人力资源复习范本.docx

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1、人力资源复习范本要点:1）人力资源的本质是人所具有的脑力与体力的总与，能够统称之劳动能力。2）这一能力要能对财富的制造起奉献作用，成为财富形成的来源。3）这一能力还要能被组织所利用，这里的“组织”既可大到一个国家或者地区，也能够小到一个企业或者单位。2 .人力资源管理指组织为了获取、开发、保持与有效利用生产与经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术与方法进行各类有关的计划、组织、领导与操纵活动，以实现企业的既定目标的管理过程。3 .人力资源的特点能动性时效性增值性社会性可变性可开发性4人力资源管理的职能1 .人力资源规划。2 .工作分析。3 .招聘录用。4 .绩效管理。5 .薪酬

2、管理。6 .培训开发。7 .员工关系管理。5.传统人事管理与人力资源管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织与员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、操纵式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性第二章1 .工作分析的含义工作（职位）分析是指熟悉组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能熟悉这种职位的过程。2 .工作分析的最终成果：D对工作本身作

3、出规定，即工作描述或者职务描述；2）明确对工作承担者的行为与资格要求，即工作说明书或者职务规范。岗位分析是人力资源管理的基石3 .工作分析的基本术语职责（responsibi1ity）：某人在某一方面承担的一项或者多项任务构成的有关任务集合。岗位（position）：由一个人完成的一项或者多项吸纳管职责构成的集合。职业（profession）:在不一致组织、不一致时间，从事相似活动的一系列活动的总称。4 .工作分析的作用为人力资源规划提供了必要的信息为人员招聘录用提供了明确的标准为人员的培训与开发提供了明确的根据为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础为科学的绩效管理提供了帮助5.职位分析的方法（懂

4、得掌握）定性的方法（关键） 访谈法 非定量问卷调查法 观察法 关键事件技术 工作日志法 工作实践法量化的方法 职位分析问卷（PAQ） 管理职位描述问卷（MPDQ） 通用标准问卷（CMQ） O*NET系统 职能职位分析法（FJA） 弗莱希曼职位分析系统法 职位分析计划表法（JAS）第三章1人力资源规划的含义人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业进展战略与经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不一致进展时期对人员的需求，为企业的进展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标与长期利益。2人力资源的需求预测方法定性预测法：1主观推断法2工作研究法3德尔菲法（集体预测

5、法:综合专家意见,比1要好）定量预测法（数学模型分析法）:1回归分析法2趋势预测法3生产函数法4比率分析法5总体需求结构分析预测法6人力资源成本分析预测法7人力资源进展趋势分析预测法人力资源供给预测方法1、技能清单法2、替换图法（人员替代法）3、人力资源“水池”模型4、转移矩阵图法（马尔可夫分析法）3.供给大于需求：应对措施： 企业扩大经营规模，或者者开拓新的增长点。 永久性的裁员或者是辞退员工。 鼓励员工提早退休。 冻结招聘。 缩短员工的工作时间、实行工作分享或者是降低员工工资。 对富余员工进行培训。供给小于需求：应对措施： 从外部雇用人员，包含返聘退休人员。 提高现有员工的工作效率。 延长

6、工作时间，让员工加班加点。 降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。 将企业的某些业务外包。第四章1 .员工招聘的含义：是指组织为了进展的需要，根据人力资源计划与职务分析的数量与质量要求，从组织内部与外部发现与吸引有条件、有资格与有能力的人员来填补组织的职务空缺。2 .什么是招募？通常被界定为组织以发现与吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称，是人力资源工作流程的开端部分。什么是甄选？选拔用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具与手段对已经招募到的求职者进行鉴别与考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们未来工作绩效，从而最终选择出企业所需的、恰当的职位空缺填补者。3 .信度（稳固性

7、、可靠性）:指用相同的或者等值的测试对同一个人重复测试所得到的分数的一致性。指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，即测量结果与想要测量的内容的有关系数。（正式测试结果与未来工作绩效的关联度）4 .员工的来源：外部来源与内部来源外部招聘的要紧来源（1）学校招聘（2）竞争对手与其他单位（3）劳动中介机构（4）下岗失业者外部招聘的方式招聘广告网上招聘企业兼并中的招聘人才招聘会猎头机构职业介绍所他人举荐等方法.适用内部招聘的方式职务海报招聘【工作公告】、口头传播、从公司的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表。5 .需要考虑广告媒体的选择与广告内容的构思。广告的设计要遵循A1DA原则：A,即a

