人力资源员工激励机制.docx

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1、人力资源员工激励机制摘要在中国加入后，随着外资电力机车企业的进入与国内电力机车企业之间竞争的加剧，核心人才竞争也愈演愈烈。企业绩效改进的关键是留住核心人才，而要留住核心人才,关键在于企业实行的激励机制。要使核心员工在工作中付出最大的努力，管理者就务必对核心员工进行有效的激励，以便从既定的目标出发，寻求组织与个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。本论文以电力机车公司构建核心员工激励机制为研究课题，希望通过这一研究，能够对企业核心员工激励机制的建立提供有益的探索。本论文首先对国内外有关激励理论进行简要的概述，对国内外激励理念与观点进行对比分析，指出激励理论对企业

2、建立有效激励机制的启示；接着对企业核心员工的概念进行了认识与界定，分析了核心员工的特征，从而确定了电力机车公司核心员工的构成；其次是对电力机车公司目前的核心员工资源管理现状与面临的内外环境进行了分析，总结与分析了电力机车公司目前对核心员工激励中存在的问题与激励失效的原因。在此基础上，综合运用各类激励理论，从薪酬激励、精神激励、成长性激励、制度激励四个方面构建了电力机车公司核心员工激励机制。同时，为了保证核心员工激励机制作用的充分发挥，提出了有关的激励机制保障措施。本论文能够运用激励理论去分析与探讨企业核心员工激励机制的建立问题，注重理论联系实践，加深对激励理论的认识，并提出解决实践中存在问题的

3、框架，为建立科学、持久的激励机制奠定基础。注意充分调配各类激励资源，促进人力资源管理的基础研究工作，为企业建立现代企业制度提供支持。电力机车公司的问题在电力机车企业中具有一定的代表性，因此本文对我国电力机车公司企业激励机制的改进也能够提供有益的启示。【关键词】激励机制核心员工株洲电力机车图目录图21动机的作用过程4图22期望理论关系图5图23目标设定过程图8图31论文研究框架图一五图4麦肯锡717图42电力机车公司薪酬结构图28图43核心员工激励机制总体框架模型38图44公司核心员工激励机制体系39表目录表2-1激励因素与保健因素7表41学历结构19表42职称结构19表43公司竞争优势调查统计

4、表23表44工作效率及生产力调查统计表24表45晋升制度调查统计表24表46工作与晋升机会调查统计表24表4-7工作进展取向调查统计表25表4-8员工收入与同行同类岗位调查统计表25表49员工收入与其他企业岗位调查统计表26表410薪酬激励重要性调查统计表26表411薪酬政策建议调查调查统计表26表412电力机车公司管理岗位工资执行标准29表4一三电力机车公司专业技术岗位工资执行标准29第一章绪论1.1研究的背景自古以来，人才一直被置于事业中极其重要的位置，“为政之要，惟在得人”。面对知识经济的挑战，许多优秀企业纷纷把人才战略作为经营战略之首，将人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人才

5、与留住人才。但是，相关于国外企业成熟规范的人力资源管理体制，我们一些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制显然都略逊一筹。一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究说明，59.8%的国有企业存在着人力资源危机，而外商独资企业与私营企业中，这一比例分别41.1%与52.4%。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经历过或者者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42%,有同样遭遇的外商独资企业与私营企业的比例分别只有25.3%与32.9设据有关部门统计，同十年前相比，国有大中型企业中的工程技术人员减少了1/4,一

6、线技术工人减少了1/5,有技工职称的工人减少了近1/6,企业专业技术人员断层断代、青黄不接的局面十分严峻。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效率的关键所在。大部分企业的分配有三大弊端:一是平均主义现象严重，个人所得与岗位奉献大小关系不大；二是个人所得与企业效益好坏关系不大，执行的是以固定工资为主的工资管理体系，个体绩效与组织绩效不匹配；三是人情重于业绩，个人要得到晋升、培训等机会，要靠处理好与上司的关系。结果导致员工缺乏工作热情，工作效率低，业绩平庸，组织缺乏活力与竞争力，因此企业务必实施有效的激励。企业间的竞争归根结底是人才的竞争，更准确地说是核心员工的竞争。核心员工是指

