人力资源广东汕头超声电子公司薪酬设计方案.docx

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1、人力资源广东汕头超声电子公司薪酬设计方案目录第一章总则2第二章薪酬体系3第三章薪酬结构4第四章年薪制7第五章提成工资制10第六章结构工资制12第七章计时/计件工资制14第八章固定工资制16第九章工资定级与调整17第十章工资特区19第-I一章其他20第十二章附则22附件一：总部岗位工资等级表23附件二：印制板事业部岗位工资等级表24适用范围本方案适用于广东汕头超声电子股份有限公司（下列简称公司）全体员工。目的使员工能够与公司一同分享公司进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续进展的原则。根据薪酬分配的根据

2、是：奉献、能力与责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续进展状况决定薪酬水平。薪酬体系公司薪酬体系包含五种不一致类型：与年度经营业绩有关的年薪制；与销售业绩有关的提成工资制；与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作有关的结构工资制；与完成工作量直接有关的计时/计件工资制；与岗位有关的固定工资制。关于高层管理人员使用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。关于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。关于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员与工作难以量化的生产操作工人使用结构工资。关于工作结果能够量化且工作量波动

3、幅度大的生产操作工人使用计时/计件工资制。关于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人使用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。离退休人员的薪酬另行规定。薪酬结构公司员工收入总体上包含下列几个构成部分，并根据不一致人员有不一致的组合。岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，根据不一致岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级,表达了岗位的内在价值与员工技能因素。绩效工资，与工作业绩直接挂钩。奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。附加工资，包含工龄工资、医疗补贴、一孩化补贴、餐费等补助,劳保津贴，与个人所得税、保险、宿舍租金等扣除项目。岗位

4、工资岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值与员工的技能因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位工资要紧取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的根据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为下列项目的计算基数：绩效工资的计算基数；年底奖金的计算基数；加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。确定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不一致的职系设置晋级通道，鼓励不一致专业人员专

5、精所长。岗位、职称与员工岗位工资的关系岗位评价。从责任、所需技能、劳动强度、工作环境四个方面对各岗位进行综合评价，按照管理职系、技术职系、财务职系、行政事务职系、销售/营销职系、工勤职系分类排序。按照岗位评价的结果将各个岗位对应到岗位工资等级表相应职系的员级职称各档中。确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与各业务单元效益有关，具体金额各单位另行规定。按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。管理职系中部门经理以上人员及工勤职系中后勤服务人员不考虑职称因素。具体参见附件一：岗位工资等级表绩效工资绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资

6、、季度绩效工资与计时/计件工资三种形式。季度绩效工资适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员。季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。季度绩效工资于下季度按月平均发放。月度绩效工资适用于工人，其特征是员工个人工作难以量化考核，工作结果受其他岗位影响大。月度绩效工资与员工每月的考核结果挂钩。计时/计件工资适用于工人,其特征是员工个人工作易量化考核且工作量波动幅度大。计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或者工件数量计算。奖金奖金根据核算基础不一致，分为年底奖金、利润提成与收入提成三种形式。年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果与公司年度经营情况挂钩，

7、是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。适用于除执行利润与提成工资制以外的所有员工。禾I润/收入提成奖适用于股份公司总经理与各业务单元总经理。与其关键业绩指标完成情况直接有关，具体奖励金额按照超额税后净利润/销售收入的一定比例来确定，提成比例由股份公司董事会确定。针对与销售工作直接有关的人员及仪器公司技术开发部的人员，也使用收入提成奖，具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定，提成比例由各业务单元总经理办公会商讨，各业务单元总经理审批。附加工资附加工资二工龄工资+医疗补贴+一孩化补贴+劳保津贴+住房公积金+养老保险+失业保险+其他补助一应扣项目工龄工资：工龄增加意味着

8、工作经验的积存与丰富，代表着能力与绩效潜能的提高。服务年限不一致，员工的成熟程度不一致，为企业做的奉献不一致，对员工分段给予相应的回报。服务年代1-3年3-6年6-9年10年以上工龄工矍+10元/仝+20元/4+30元/+10元/年在本公司以外其他单位的工龄工资为5元/年。医疗补贴是对员工医疗支出的补贴，发放标准为每月元。一孩化补贴针对执行国家计划生育政策、生育独生子女的员工，发放标准为每月元。劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不一致岗位补贴标准不一致，具体数额参照公司有关规定。住房公积金、养老保险与失业保险由公司与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定与公司有关政策。其他补助

