人力资源开发与管理的最新理念.docx

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1、人力资源开发与管理的最新理念一、现代人力资源开发与管理的最新理念从人事管理到人力资源管理的转变员工是企业管理的对象员工是企业的资源（精英管理与全员管理）稳固流淌管理服务操纵开发安全风险执行创新国内知名企业人力资源管理理念企业名称要紧理念员工表现理念综合分析联想集团办公司就是办人职责明确以人为本，绝不是“雷区”。拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才是所有知名企业的成功秘诀。人的潜力，特别是一群人海尔集团我们现在唯一怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个能够出人才的机制积极性高长虹集团尊重每一个人，管理是管理者思维的管理。是管理者境地的管理，是管理者目标的管理团结协作的潜力是无

2、限的，当你能很好地管理这些人才的时候，他们能帮助你实现企业飞黄腾达的梦想。民主、理性化管理是十分必要的。春兰集团企业的动力源要紧是人，是人的观念转变不断创新小天鹅集团企业人的显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系职工，依靠职工。参与决策荣事达集团营造“与商”人文环境，规范员工行为。企业主任感TC1集团企业的竞争就是管理理念的机关内政、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。O集体利益为重横店集团人才是横店致富的秘诀，我们要像珍惜我们的生命一样去珍惜我们的人才。士气高昂格兰仕集团人气，企业最大的财吉田O杉杉集团人才是企业之本，人才是利润之源。二，企业如何选聘人才企业如何合理配置人

3、力资源，使其发挥最大效用？企业容易与留住骨干人才，保持与增强人才优势，关键在于选聘到最合适的人才，适才适用。(-)做好职务分析1 .职务分析也即工作分析，是指收集与检测一个职位的基本活动信息与完成工作所应具备资格的过程。职务分析的内容要紧包含职务描述与职务规范。职务描述要紧包含：(1)职务名称及组织位置图略个（2）从事该职务的人数（3）命令流程（4）工作中使用的工具、设备与原材料（5）工作的要紧内容、程序与责任包含该职位要完成的工作任务、工作目标、工作完成的过程。注意：责任的描写应列清完成责任所用的时间与标准。（6）工作待遇包含薪资构成、奖惩条件、休息休假日工作时间。（7）其他职务规范，要紧是

4、对职务任职资格的具体规定。包含如下内容：纸业道德规定基本要求（学历、年龄、性别、经验资历、知识技能等）心智规定（素养、能力、心理与社会感情）身体条件行为要求2 .职务分析的过程与方法程序：收集一分析信息一对典型岗位的分析一反馈信息一撰写职务分析说明书(1)收集信息的方法要紧有：问卷调查法、观察法、访谈法、工作日志法等使用问卷调查法要注意下列几点：调查表的设计只针对能够明确答复的问题明确指示填表人要做具体的回答在初期要设置重要样本的分析工作，及时对调查表进行调整、修改在设计表时注重计算机的识别信息观察法成功的关键是对观察对象的选择与沟通，适用于要求大量标准化工作内容简单明了的工作。观察法要紧需要

5、熟悉的是： 工作对象是谁？ 需要完成什么工作？为什么要完成这个工作？ 用什么工具与材料完成工作？ 与什么职位发生工作联系？访谈法成功的关键在于谈话者之间的坦诚与信任，此外需做如下的准备： 明确要访谈的目标与内容(工作目标、工作内容、职务的饿性质与范围、所负责任) 信息清晰 寻求真相不涉及与工作无关的隐私 提问要使对方易于回答（2）分析信息，马上收集的信息根据内容分门别类，划其等级企业的划分等级可分两大类：针对企业规模不大的企业做法针对具有相当规模的企业做法A.计分法（对企业的全体职位建立评价标准，对每个职位分别打分排队）具体做法分下列四步： 确定评价范围指标数目通常在510个之间选择指标要注意

6、两点：指标在岗位之间务必有所区别同时又是有价值且与所有岗位有关指标要同时满足管理当局与职务使用者的要求 明确指标定义（定义包含标题与对标题或者短语的意思的正式表述） 对指标明确打分标准（等级水平或者指标等级务必被确切定义） 确定职位等级（对各评价指标使用不一致的权数）B.分类法确定评价范围之前，首先根据职位的技能与内容的不一致，把企业的所有职位划分一定的联系之后针对每个职系分别定出一套与职务所在职系的特征相符的评价指标再进行评价、打分。(3)职务说明书的编写(见范例15)清晰具体 简短扼要 避免要求过高 加入必要的概括性条款表21工作说明书范例一工作说明书部门办公室职等七职位办事员职系行政管理

7、工作内容：负责公司人事及总务管理事项1.人员招聘与训练2.人事资料与训练3 .人事资料统计4 .员工请假、考勤管理5.人事管理规章草拟6 .人员之任免、调动、奖惩、薪金等事项办理7 .劳动保险加退保与理陪事宜8 .文体活动与员工福利事项办理9 .员工各类证明书的核发10 .文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理11 .办公环境安全及卫生管理工作12 .公司文书、信件等的收发事宜13 .书报杂志的订购与管理14 .接待来访人员职务资格：1 .专科毕业，曾任人事及总务工作两年以上2 .高中毕业曾任人事、总务工作6年以上3 .现任分类职位7年以上4 .具有高度服务精神与善于处理人际关系者5 .

