人力资源制度与流程.docx

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1、人力资源制度与流程要紧模块一、人力资源规划二、员工招聘与配置三、培训与开发四、薪酬福利管理五、绩效管理六、劳动关系管理一、人力资源规划人力资源规划包含五个方面：战略规划；组织规划；制度规划；人员规划；费用规划1、战略规划：2、组织规划加拿大路琪妃尔企业集团之广州路琪妃尔企业管理有限公司组织架构加拿大路琪妃尔集团总部中国公司董事长中国区董事副总裁总经理生产供应中心运营中心总经办中心企划中心3、制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包含人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。详见员工手册。4、人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流淌的整体规划,包含人力资源现状分析,

2、企业定员,人员需求与供给预测与人员供需平衡等等。5、费用规划:二、员工招聘与配置（一）、招聘流程各部门人力资源部总经理部门填写用人计划表人力资源部门整理用人计划表三、培训与开发(-)培训需求计划流程各部门培训中心下发关于编制下一年度培训需求计划的通知人力资源部(-)培训需求分析流程培训中心人力资源部规划执行流程I培训需求分析，确定培训目标及具体培训要求I年度培训实施规划调整申请（三）培训管理流程培训中心有关部门学员发放听课通知通知有关人员四、薪酬福利管理1、目的与适用范围为使公司员工的薪酬福利管理有所根据，贯彻按劳分配、多劳多得的分配原则,遵照国家有关劳动人事管理政策与公司有关管理制度，特制定

3、本管理规定。本管理规定适用于公司总经理（含）下列全体员工。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。2.1 公平：是指相同岗位的不一致员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不一致，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或者承担不一致的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业与同区域有一定的竞争优势。2.3 激励：是指制定具有上升与下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性与责任心。2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润与合理积存的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。2.5 合法：方案建立在

4、遵守国家有关政策、法律法规与公司管理制度基础上。3、管理机构3.1 薪酬管理委员会主任：总经理成员：财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各类货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案与建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、岗位职级划分集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职

5、级对应见下表:职序号职级对应岗位级1A集团总经理11j冈2B各分管副总、总监位3C集团总经理助理、各部门经理对4D集团各部门副经理应5E集团承担部门内某一模块的经理助理、主管表6F集团承担某一具体工作事项的执行者、专员5、薪酬体系构成员工薪酬体系包含下列四个基本项目：工资、奖金、补贴与福利，即：薪酬=工资+奖金+补贴+福利。各个项目在全部薪酬福利总额中所占比例下列表为参考指导根据：序号项目管理系列业务系列技术系列1工资55%35%45%2奖金20%40%30%3补贴15%15%15%4福利10%10%10%合计100%100%100%5.1工资（标准工资）工资（标准工资）是指员工因完成例行工作

6、内容而获得的报酬，包含基本工资与岗位（绩效）工资两项，即：标准工资=基本工资+岗位工资5. 1.1基本工资基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。公司全体员工的基本工资水平根据下表规定办理：（金额单位：元）职级高管经理主管助理基本工资5.1.2岗位工资岗位工资是依不一致的职级与档次标准对基本工资进行的补充。公司全体员工的岗位工资水平根据下表规定：（金额单位：元）职级档次12345678910高管岗位工资级差经理岗位工资级差主管岗位工资级差助理岗位工资级差5.2奖金奖金是指员工因取得可明确计量的工作业绩或者超额、超质完成工作或者因公司整体绩效超过预期目标而获得的货币性奖励，包含项目奖

7、金（提成）、年终奖金、年终分红与专项奖金四项。5.2.1项目奖金（提成）招商系列员工在有关业务项目上取得可明确计量的业绩（销售收入或者毛利润）时,，可获颁项目奖金。招商项目分为个人项目、团队项目与公司项目三种。招商系列经理级（含）以上员工不享个人项目奖金。具体操作办法详见招商薪酬制度。5.2.2年终奖金员工入职时根据其不一致岗位系列与职级水平确定标准年终奖金。年终根据员工的绩效考核成绩与公司的经营业绩确定来确定员工的年终奖金标准。5.2.3年终分红公司当年实际完成的净利润比计划指标超出20%时,应以不低于超出部分10%的总额进行年终分红。年终分红的具体标准与操作办法由董事会负责制定。5.2.4