9、：由于通货膨胀、物价上涨等原因，公司给予相应补助。应扣项目包含个人所得税、保险中个人应承担部分等。年薪制适用范围年薪制适用于股份公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘书；印制板事业部总经理、副总经理及事业部下属子公司总经理；子/分公司总经理、副总经理、总工程师。年薪制的收入结构收入整体构成=基础年薪+奖励年薪+附加工资基础年薪将不一致岗位按照分类对应到A、B、C、D、E、F中。类别ABCDEF冈位董事长总经理股份公司副总经理董秘、事业部总经理显示器公司总经理事业部副总仪器、覆铜板公司总经理显示器副总分公司副总PCB下属子公司总经理每一岗位年薪分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成经营

10、目标者，经董事会综合考虑公司进展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。U1J冈ABCDEF位类别1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档基础年薪64443311111117.9865(O8226O852521O2万元)奖励年薪奖励年薪是各级公司超额完成考核指标后的奖金，根据不一致人员的责任不一致，确定不一致的奖金分配方案。奖金拟定原则:奖金不超过基础年薪的2-3倍；根据不一致职务、年度业绩指标完成情况确定。密切结合公司进展战略，确定股份公司董事长、总经理及各业务单元总经理奖励年薪的提成基础与提成比例：董事长的奖励年薪由董事会根据公司进展战略的执行、实施情况

11、决定，应保持在基础年新的12倍之间。各级总经理：方案一：奖励年薪=q*a*ba,超额利润/收入，即超出经营目标部分，作为提成基础：股份公司：按总利润提成；印制板事业部：支柱业务，按利润提成;显示器、覆铜板：努力进展的业务，按收入提成；仪器：收割业务，按利润提成b,提成比例：如下表所示，根据收入/利润完成百分比分段确定提成比例，并累加计算a*b：冈位收入/利润完成百分比100%,110%(110%,120%(120%,150%150%以上股份公司总经理2%2.5%1%5%o事业部总经理1.5%2%1%5%o显示器总经珥4%o7%o9%o5%o仪器总经理10%15%10%5%覆铜板总经珥3%o6%

12、o9%o5%oq,关键业绩指标（KPI）完成百分比方案二：奖励年薪=基础年薪X关键业绩指标q除（二）之外适用于年薪制的其他人员奖金的确定：奖励年薪=基础年薪/12考核系数总经理KPI完成百分比X公司效益系数X责任系数说明：考核系数为本人年度考核结果。总经理KPI完成百分比为本单位总经理关键业绩指标完成情况。公司效益系数是与所在公司年度效益状况有关的系数。责任系数表达员工的责任风险。系数分布如下所示（下同）:责任高层中层基层通常员工系数5432年薪制工资的支付基础年薪与附加工资按月发放。月收入=基础年薪/12+附加工资奖励年薪下年初发放。提成工资制各业务单元直接从事销售、营销的人员或者团队使用提

13、成工资制。收入结构收入整体构成=（岗位工资+绩效工资）X调整系数+销售提成奖+附加工资调整系数假如个人或者团队销售业绩容易衡量，可减小调整系数值，提高提成工资占总收入的比重，使之达到约50%（调整系数=0.65）左右；而假如销售业绩不易衡量，且受外部因素影响大，则应增大调整系数值，使销售提成占总收入的比重减小，在20%（调整系数=1）以内。各业务单元根据各自的业务特点、年销售情况差异与员工是否喜欢承担压力、风险等特点分别确认。绩效工资绩效工资为季度绩效工资：季度绩效工资=岗位工资X个人季度考核系数季度绩效工资在完成季度考核后于下季度按月平均兑现。销售提成奖销售提成奖是对销售人员实现销售收入目标的奖励。销售提成奖二年实现销售收入RiPijX分段提成比例bi表示某一销售业务；Ri表示i业务的销售收入。j表示对i销售业务的影响因素，如新老客户等；riPij表示各类因素对应销售收入实现的影响程度的连乘积。销售提成基数：年销售收入Ri的确认销售提成基数要紧能够通过两种方式计算：一是合同额，二是实际发生的销售收入。各业务单元原则上应采取第二种方式核算提成基数，即需在当年实际产生的销售回款额的基础上