7、与制造绩效及对公司进展最有影响作用并在某一方面“不可替代”的员工，要紧包含企业高层管理人员、研发骨干等知识创新者、高级技术人员等。核心人才不仅在技术、管理上有自己的专长，更重要的是他们的技术、知识客户关系与资源在短期内劳动力市场上同类人才的数目相对较少，可代替性差。核心员工制造的价值与获取他们的成本，与关于企业战略目标的实现具有高度的企业价值性，是企业的核心与灵魂，是维系企业进展命运的可流淌因素，是企业生产运营与不断壮大的动力源泉。以人才竞争为显著特征的21世纪，人是最重要的资源，而核心员工又是企业进展的基础与关键。因此，要留住企.业宝贵的核心员工，减少企.业由于此类员工的离职而造成的缺失，企

8、业应建立相应的核心员工的激励与约束机制，增强核心员工的吸引力，并将其留住、激活。“激活”是对核心员工管理的一种主动作为，离不开对核心员工的吸引、保护、使用、评价、培养、留住、激励、约束等人力资源管理体系化职能。只有“激活”，才有利于吸引潜在人才，留住、使用现有人才，为企业制造更好的业绩。12研究的目的与意义电力机车公司始建于1936年，是我国电力机车要紧研制生产基地与国家城轨交通设备国产化定点企业，湖南省十大标志性企业，享有“中国电力机车之都”的美誉。激励机制的构建是电力机车企业管理中一个非常重要的环节，激励机制构建得是否科学合理，关于有效激励员工，调动员工工作积极性与主动性，起着非常关键的作

9、用。目前，电力机车企业人才激励机制方面存在的要紧问题：一是经营管理者与高技术人员的物质报酬偏低，缺乏激励作用。分配制度不尽合理，经营管理者、高级技术人员与从事通常操作的员工，薪资相差无几。但是，作为经营管理者与高级技术人员，其脑力劳动的艰辛程度不是通常操作员工所能比的，特别是其岗位所决定的责任也是通常操作员工不能比的；二是缺乏科学的人才选拔机制。在企业中有些技术人员、管理人员不被重用，甚至被忽视的现象还存在，这就难免影响员工的情绪，逐步产生怠工、敷衍、不负责任的行为，给企业造成较为严重的人才浪费。电力机车公司的问题在电力机车企业中具有一定的代表性。在中国加入后，随着外资电力机车企业的进入与国内

10、电力机车企业之间竞争的加剧，核心人才竞争也愈演愈烈。企业绩效改进的关键是留住核心人才，而要留住核心人才，关键在于企业实行的激励机制。要使核心员工在工作中付出最大的努力，管理者就务必对核心员工进行有效的激励，以便从既定的目标出发，寻求组织与个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。这就是本文研究的目的及意义所在。13待答问题在机车行业新的进展形势下，电力机车公司面临着如何改进目前的核心员工激励模式突破目前公司进展的瓶颈的问题，笔者提出通过在电力机车公司实行核心员工激励机制要紧应该由薪酬激励、精神激励、成长性激励与制度激励四大部分构成，在构成以物质利益为核心的差别化

11、薪酬激励机制的同时，辅助之情感上的精神激励，从长期的成长性激励出发，辅助之保障性制度激励来解决，文中将要紧解答下列几个问题：1、实施核心员工激励的必要性一一电力机车公司核心员工激励中存在的问题2、实施核心员工激励的可行性一一员工满意、公司满意、收益三者的关系3、如何设计核心员工激励的系统解决方案一一核心员工激励模式设计4、如何实施核心员工激励方案一一应该有什么步骤，注意什么问题14有关名词的解释1、电力机车公司：中国株洲电力机车有限公司2、核心员工：是指那些在一个企业的关键岗位上，制造高绩效及对公司进展最有影响作用的，掌握一定的核心资源，拥有某些特殊专长，具有高度企业价值性与劳动力稀缺性的员工