8、男性为佳，女性亦可表2-2工作说明书范例二（叙述型）工作说明书（工作分析者）A.职称：职务分析者B.别名：工作分析者，人事研究助理，雇用服务分析者，人事专门技师。C.职责：分析工作，通常及特殊说明，进行商业测验，监督编辑资料,及其他（性向测验及工作作业经验）。1 .分析工作，进行通常性及特殊说明，为求职者、咨询者、其他人事工作者及录用培训、调任、工作考核时，提供全面明确的书面报告,报告工作研究、工作描述、人员必备能力与培训等。2 .进行商业测验，并将其标准化，分析结果，选出具有测验及有关的工作。3 .监督编辑资料，指导他人做工作分析，修订商业测验及有关的工作。4 .执行其他工作，与雇主及工人合

9、作，解释技术进展的价值，帮助修正性向测验及帮助及其他同事运用雇用工作分析技术。D.资格：1 .教育一一大学毕业或者有数年经验，需要并曾修过工业心理学、测验与评估、统计。大学毕业后，受此专门训练的人，可不需工作经验。2 .训练a.工作中；有工业知识曾在公司或者企业工作，或者对此方面知识相当丰富者，训练期为26星期。b.工作前：需要有工作分析的经验，能应用工业技术与组织面试。需要45年或者相同的大学训练。3 .个人一一最重要的是，具有与人友好相处的能力，书法好，兼有监督他人的能力。E.晋升：从雇用约谈者，可升至经理级分析者或者修订测验的部门经理。F.与其他职位的关系：与职业咨询者、约谈者、工业心理

10、学家有关。表2-3工作说明书范例三工作说明书姓名职称贸易一部经理单位贸易一部编号职系主管类别工作内容工作根据权责时限表单管制基准备注名称分送单位1信件、电报等文件签核及处理所收之信件、电报执行不定电报、信件助理主管于每日下午4：30交回助理业务代表2客户开发及巩固按业务年度计划执行不定月报告表年度报告表总经理每月检查一次3产品推销与检讨按业务年度计划执行不定季报告表年度报告表总经理每季度检查一次4与管理部门就有关事项进行联络按实际情况执行0.2小时外厂001簿管理部门下班前或者规定时间内回复5客户接待按规定范围接待执行不定公司的客户接待须有助理在场6对帐表签核按实际收款情形签核0.2小时对帐表

11、部门经理于收到当月完成7总经理交办事项按总经理指示执行不定于规定时间内完成8向总经理汇报业务按实际情形执行0.5小时周报告表总经理于每周一与总经理事秘书安排时间后执行9订单签核按公司工厂价格表签核订单部门主管、总经理助理(一)于收到订单的第二日中午前交部门经理或者交回助理(-)订单金额达50万元新产品者交部门经理呈总经理签核组织关系表24工作说明书范例四职务说明书工作名称：信息部主任直接上级：情报系统经理工资等级：情级定员：1人所需人员：12工资水平：54800-72300元/件分析日期：1998.6分析人：人事部张玉批准人：人事部经理李见工作概要：明白操纵信息处理、设备维修、保养与旅行所分配

12、的其他任务与职责工作职责：1.下列基本活动：1）独立上机操作2）定期向上汇报3）听取信息使用者意见2 .选择、培训、进展人员1）选择信息处理人员2）进展合作精神,增加相互熟悉3）保证下属得到必要的培训4）指导下属工作3 .计划指导与操纵1）向下属分配任务2）全面检查下属的工作3）指导与解决问题4.分析业务,预测进展5.制定部门进展计划资格要求：因素细分因素等级限定资料1.知识1）教育5具备硬件软件方面的知识四年制工商管理与信息处理技术方面的证书际经验2）经验6五年以上信息处理与程序编制的实3）技能7务必在信息处理的方法、系统设备方面有很高的技能，并有处理人际关系的能力2魂军决问题1）分析5具备

13、分析评价技术理论方面与人事管理方面的能力2）指导4根据下属业务能力状况，把复杂的任务转化为可懂得的指令与程序3）通讯6具备广泛的通讯能力，能使用简单语言或者术语交流技术与思想。保护本部门与其他部门与硬件销售单位所建立的联系。3.决策能力1）人际关系5能经常运用正式或者非正式的方法,指导、辅导劝说与培养下属，紧密结合下属工作与其他管理人员的活动。2）管理方面4同意通常监督，在复杂的饿环境中指导下属履行信息处理系统的技术职能。3）财务方面4有5000元下列的财产处理权利与15000元下列的现金处理权力，并在此限定下参与计划与操纵。（-）做好人力资源规划1.人力资源规划是预测未来的组织任务与环境对组织的要求与为完成这些任务与满足这些要而提供人员的过程。具体与人力资源规划工作有：分析企业战略对人力资源规划的影响；企业人力资源数量的供需预测；与其他规划的协调。（1）企业战略对人力资源规划的影响。企业目的人力资源战略谁是我们的顾客企业的外部人才市场情况我们应当为顾客做什么,企业的内部人才状况竞争对手在干什么国家有关的人事法律政策我们取得车工女工的关键因素企业的用人理念I人员在战略实现中的作用企业长期目标人力资源的长期规划我们在3-5年内想达到的目标企业的资源安排调动招聘员工的数目与要求员工构成的调整企业的组织调整变化组织结构的调整企业短期目标人力资源的短期规划在一