天开的点子。5

5、.难以同意自上而下的权威，关于循规蹈矩的制度有着本能的反感，难以容忍现实中的不完美现象，行动经常充满矛盾等。总之，所有的测评结果都说明：此人不适合本公司文化，不是公司的理想员工。这个案例告诉我们，对一个人直觉的评价往往具有主观性，在人才选拔中制定科学合理的测评标准，通过人才测评程序，会帮助人力资源主管选出适合该职位的优秀人才。另外，关于像叶平这样具有很强业务能力的人，人力资源主管应该通过人才测评程序对其进行针对性的培训，使其人尽其才。4实践练习请您做下面的实践练习题：1 .您所在的公司如何进行人才的选聘呢？根据您的经验，材料法（应聘材料）、访谈法、测验法、评价中心法等人才测评方法哪一种更有用呢

6、？2,您所在的公司如何选择培训人员呢？如何确定培训内容？参考答案：2 .通常来说，进行工作分析，设计人才测评标准，进行人才测评都能为人才选聘提供根据。不一致职位的人才选聘，能够运用不一致的测评方法，更多的是综合运用这些测评方法进行人才选聘。3 .人才测评是确定培训人员与培训内容的根据之一。针对企业的进展目标，设计不一致的测评题目，进行人才测评将对培训人员的选拔与培训内容的确定提供很好的帮助。技能点2如何合理运用人才测评的三项关键技术主题词人才测评人才测评体系关键技术运用适用情景当想合理运用人才测评的信度、效度与项目分析时，查看此技能。7技能描述信度、效度与项目分析是人才测评的三项关键技术。从信

7、度、效度与项目分析三个维度评估人才测评，关于衡量人才测评结果的可靠性、有效性及人才测评测验题目的有效性具有重要的意义。1 .测量人才测评可靠性的信度(I)信度的涵义及测量。信度即可靠性，是指多次测评结果的一致性程度。一个好的测量工具，对同一事物反复多次测量或者由不一致的人使用，其测量结果应该保持不变。正如用一个体重计在一天内测量某人的体重,假如每次测量结果相差很大，即其测量的可靠性不高，也就是说这个体重计不是一个可靠的测量工具。通过计算信度系数，能够衡量人才测评结果的可靠性。信度系数通常由两个测量结果的有关系数来表示，即实得分数与真实分数有关的平方：rxx=ST2/SX2信度就是真实分数的方差

8、在总体方差中所占的比例。信度系数是一个介于O与1之间的数，信度系数越高表示可靠性越高。其中：rxx一信度系数；Sr2真实分数的方差；Sx2一总体的方差。(2)信度系数的作用。信度系数的作用要紧有两个：解释真实测评分数与实得分数的有关性。信度能够解释为测量分数的变化中有多少是真正反映被测者分数变化的。比如，当rxx=0.90时，意味着实得分数中有90%的方差是来自真实分数的差别，只有10%是来自测量的误差。信度系数的分布是从0.001oO的正数范围，代表了从缺乏信度到完全可信的所有状况。说明能够同意的信度水准。信度毕竟多少才是能够同意的呢？当然，最理想的情况是rxx=100,但实际上达不到。这里

9、我们给出几种类型的测评工具的信度系数，相信关于您的人才测评有指导意义。通常能力与成就测评的信度系数在0.90以上，人格、兴趣等测评的信度系数通常在0.800.85之间。详见下表：几种心理测评的信度系数测评类型信度低中高成就测评0.660.920.98学术能力测评0.560.900.97倾向性测评0.260.880.96客观人格测评0.460.850.97兴趣问卷0.420.840.93态度量表0.470.790.98通常来说，当rxx0.70时，可用于团体间做比较：当rxx0.85时，可用于对个人进行评价。当然，信度是以测评所应用的情景为根据的，是某一特定条件下的一致性，因此，具体的测评一定要

10、具体问题具体分析。2 .测量测评有效性的效度（1）效度的涵义。效度是指测评的有效性，即一个测验对被测评者准确测评的程度。一个测验总是为一定的测评目的而设计编制的，并具有一定的操作规则与使用范围。推断它的效度高低，首先要看它达到测评目的的程度，假如能正确地测评出所要测评的东西，那么它就是高效度的测量。比如，用英文书写的算术题测量儿童算术能力，他的成绩不佳不能说明他的算术能力低。因此，该测评作为能力测评便是无效的。同理，智力测评只能用来度量智力，而不能用来度量个性，否则也是无效的。（2）效度与信度的关系。通常说，效度的作用比信度的作用更为重要。假如一个测评效度很低，不管信度有多高，这项测评都没有应