12、。包含企业高层经营管理者、企业核心部门的管理人员、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等。3、激励：所谓激励，实际上就是系统的组织者使用有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或者负强化的信息反馈，引起系统成员内部的心理与思想的变化,使之产生组织者所预期的行为反应，能够正确、高效、持续地达到组织所预期的目标。4激励机制：就是系统的组织者有目的在组织内部运用激励的基本原理，通过确立激励目标与原则，制定并实施激励规章制度、进行科学的激励程序与管理流程安排，将各类激励手段、方法与艺术综合运用到激励的具体实践之中，使组织在对成员进行激励管理的过程中,能够把成员的积极性、主动性与制造性充分调

13、动起来，实现组织目标与成员个人的目标协调与统一。15研究的范围与限制1、株洲电力机车有限公司属于机械制造型企业，因此，文中对核心员工的界定、差别化激励理论、核心员工价值理论的研究也仅限于机械制造型行业，特别是国内电力机车行业。2、文中所设计的核心员工激励模式并不完全等同于理论所研究的核心员工激励模式，笔者在此更注重的是实践意义上的核心员工激励价值，即确定性、可计算性与可使用性。3、由于我国电力机车行业较国外晚，且生产模式、进展状况都与国外电力机车行业、企业有着较大的区别，因此，本文对核心员工激励这一课题的研究也仅限于国内电力机车这一范畴。第二章文献评述2.1 激励概念与激励机制激励是心理学的一

14、个基本概念，意指由于内部或者外部刺激，从而使人们维持在一个相当长的兴奋状态之中。概括地讲，所谓激励，实际上就是系统的组织者使用有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或者负强化的信息反馈，引起系统成员内部的心理与思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，能够正确、高效、持续地达到组织所预期的目标。简单地说，激励就是激发人的动机，调动人的积极性、主动性与制造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标努力的心理过程。激励O英文意指“让人产生某种做事的需要与动力”，其词源是拉丁是“使行动、使运用”的意思，激励的根本在于诱导出某种动机，让动机去促使人做或者不做什么。动机是由需求引起的，

15、按照组织行为学定义就是个体通过高水平的努力去实现组织目标的愿望，这种努力又能够满足自己的某些个体需要。激励实际上就是动机被激发的过程，动机是不能强加，但激励动机这两个概念是密不可分的，所谓动机就是由需要促使，刺激强化与目标诱导三种因素相互作用的一种合力。激励始终是建立在对人们的需求的认知、动机的分析与行为的校正基础上的，离开了需要、动机与行为这些关键的要素，激励既无法进行，也不可能收到应有的成效。总而言之。激励通常涉及下列内容：.激励总体的行为如何发端，如何被给予活力而激发的；.行为是如何被引向一定方向，又如何终止的；.行为的幅度是如何操纵的，行为又如何持续的。所谓激励机制，就是系统的组织者有

16、目的在组织内部运用激励的基本原理，通过确立激励目标与原则，制定并实施激励规章制度、进行科学的激励程序与管理流程安排，将各类激励手段、方法与艺术综合运用到激励的具体实践之中，使组织在对成员进行激励管理的过程中，能够把成员的积极性、主动性与制造性充分调动起来，实现组织目标与成员个人的目标协调与统一。激励机制就其构成而言，要紧是由激励遵循的基本原理；激励目标与原则的确立；激励的程序安排；激励手段、方法与艺术的运用等方面构成。激励机制的构建就是指对组织一套整体激励制度、激励程序的设计与实施。2.2 国外激励理论研究2.3 2.1心理学角度的激励理论a.期望理论期望理论认为激励的出发点不在因此否有需求，而在于个体通过任职评价的过程进行推断，看行为的