8、ttention91BPinterest*D9即desire,A,即action*广告要吸引人注意；广告要激起人们对空缺职位的兴趣;广告要唤起人们应聘的愿望；广告要促使人们能够采取行动。6 .我选的方法（一）心理测试（二）知识测试（三）情景模拟与系统仿真（四）行为面试的形式（五）小组讨论按照面试的结构化程度，分为：结构化面试非结构化面试半结构化面试按照面试的组织方式，分为：陪审团式面试集风光试按照面试的过程，分为：一次性面试系列式面试善于运用多种提问方式。问题的类型有：行为型问题情景型问题智能型问题意愿型问题7 .面试总结要进行招聘评估，包含数量评估，与效益评估可能涉及到计算题总成本效用=录用

9、人数招聘总成本招聘成本效用=应聘人数招聘期间的费用选拔成本效用=被选中人数选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数录用期间的费用招聘收益一成本比=所有新员工为企业制造的总价值招聘总成本录用人数录用比=100%应聘人数录用人数招聘完成比=oo%计划招聘人数应聘人数应聘比=X1oO%计划招聘人数第五章1 .培训：是企业通过各类方式帮助员工习得有关的知识、技能、观念与态度的学习过程。开发：指企业帮助员工习惯未来工作需要而开发自身潜能的各类活动。2 .培训与开发的意义(1)对企业而言：(1)有利于企业人力资源整体素养的提高，是调整人与事之间的矛盾、实现人事与谐的重要手段；(2)有利于企业加强自身对外

10、部环境的习惯性；(3)能够提高企业自身改革与创新的能力。(2)对员工而言：(1)可增强就业能力；(2)可增加获得较高收入的机会；(3)可获得除收入以外的其他报酬；（4）可增强职业的稳固性。3 .培训与开发的区别培训时间较短，开发时间较长；培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊;培训的内涵较小，开发的内涵较大。4人力资源培训系统流程5 .人力资源培训的方法（这个关健在懂得运用）6 .适宜知识类培训的直接传授培训方法D讲授法（程序化教学）一一是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、技能。2）专题讲座法形式同课堂教学基本相同，但专题讲座是针对一个专题知识，通常只安排一次培训。3）研讨

11、法通过讨论与交流，能够使学员进一步懂得所学过的知识；能够训练学员的思维方式；有助于培养学员的综合能力；有助于培养科学精神与成熟程度，使学员及时发现自己的缺点与不足；有助于提供运用所学知识与原理的机会，引起进一步学习的驱动力。7 .以掌握技能为目的的实践性培训法D工作指导法；2）工作轮换；3）特别任务法；4）个别指导法。8 .适宜综合能力提高与开发的参与式培训D自学；2）案例研究法一一是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析与决断的案例，通过独立研究或者相互讨论的方式，来提高学员的分析与解决问题能力的一种培训方法；案例分析法；事件处理法。4 .适宜行为调整与心理

12、训练的培训方法D角色扮演法（情景模拟法）；根据培训主题，给受训员工提出一组情景，要求一些成员担任各类角色并出场演出，其余人在下面观看，表演结束后进行情况汇报与总结，扮演者、观察者与教师共同对整个情况进行讨论。2）行为模仿法；3）拓展训练。5 .科技时代的培训方法1）网上培训（e-1earning）通过网络及有关的计算机软件进行技能与知识的培训与学习，学员通过观看网上影片与示范、阅读学习性的电子书籍、在网上练习互动式的培训内容与案例研究等等进行有关知识与技能的带有自主性的学习。2）虚拟培训。第六章1 .绩效的含义所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标有关的同时能够被评价的工作业绩

13、、工作能力与工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力与工作态度则是指工作的行为。2 .绩效管理含义绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价与反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。3 .绩效管理的目的改善员工的工作绩效并最终提高企业的整体绩效（根本目的）4 .绩效管理与绩效考核的区别绩效管理绩效考核计划式推断式过程评价表问题解决寻找错处双赢得与失结果与行为结果管理程序人力资源程序推动性威胁性关注未来的绩效关注过去的绩效5.绩效计划A绩效协调A绩效考核A绩效反馈（绩效管理是一个完整的系统过程）绩效管理的实施过程6.绩

14、效目标的设计原则(SMART原则)可能考案例分析S(Specific),绩效目标务必是具体的,以保证其明确的牵引性；M(measurab1e),绩效目标务必是可衡量的,务必有明确的衡量指标；A(attainab1e),绩效目标务必是能够达到的,不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具有挑战性；R(re1evant),绩效目标务必是有关的,它务必与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系；T(time-based),绩效目标务必是以时间为基础的，即务必有明确的时间要求。7.绩效考核360绩效考核幻灯片上第六章25到32张(要懂得学握会运用)第七章1 .报酬一企业中员工用时间、努力、与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物。2 .工资企业支付给员工的较为稳固的金钱，是报酬系统的一个要紧的构成部分。分：固定工资（日期、数量）、计时工资（按小时）、计件工资（按任务）3 .福利一企业为员工提供的除直接金钱报酬之外的一切物质待遇。4 .薪酬管理为达成组织目标，由人力资源部负责、由其他职能部门参与的、