11、用价值。效度是评价测评好坏、选择测评方法的重要标准之一。通过对测评效度的分析，能够熟悉测评对所有测量的心理学变量的测量准确程度如何，与对外在标准的预测能力。（3）效度的测量。效度是指与测评目标有关的真实分数方差与总分方差（指真实方差与误差之与）的比率。3 .测量问题好坏的项目分析（1）项目分析的目的。项目分析是指根据测试结果对构成测评的各个题目（项目）进行分析，从而评价测评题目好坏、对题目进行筛选的程序与方法。进行项目分析有助于评价各个测评题目的好坏。（2）项目分析的测量。项目分析能够分为定性分析与定量分析，定性分析要紧考虑内容效度，即题目表达的恰当性与有效性等方面；而定量分析要紧考察题目难度

12、与鉴别度是否适当。由于测评的信度、效度最终都依靠于题目的上述性质，因此通过项目分析，对测评题目进行选择与修改，还能够提高测评的信度与效度。信度、效度与项目分析是人才测评的三项关键技术，三者的关系相辅相成，互相作用。效度的作用比信度的作用更为重要，信度高不能保证效度一定高，但是效度高，信度一定高。项目分析是基础的工作，通过项目分析，对测评题目进行选择与修改，能够提高测评的信度与效度。9牢记要点人才测评的三项关键技术包含：e测量人才测评可靠性的信度e测量人才测评有效性的效度e测量问题好坏的项目分析4实践练习请您做下面的实践练习题：1 .结合本讲的学习，识别下面哪种情况是信度考察的内容，哪种情况是效

13、度考察的内容？由于设计的原因，或者者是制作工艺、刻度刻画、金属材料的温度特定等因素的影响，卡尺对长度的反映会出现误差，这些现象要紧是由于量具自身的原因造成的，而且具有稳固性，不论谁使用、什么时候使用，都会发生同样规律的误差，因此是系统误差，由系统误差造成的误差属于（1）。但是，另一方面，关于同一种卡尺，每一次使用卡尺、不一致的人使用卡尺，造成的误差也会不一致，这种误差是随机误差，是偶然性的，不稳固的,是指测量的一致性如何，这是（2）要考察的内容。2 .假设您的真正体重是IOOkg,您家中有两个测体重的秤，下表是您重复测试体重的记录：重复测试体重的记录A体重秤（kg）B体重秤（kg）120971

14、2010112010012012411998推断二者的信度与效度。参考答案：1.（1）效度，（2）信度；2.A的信度较高，B的效度相对较高。技能点3如何进行信度评估主题词人才测评人才测评体系信度评估适用情景当想准确衡量人才测评的可靠性时，查看此技能。7技能描述信度要紧指测评结果的可靠性或者一致性，是标准化人才测评的基本要求之一。由于同意测评时被测评者的行为可能会由于各类原因而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测评结果产生误差。误差大，测评分数的可靠性就降低。因此，对信度进行评估是十分重要的。针对不一致的误差来源，评估信度的方法要紧有下列4种：1 .再测信度评估（1）再测信度的适用情景。再测

15、信度所考察的误差来源是时间的变化所带来的随机影响。如由天气、偶然的噪音或者其他干扰，与引起被测评者身心状态变化的因素，如疾病、疲劳、情绪波动、焦虑等原因造成的对测评结果的影响。如感受一运动测评或者人格测评，比较适合用再测信度评估其可靠性。再测信度代表测评成绩能够用于不一致时间的程度，信度越高，受测评环境中日常的随机影响越小，测评就越稳固。（2）进行再测信度评估需要注意下列三个问题：注意再测的间隔时间。间隔时间太长或者太短都会影响再测信度系数的高低。再测间隔时间的长短，根据测评的性质与目的来确定。如关于人格测评，再测时间在两周到6个月之间比较合适。再测信度通常只反映由随机因素导致的变化，而不反映被测评行为的长久变化。比如，被测评者智力的进展与能力的提高，不是再测信度考虑的因素。不一致行为受随机误差的影响不一致。如手指敏捷性就比言语懂得力更容易受疲劳、环境等因素的影响。因此，我们务必分析测评的目的与熟悉测评所预测的行为。当测评行为或者特质较为稳固时，再测信度的解释才有效。（3）再测信度评估计算方法。再测信度的高低用再测信度系数来表示。最为简单的再测信度的计算方法为:计算两次测评结果的积差有关系数。其公式为：Ny-yN