8、专项奖金员工于某些专项工作方面取得突出成绩，或者有保护公司形象、利益之重大行为且足为他人楷模者，可获颁专项奖金。专项奖金的颁发由人力资源部负责提名，具体标准由总经理负责审定。5.3补贴补贴是指以货币形式（按月）发放给员工的各类定额补助，用以补偿员工以工作为目的的有关支出，它通常不因工作绩效完成的好坏而变化。我司员工补贴项目包含工（司）龄补贴、交通补贴、误餐补贴、综合补贴共四项。5.3.1司龄补贴公司全体员工不分职级、岗位，司龄每满一年，司龄补贴统一规定为每月50元，于满年次月随工资按月发放。司龄计算自员工报到入职之日起，满年累加，不设上限。5.3.2交通补贴公司全体员工不分职级、岗位，员工交通

9、补贴标准每人300元/月，随工资按月发放。5.3.3误餐补贴公司全体员工不分职级、岗位，误餐补贴统一规定为每人每月100元，随工资按月发放。5.3.4综合补贴为充分激励员工工作积极性，公司可于必要时以每月0-500元的标准向部分表现优异的员工颁发综合补贴。综合补贴的发放标准与范围由总经理负责核定。综合补贴随工资按月发放。5.4福利福利是指公司为保障员工工作及生活质量的持续稳固提高并对其提升工作积极性进行激励而提供的各类带有奖励性质或者依法给付的非货币性补偿，通常包含社会统筹保险、补充性保险、身体健康检查、聚会、培训与旅游奖励共六项。员工福利的发放原则上不分职级与岗位，全员执行统一标准。公司员工

10、年度福利标准概算为：3920元/人年。项目社保查体聚餐其它合计标准36001205015039205.4.1社会统筹保险公司按照有关法律法规的规定为员工办理社会统筹保险，缴纳有关费用并代扣代缴应由员工本人承担的费用。员工将个人人事档案调入公司统一管理后，方可办理社会统筹保险手续。关于非初次参保的员工，则务必将原社保资料一并调入后，方可办理续保手续。员工社会统筹保险的缴费基数以标准工资计。按当地政府有关规定，员工社保缴费基数不足规定缴费水平下限的，按缴费水平下限执行；员工社保缴费基数超过规定缴费水平上限的，按缴费水平上限执行。5.4.2身体健康检查为使员工保持良好的健康状况，预防重大疾病的发生，

11、公司每年统一组织全体正式员工参加一次身体健康检查。5.4.3聚会公司在每年新年前后安排全体员工聚会一次，费用标准为50元/人。因工作原因未能参加聚会者，可获赠等价纪念品一份。聚会的组织由公司办公室负责。5. 4.4培训公司为提升员工工作技能会不定期的安排各项员工培训，同时鼓励并支持员工参加各项培训学习。关于工作表现突出且有进展潜力的员工，公司给予报销有关费用的奖励。具体办法详见员工培训管理规定。6. 4.5旅游奖励公司关于工作表现突出、绩效考核成绩优秀或者有特殊奉献的员工提供公费旅游奖励。6、工资发放办法6.1 工资于每月15日打入员工的个人账号，遇节假日或者公休日则顺延至最近工作日发放。7.

12、 2每月15号各部门负责人到人事部领取员工工资单，发由该部员工个人手中。部门薪资标准一览表序职位基本全勤绩效工资应得工资备注号工资奖励A级B级C级1总监2经理3主管4导师5美容师6.3下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的与公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）;E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。7、薪酬保密人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员务必保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或者公司以外的任何人员。薪

13、酬信息的传递务必通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包含各类有关财务凭证）务必加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将有关保密材料堆放在桌面或者容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档务必加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，务必由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密有关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。五、绩效管理制度(-)目的1、通过绩效考核，传递组织目标与压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价员工的绩效与奉献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策与组织员工培训提供根据。4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。5、季度度绩效考核要紧目的在于：通过对1个季度内工作计划安排与任务完成情况进行考核，全面评